Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров

 
 

   Методы  профессионального обучения вне  рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл. 4).

   Остановимся подробнее на характеристике конечного метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе ≪кружок качества≫, который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется ≪вместо учебы≫. Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. ≪Кружок качества≫ прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа ≪вместо учебы≫ на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.

-11-

   Таблица 4. Методы обучения персонала вне рабочего места

 

   Говоря  об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее.

   Обучение  квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. 
 
 
 
 

-13-

4. Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров 

   Ведущую роль в организации обучения квалифицированных кадров играют кадровые службы. На примере российской газовой промышленности можно проанализировать деятельность кадровых служб в организации и осуществлении программ повышения квалификации кадров. Этим заняты следующие структуры.

   Отраслевой  научно-исследовательский учебно-тренажерный  центр (ОНУТЦ) — головная организация, ответственная за повышение квалификации и развитие системы непрерывного обучения руководителей и специалистов организаций газовой промышленности.

   Назначение  и основная деятельность ОНУТЦ:

   • создание системы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;

   • разработка организационной, нормативной  и методической документации для центров профессиональной подготовки;

   • разработка и внедрение полномасштабных, дисплейных тренажеров и автоматизированных обучающих систем;

   • разработка учебно-методических пособий и учебных программ повышения квалификации;

   • организация и проведение обучения управленческого персонала по плану заказчика;

   • организация и проведение семинаров.

   Управление  кадров и социального развития отрасли разрабатывает основные принципы функционирования системы непрерывного обучения (СНО); принимает принципиальные решения о перспективных направлениях обучения и финансирования переподготовки кадров; планирует контингент обучающихся и организует обучение кадров; ведет информационный банк

   -14-

данных  по обучению управленческого персонала.

   Учебно-методический совет (УМС) рассматривает комплексные, перспективные и рабочие программы функционирования

   СНО, перспективные направления деятельности по развитию СНО, новые виды обучения и дает рекомендации по их использованию.

   В межотраслевых центрах обучения (МЦО) (институты повышения квалификации других ведомств, Центр подготовки менеджеров при Российской экономической академии, Институт высших управленческих кадров, бизнес-школа и т.д.) ведется подготовка и повышение квалификации высших управленческих кадров отрасли. Основной задачей таких центров является ознакомление с методами управления производством, экономикой

отрасли, социально-психологическими методами управления трудовыми коллективами и др. При этом комплектация центров слушателями ведется Управлением кадров и социального развития отрасли.

   Факультеты  повышения квалификации (ФПК) функционируют при ряде высших учебных заведений. Тематика обучения на этих ФПК определяется с учетом предложений производственных организаций отрасли, развития экономики, техники и технологии отрасли.

   Курсы повышения квалификации выполняют задачу повышения квалификации менеджеров в производственной сфере. Управленцев знакомят с достижениями в области бурения, транспорта и переработки газа. Помимо этого изучаются новые формы и методы управления производством. Планирование и комплектацию контингента слушателей проводит ОНУТЦ.

   В российских организациях отраслей топливно-энергетического комплекса разработано большое количество программ повышения квалификации, соответствующих многообразию функций руководителя. Часть программ с модульной формой обучения рассчитана на тренировку профессиональных навыков. Дело в том, что при хорошей теоретической и практической подготовке у менеджера существует потребность в правильной

   -15-

постановке и тренировке конкретных приемов исполнения должностных обязанностей. Особенно широко используют тренинг для закрепления до автоматизма навыков управления в кризисных ситуациях и в вопросах, которым организация уделяет повышенное внимание. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   -16-

   Заключение 

   В организациях существует потребность  в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и  вне организаций и самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

   В практике сложились две формы  обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функции и ответственности.

   Обучение  вне рабочего места  более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

   Важнейшими  методами обучения вне рабочего места  являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.

Процесс обучения человека протекает всю  его сознательную жизнь.

   Список  использованной литературы  

   1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристь, 1998.

   2. Дятлов В.А., КибановА.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ПРИОР, 1998.

   3. Дятлов В.А., КибановА.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. — М.: Издат. центр ≪Академия≫, 2000.

   4. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. — М.: Экзамен, 1999.

   5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие/Под ред. П. В. Шеметова М : ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

   6. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом: Учебно-практ.пособие. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес-школа ≪Интел-Синтез≫, 1999.

   7. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003.

   8. Управление персоналом организации:  Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд.,допол. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2006.