Роль руководителя в системе организационного поведения

ТЕМА: «Роль руководителя в системе организационного поведения». 

ПЛАН:  

I Введение…………………………………………………………………...стр.2-3

II Основная часть………………………………………………………....стр. 4-10

1. Организационное поведение…………………………………………..стр4-6
2. Подходы к изучению организационного поведения………………. стр.6-7
3. Методы исследования организационного поведения…………………стр.7
4. Необходимые качества руководителя, обеспечивающие высокую эффективность управленческой деятельности…………………….стр. 8-10

III Заключение……………………………………………………………….стр.11

IV Список литературы………………………………………………………стр.12 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

Каждый день руководитель решает огромное количество задач, связанных с людьми или  группами людей. Например, секретарь  в третий раз приносит другие документы, а не те, которые срочно нужны. Два  сотрудника конфликтуют между собой, и вместо того, чтобы совместно  обсудить производственную проблему, они обмениваются официальными письмами, которые направляют друг другу через  Вас — их начальника; подчиненный  выставил клиенту не его счет, клиент звонит Вам, чтобы высказать свое негодование по этому поводу; руководитель соседней фирмы разговаривает с  Вами холодно и недоброжелательно, так как из-за неотложных дел Вы поздравили его с сорокалетием на день позже; совладелец предприятия  неожиданно решил выделить свою долю и начать работать самостоятельно —  кто-то убедил его, что в этом случае результаты будут значительно лучше; отдел маркетинга стал работать хуже и до Вас дошли слухи, что это  связано с недовольством работников заработной платой.

Перечисленные мелкие и крупные неприятности, преследующие руководителя, свидетельствуют о  необходимости управления организационным  поведением, как собственным, так  и окружающих людей. Из событий, кажущихся  на первый взгляд не самыми важными, складываются устойчивые взаимоотношения и характер взаимодействия с подчиненными, коллегами, начальниками, клиентами, которые в  конечном итоге определяют успешность деятельности конкретного руководителя. 
 
 
 
 

1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ - систематический, научный  анализ индивидов, групп и организаций  с целью понять, предсказать и  усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации.

 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ  ПОВЕДЕНИЕ - изучение людей и  групп в организации. Это академическая  дисциплина, которая помогает руководителю  принимать хорошие решения при  работе с людьми в сложной,  динамичной среде. Она объединяет  концепции и теории, относящиеся  к отдельным людям, группам  и организациям в целом.

Изучение закономерностей  организационного поведения позволяет  сформировать у руководителей теоретические  представления и практические навыки, которые должны проявиться в их управленческой деятельности:

а) в качественном исполнении ее составных частей при  целеполагании, информационной подготовке, принятии и реализации управленческих решений и при осуществлении  отдельных элементов управленческой деятельности: бесед, совещаний, переговоров;

б) в эффективном  управлении группами людей;

в) в умении устанавливать  межличностные отношения (лидерство, навыки устных и письменных коммуникаций, гибкость и т. п.);

г) в обеспечении  стабильности деятельности (сопротивление  стрессу, толерантность к условиям неопределенности, деятельность, связанная  с риском, работоспособность и  т. д.);

д) в мотивировании  труда (наличие внутренних стандартов деятельности, самооценка, энергичность, мотивация достижения, мотивирование  других). 

Выделяются три  уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный.

На уровне индивида — это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень группы — предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности — проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений и т. п.,

На уровне организации — организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны.

 Рис. 1.1. Основные проблемы организационного повеления. 

Рис. 1.2 отражает концепцию  организационного поведения.

 
 

2. ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ.

Первый  подход предполагает накапливание жизненного, управленческого опыта, поиск эффективных моделей поведения в реальной деятельности. Преобладающие методы: “проб и ошибок”, анализа реальных ситуаций и синтеза новых знаний на основе их обобщения и т. п. История знает множество примеров менеджеров, создавших на основе накопленного управленческого опыта собственные теории организационного поведения.

Второй  подход связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками. Основой являются научные исследования. Используются специальные методы и методы смежных научных дисциплин. Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение” является то, что:

• сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;

• предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются;

• в качестве закономерностей, которые могут  быть использованы на практике, рассматриваются  только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.

