Развитие персонала

     Определение потребностей развития работника происходит в процессе проведения оценочных  процедур (аттестации, в рамках управления по целям). Роль оценки персонала чрезвычайно  ответственна, поскольку сегодня  она должна быть направлена не только на определение текущих результатов  работы сотрудника, но и на выявление  потребностей его развития.

     Цели  развития определяются по следующим  направлениям:

1. Улучшение результатов труда предполагает подготовку сотрудников, направленную на развитие компетенций, позволяющих повысить производительность и качество труда. Например, работа на более производительном оборудовании по новой технологии требует освоения определенных навыков.
2. Управление квалификацией сотрудников ориентировано на повышение или изменение квалификации работников. В случае усложнения требований к исполнителю работы требуется специальная подготовка, направленная на развитие компетенций, связанных с профессиональными знаниями и навыками, специализацией по определенным направлениям и проблемам. В некоторых ситуациях, например при открытии новых направлений деятельности, может быть необходимо переобучение сотрудников для работы в новых должностях.
3. Управление процессом исполнения работы заключается в выявлении действий работника, оказывающих влияние на эффективность его деятельности, и обучение способам и методам осуществления этих действий. Часто такие ключевые компетенции связаны с особенностями поведения сотрудника. Например, для специалиста по продажам становится ключевой такая компетенция, как умение вести переговоры, поскольку именно этот навык в дальнейшем влияет на общий результат труда этого специалиста.
4. Управление должностным продвижением связано с развитием профессионализма работника для занятия им в будущем более высокой и ответственной должностной позиции в организации.

СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

     Любая сложная деятельность может быть эффективной только на основе системного подхода. Развитие персонала – процесс  многофакторный и многовариантный, поэтому как система он представляет собой совокупность взаимосвязанных  компонентов, каждый из которых в  той или иной степени способствует развитию значимых в контексте организационного развития профессиональных и личностных свойств работников (знаний, навыков, умений, ценностей, мотивации).

     Главные задачи, решаемые в рамках системы  развития персонала, направлены на обеспечение:

1. конкурентоспособности рабочей силы предприятия за счет формирования высокопрофессионального персонала;
2. конкурентных преимуществ потенциала человеческих ресурсов предприятия в долгосрочной перспективе на основе реализации концепции непрерывного развития персонала;
3. гибкости и адаптивности потенциала человеческих ресурсов к изменениям за счет применения соответствующих ситуации методов и инструментов управления.

     Структура компонентов системы развития персонала  может быть представлена в следующем  виде ( рис. 2).

      Рис. 2 Механизм функционирования системы  развития персонала.

     Цели  и задачи организации определяют потребности в профессиональном развитии сотрудников и направления  подготовки персонала, занятого в определенных областях деятельности предприятия.

• Оценка личностного трудового потенциала и результатов труда позволяет выявить направления для лучшего использования работников в соответствии с интересами организации. Кроме того, в ходе оценки устанавливаются возможности более эффективного использования сотрудника в пределах занимаемой им должности за счет развития компетенций, определяющих достижение лучших результатов труда.
• Обучение является непременным условием и необходимым средством профессионального развития персонала, обеспечивая подготовку работников по программам, ориентированным на решение задач организации.
• Служебно-профессиональное продвижение как один из элементов системы профессионального развития поддерживает процессы, связанные с изменением должностного или квалификационного статуса работников, в случаях, когда это необходимо.
• Мотивация и стимулирование позволяют обеспечить необходимый уровень заинтересованности со стороны сотрудников организации в развитии.
• Стили и методы управления решающим образом влияют на структуру потребностей, содержание и реализацию процесса развития персонала.
• Корпоративная культура – является основным инструментом регулирования поведения работников через систему целей, ценностей и норм взаимодействия в организации. В условиях стратегического управления чрезвычайно важно инициирование самосовершенствования и саморазвития у работников путем создания социальной среды, в которой поддерживается инициатива, стремление к достижениям, инновационность, сотрудничество и партнерство. Указанные элементы взаимосвязаны и взаимозависимы и составляют целостную систему развития персонала.

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Сегодня постоянное обучение сотрудников стало  нормой в передовых компаниях  мира. Многие исследователи прогнозировали, что к 2000 году в 500 крупных фирмах средний рабочий будет ежегодно тратить около 53часов на программы  подготовки, субсидируемые организацией. Однако, судя по имеющимся данным, этот прогноз не совсем соответствует  реальной потребности компаний в  образовании. Например, уже в 1995 году каждый сотрудник "Тексас Инструментс" провел более 40 часов на курсах повышения квалификации (для сравнения в 1990 году – 25 часов). В фирме Моторола норму дополнительного образования планируется довести до 200 часов в год на каждого сотрудника.

     Программы в области подготовки и переподготовки рабочей силы имеют 76% американских корпораций с числом занятых 500 и  более человек. Так, корпорация Дженерал Моторс ежегодно тратит на переподготовку рабочих 80 млн долларов. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты посредством повышения уровня профессионального мастерства, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.

     Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно  в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность  в себе.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник /За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха, К.: КНЕУ, 2004.
2. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник для вузов.-3-е изд., перераб. и доп.- К.: МАУП, 1999.
3. Управление персоналом организации: Учебник для вузов /Под ред. Кибанова А. Я., М.: ИНФРА, 2003.
4. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Добрая книга, 2005.
5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом. - М.: Экзамен, 2005.
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. — 4-е изд. — М.: Дело, 2002. — 272 с.