Развитие теории и практики менеджмента

Содержание 
 

Введение……………………………………………………………………………...3

Управленческие  революции………………………………………………………...4

Школа научного менеджмента……………………………………………………...5

Школа административного управления (классическая)…………..........................7

Школа человеческих отношений…………………………………………………...9

Школа поведенческих наук………………………………………………………..10

«Новая  школа» управления………………………………………………………..11

Научные подходы к управлению организациями………………………………..12

Заключение………………………………………………………………………….13

Список  использованных источников……………………………….......................15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    Менеджмент  не всегда воспринимался в том  виде, в каком он воспринимается сейчас. Представления о роли и  месте управления организацией, о  содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Менялась практика управления – изменялось учение об управлении. Однако управленческая мысль не следовала пассивно за практикой менеджмента. Более того, именно выдвинутые и сформулированные ведущими умами управленческой мысли новые идеи в области управления и новые подходы к осуществлению управления обычно знаменовали собой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления. Взгляды на управление принципиально зависели от того, в какой социально-политической системе они создавались и разрабатывались.

    Развитие  управленческой мысли вращается  вокруг трех явлений – задачи, человек, управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Управленческие  революции 

    Опыт  управления накапливался веками, наиболее успешные правила запоминались, обобщались последующими поколениями, но они постепенно устаревали и тормозили развитие общества и производства. Поэтому требуется нахождение новых правил управления, чтобы регулировать общественное производство в новых исторических условиях.

    Управленческая  революция – это переход от одного качественного состояния  управления к другому.

    Выделяют  следующие управленческие революции:

1. Религиозно-коммерческая. 4-5 тыс. лет до н.э. – в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке;
2. Светско-административная;
3. Производственно-строительная – привела к соединению государственных методов управления с контролем за деятельностью в производстве и строительстве;
4. Отделение менеджмента от собственности. Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса;
5. Бюрократическая (конец XIX – начало ХХ века).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Школа научного менеджмента 
 

    Школа научного менеджмента в своем  развитии охватывает период 1885 – 1920 гг.

    Представители школы научного менеджмента: Ф. У. Тейлор (1856-1915), Х. Эмерсон (1853-1931), Г. Гант (1861-1919), Л. Гилбрет (1878-1972), Ф. Гилбрет (1868-1924) и др.

    Основное  внимание исследователей школы научного менеджмента привлекали вопросы эффективности труда в основном на низших уровнях управления:

    • повышения производительности и  эффективности труда;

    • нормирование труда;

    • работа с кадрами (набор, отбор, переквалификация);

    • мотивации труда работников;

    • разрешение социальных проблем.

    В основе методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

    Создатели этой школы полагали, что используя  замеры, наблюдения, логику, анализ можно  усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более  эффективного управления.

    Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу  Тейлор (1856-1915гг.). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании.

    Учение  Тейлора базируется на механистическом  понимании человека, его места  в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности.

    Тейлор  считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

    Основные  принципы научного управления Тейлора  состоят в следующем:

• Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения  затрат времени, движений, усилий и т.п.;
• Абсолютное следование разработанным стандартам;
• Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут принести наибольшую пользу;
• Оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты – больше оплата);
• Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
• Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

    Наряду  с Тейлором заметный вклад в разработку идей научного менеджмента внес еще целый ряд исследователей первой четверти ХХ в. Хорошо известны разработки Фрэнка Гилберта (1868-1924) по рационализации труда с целью внедрения в практику наилучших способов выполнения работы.

    Внедрению в практику идей научного менеджмента  позволило существенно повысить производительность труда. В то же время  это привело к интенсификации труда работников, что усиливало напряжение в отношениях между рабочими и менеджерами. В соответствии с идеями научного менеджмента оплата труда рабочих должна соответствовать полученному результату. Однако в силу того, что исходным в направлении явилась задача, ее стандартизация и рационализация операций по ее выполнению, а не человек, выполняющий работу, научный менеджмент оказался не столь эффективным, как этого ожидали его разработчики. В тоже время такие основополагающие идеи научного менеджмента, как стандартизация методов выполнения работ, отбор работников в соответствии с их способностями выполнять конкретную работу, обучение работников стандартизированным методам выполнения работы и осуществления материального стимулирования по результатам выполнения работы, надолго вошли в практику менеджмента. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Школа административного  управления (классическая) 
 

    Развитие  административной школы управления охватывает период с 1920-1950 гг. Наиболее известными представителями административной (классической) школы управления являются А. Файоль, Дж. Муни, А. Рейли, Л. Гьюлик и Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтс, С. 0'Доннел, М. Вебер, Ч. Бернард и др.

    Если  школа научного управления сосредоточила  свое внимание на рационализации трудовых процессов, то административная школа посвятила свои усилия управлению организацией.

    Предмет изучения и совершенствования в  административной школе стали: управление как особый вид деятельности, администрирование, функции и принципы управления.

    Основной  целью деятельности классической школы стало установление закономерности функционирования организации, выявление универсальных принципов эффективного управления фирмы.

    Одним из главных представителей административной школы управления является французский  предприниматель и администратор Анри Файоль (1841-1925 гг.). Он всю жизнь проработал в горнодобывающей компании «Комамбо».

    Анри  Файоль выдвинул положение о том, что человек выполняющий чисто  управленческие функции должен уметь  применять эти способности в  других отраслях и других направлениях профессиональной карьеры. Также им была развита идея подготовки кадров менеджмента.

    Файоль  представил процесс управления как  совокупность 5 функций:

1. Приведение;
2. Организация;
3. Распоряжение;
4. Координация;
5. Контроль.

    Анри  Файоль составил перечень качеств которыми, по его мнению должен обладать менеджер:

• Физические;
• Интеллектуальные способности;
• Моральные качества;
• Ответственность и чувство долга;
• Общее образование;
• Управленческие способности – умение разрабатывать план действий, искусство разговаривать с людьми и т.д.;
• Специальные знания;
• Опыт.

    Анри  Файоль разработал систему универсальных  принципов управления.

    Принципы  управления – это основные правила  определяющие построение и функционирование системы управления. Это требования соблюдение которых обеспечивает эффективность управления.

    Принципы  управления:

1. Разделение труда;
2. Полномочия и ответственность;
3. Дисциплина;
4. Единоначалие;
5. Единство управления;
6. Подчинение частных интересов общим;
7. Вознаграждение персонала;
8. Централизация;
9. Иерархия (скалярная цепь);
10. Порядок;
11. Равенство (справедливость);
12. Стабильность рабочего времени для персонала;
13. Инициатива;
14. Честь мундира (корпоративный дух).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Школа человеческих отношений 
 

    Изучая  вопросы эффективности труда, построения эффективно работающих организаций, некоторые исследователи чувствовали, что резервы следует искать не только в методологиях и технологиях управления, но и в самом человеке, что привело к формированию «школы человеческих отношений».

    Своей известностью «школа человеческих отношений» обязана трудам таких ученых, как Г. Мюнстерберг (1863-1916), М. Фоллетт (1868-1933), Э.Мэйо (1880-1949), Ч. Бернард (1887-1961), Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, А. Райс, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Домма, Дж. Баллантайн, Р. Черчмен, Р. Акофф, Е. Арноф.

    Основное  внимание исследователей привлекали следующие  проблемы:

    • социальная ответственность бизнеса  перед работниками;

    • индивидуальная психология;

    • человеческие потребности;

    • психология и мотивация работников;

    • конфликты (функциональные и дисфункциональные);

    • обеспечение единства целей и  усилий членов коллектива;