Роль и значение «человеческого фактора» в хозяйственной практике организации, примеры использования социально-психологических методо

      Но  применительно к условиям предприятия  ООО «Стройгаз», проблемы необходимо решать путем совершенствования  способов мотивации и стимулирования труда персонала предприятия. Проведенный анализ убеждает, что эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно при эффективной корректировке системы мотивации и форм материального стимулирования труда персонала.

      Резервом  управления трудовой эффективности  является увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для  извлечения максимальной прибыли в  периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного  эффекта необходимо изменить сложившуюся  систему мотивации персонала  путем развития имеющихся и внедрения  новых форм материального стимулирования на основе административных, экономических  и социально-психологических методов  управления.

      Для увеличения заинтересованности персонала  в результативности функционирования предприятия необходимо развивать  следующие стороны мотивационного воздействия и соответствующие  им стимулирующие формы:

      1. Развитие культуры предприятия  как системы значимых для всего  персонала корпоративных представлений,  ценностных ориентации и норм, которые обеспечат понимание  и признание целей предприятия,  ориентация на перспективу, согласование  взаимных интересов между работниками  предприятия. Управленческие средства-стимулы:  Устав предприятия, открытые принципы  организации предприятия, демократический  стиль руководства. Понятно, что  активизация работ в этом направлении  предполагает выделение соответствующих  материальных средств.

      2. Система участия работников в  распределении общего хозяйственного  результата в капитале предприятия,  что содействует развитию партнерства  и сотрудничества. Управленческие  средства-стимулы: справедливое  распределение результатов, участие  в капитале, развитие отношений  партнерства. Установка на кооперативность  в поведении, ориентации на  соотнесение затрат и результатов,  готовность к риску позволит повысить ответственность работающих и администрации за результаты своего труда.

      3. Обслуживание персонала (формы  социальных льгот, услуг и преимуществ,  предоставляемых работникам). Управленческие  средства-стимулы: мероприятия по  повышению безопасности труда,  охране здоровья, созданию условий  для отдыха, занятий спортом, забота  о работниках, нуждающихся в помощи. Все эти меры также закладываются  в бюджет затрат на персонал.

      Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности и, как следствие, - рост производительности труда.

      4. Привлечение персонала к принятию  решений (согласование с работником  определенных решений, принимаемых  на рабочем месте, в рабочей  группе). Управленческие средства-стимулы:  делегирование ответственности,  добровольное участие в принятие  решений. Достигаемые цели: участие  в принятие решений на рабочем  месте, вовлечение в дела предприятия,  в результате чего возрастает  уровень социальной ответственности  и социального контроля служащих  на основе социально-психологических  стимулов поддержания производительности  труда.

      5. Информирование работников (доведение  до работников необходимых сведений  о делах предприятия). Управленческие  средства-стимулы: производственная  документация, собрание коллектива, отчеты о работе. Достигаемые  цели: информированность о делах  предприятия, мышление и деятельность  с позиции интересов предприятия.

      6. Оценка персонала (система планомерной  и формализованной оценки персонала  по определенным критериям). Управленческие  средства-стимулы: разработка адекватных  методов оценки результатов труда  и возможностей работника. Достигаемые  цели: положительное влияние на  организационное поведение, ответственность  за качество и результаты труда. 

Заключение 

      Комплексный подход к изучению проблем межличностных отношений в организации и социально-психологических методов управления персоналом даёт возможность проанализировать все факторы, влияющие на взаимоотношения в группе, и организовать эффективную работу коллектива.

      Предмет дисциплины направлен на взаимосвязь  всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования организаций. Таким образом, основой организационного поведения как науки является научный анализ поведения отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде. Выделяются три уровня организационного поведения. Проблема принятия решений на уровне индивида — это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности — это проблемы моделей принятия решения. Уровень группы — предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности — проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений, а на уровне организации — организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны.

     Таким образом, сущность организационного поведения  состоит в систематизированном  научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать  индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия  внешней среды. 
 

     Список  литературы 

1. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. – СПб.: СПбГУАП, 2006. – 52 с.
2. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2006. - 360 с.
3. Глумаков В.Н. Организационное поведение: учебное пособие. — М.: Финстатинформ, 2005
4. Глумаков В.Н. Организационное поведение: учебное пособие. — 2-е изд. — М.: Вузовский учебник, 2009
5. Дорофеев, В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – 142 с.
6. Карякин, А.М. Организационное поведение: учеб. пособие / А.М. Карякин. – Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2005. – 218 с.
7. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова - М.: ЗЕРЦАЛО, 2007. - 384 с.
8. Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев – Улан-Удэ: ВСГТУ, 2007. – 184 с.
9. Резник С.Д. Организационное поведение: учебник. — 2-е изд.; перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2006.
10. 7. Чернышова Л.И. Деловое общение: учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.