Для руководителя важно сочетание двух подходов. Общие  закономерности, выявленные с помощью  строгих научных методов, освоенные  в учебных и тренинговых программах, конкретизируются, проверяются и  дополняются в их управленческой деятельности с учетом индивидуальных особенностей самого руководителя, специфических  особенностей фирм, отраслей производства, стран. 

3. МЕТОДЫ  ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ.

При изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной  информации (изучение документов и  т. п.), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный  климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод  структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной  среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний  облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты. 

4. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ  В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ.

Особенности организационного поведения в современном мире обусловлены четырьмя группами изменений: рабочей силы, ожиданий клиентов, организаций, процессов управления.

Для современной  России характерны постоянные социальные, экономические, управленческие и психологические  изменения.

Существенное  влияние на организационное поведение  оказали и продолжают оказывать:

• Изменения  связей и отношений, долгое время  сохранявших устойчивость.

• Возникновение  и исчезновение новых организаций.

• Значительное расширение международных связей. Появление  сети иностранных предприятий и  филиалов транснациональных компаний на территории страны.

• Выдвижение большого числа новых (других) лидеров.

• Обострение конкуренции  в различных сферах.

• Повышение  уровня неопределенности и риска  в деловой сфере.

• Криминализация бизнеса. Складывается ситуация, когда  управленческая деятельность становится опасной для жизни руководителей.

Следствием перечисленных  изменений являются особые требования к адаптивности руководителей и  просто работников. Важную роль играет не только пассивная адаптация (приспособление работника к среде), но и активная адаптация, т. е. те усилия, которые прилагает  человек для того, чтобы изменить среду. В этой связи наиболее характерно:

1. Формирование специфических особенностей организационного поведения у различных групп работников. Более яркая выраженность возрастных, половых, имущественных, иерархических различий, проявляющихся в поведении в организациях.
2. Снижение уверенности людей в завтрашнем дне, в возможность позитивных перемен. Формирование установки на выживание. Об этом свидетельствует то, что около 80% работников опасаются потерять работу. 57% считают, что опасность безработицы в значительной степени ухудшила психологический климат в коллективах, отношения между работниками.
3. Поиск моральной поддержки в своих детях и страх перед старостью. Провозглашаемые мотивы активизации деятельности — стремление материально обеспечить будущее детей или собственную старость.

Высокая эффективность управленческой деятельности обеспечивается определенными качествами руководителей:

1. Навыками социального  взаимодействия (способность эффективно  общаться, строить межличностное  взаимодействие).

2. Ориентацией  на достижение успеха (упорство, настойчивость, азартность, работоспособность,  склонность к риску).

3. Социальной  зрелостью (наличие достаточно  сформированных личных целей,  способность корректировать собственное  поведение).

4. Практическим  интеллектом (способность определить  проблему и найти практически  возможные способы ее решения).

5. Способностью  к сложной работе (устойчивость  к стрессу, способность планировать  сложную работу и устанавливать  приоритетность задач при дефиците  времени).

6. Социальной  приспособляемостью (адаптация к  коллективу, руководителям, организационной  культуре, традициям, нормам).

7. Лидерством (способность  побуждать к действию других, внушать окружающим доверие).

Перечисленные навыки и способности формируются  и развиваются на протяжении всего  управленческого пути. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Столь высокое  значение организации в жизни  человечества определяет высокий уровень  интереса к ним самим и к  тому, что определяет их поведение. Эти вопросы волнуют и каждого  человека, в силу необходимости или  по доброй воле вступающего во взаимоотношения  с организациями, и представителей интересов многочисленных групп  и организаций, также вынужденных  или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями.

В некоторых  культурах высоко ценится четкость указаний, работники стремятся к  получению конкретных распоряжений от своих непосредственных начальников. В таких случаях принято говорить о неприятии неопределенности. В  других культурах, наоборот, работники  предпочитают высокую степень неопределенности в процессе труда.

В настоящее  время стабильно высокая оплата труда, которая выплачивается без  задержек – один из самых важнейших  факторов, влияющий на мотивацию одних  работников, для других важна его  фото на доске почета, для третьих - власть, которая позволяет творчески  подходить к труду, самостоятельно принимать решения о методах  выполнения рабочих заданий и  т. п.