Розвиток кар’єри державного службовця – складова ефективності державного управління

Розділ 7 Відповідальність за порушення норм Закону складається  з 3 статей, якими встановлюються механізми контролю, притягнення та міру відповідальності суб’єктів доброчесної поведінки за порушення норм вказаного Закону.

Розділ 8 Прикінцеві положення.

Реформування  системи щорічної оцінки державних  службовців з метою підвищення результативності їх діяльності є одним з ключових пріоритетів модернізації державної  служби в Україні. У країнах з  розвиненою системою врядування добре  спланований та впроваджений процес щорічної оцінки є ефективним засобом налагодження змістовного діалогу у відомстві та розвитку культури прозорого й відкритого спілкування між державними службовцями та їхніми керівниками. Результати щорічної оцінки діяльності державних службовців використовуються для визначення потреб у навчанні, обговорення планів кар‘єрного зростання, а також визнання внеску кожного працівника до результатів роботи відомства.

Нинішня процедура  щорічної оцінки державних службовців в Україні є неефективною, оскільки не гарантує об’єктивного й справедливого оцінювання результатів діяльності, а також не має дієвого впливу на планування діяльності та мотивацію державних службовців.

Оцінка  діяльності  державних  службовців  в  Україні  має  сприяти  тому,  аби система управління людськими ресурсами органів державної влади відповідала тим вимогам, які ставляться сьогодні перед нею громадськістю та керівництвом держави.

  Суспільство   зацікавлене  в  наданні   якісних  державних  послуг,  очікує професійної  результативної  діяльності  державних  службовців  незалежно  від політичних  впливів  чи  міркувань.  Відтак  оцінювання  діяльності  державних службовців має бути важливим інструментом забезпечення об’єктивного контролю за результатами  діяльності  органів  влади,  що  висуває  вимоги  щодо  забезпечення чіткого  зв’язку  між  плануванням  діяльності  уряду,  органів  влади  та  державних службовців. 

  Оцінювання  діяльності державних службовців:

• відіграє важливу роль в системі управління людськими ресурсами на державній службі;
• є  ключовим  інструментом  для  керівників,  який  дозволяє  інформувати  та узгоджувати цілі й завдання організації із зусиллями державних службовців, а також є інструментом перегляду та зміни напряму зусиль посадових осіб;
• зазвичай  пов'язане  із  системою  заохочення  (мотивування),  може  визначати рішення щодо просування по службі та преміювання;
• слугує інструментом діагностування, визначення потреб державних службовців у навчанні та розвитку.

З точки зору працівників процес оцінювання є важливим, оскільки є:

• механізмом для підтримки особистого розвитку, вдосконалення діяльності;
• відкриває  можливості  відвертого  діалогу  між  працівником  та  безпосереднім керівником щодо якості діяльності, стимулювання та підтримки.

Оцінювання має  заохочувати  досконалість  у діяльності шляхом  визнання  та щорічного  винагородження  досягнень  (очікуваних  результатів  діяльності),  що пов’язані з пріоритетами діяльності відомства та структурного підрозділу, відповідно до  принципів  державної  служби,  етики  поведінки,  запобігання  проявам  корупції тощо.

  На нашу  думку, нова система оцінювання  діяльності державних службовців  повинна:

1. Забезпечити  єдиний  підхід  (єдину  процедуру)  та  послідовне  впровадження оцінювання  діяльності державних службовців  в системі органів виконавчої влади для забезпечення сталості, прозорості та справедливості підходу.
2. Вдосконалити  систему  планування  в  уряді  у  відповідності  до  європейських принципів  державного  управління  шляхом  приведення  планування  у відповідність до пріоритетів як основи для оцінювання результатів діяльності.
3. Вдосконалити  процедуру  оцінювання  -  запровадити  оцінювання  результатів діяльності  державних  службовців  усіх  рівнів  на  основі  критеріїв  досягнення очікуваних результатів та стратегічних цілей відомства. 
4. Вдосконалити  механізм  проведення  оцінювання  діяльності  державних службовців на основі чітких критеріїв оцінки та оновлених форм бланків.
5. Забезпечити  дієвий  механізм  аналізу  результатів  здійснення  оцінювання діяльності  державних службовців;  вдосконалити  звітність за  результатами оцінювання як на рівні окремого відомства, так і на рівні Уряду в цілому.
6. Забезпечити широке розуміння доцільності та порядку проведення оцінювання діяльності  державних  службовців,  сприяти  усвідомленню  керівниками відповідальності  за  управління  людськими  ресурсами  та  проведення змістовного діалогу з працівниками щодо планів та результатів  їх діяльності. Посилити  інформаційне та методичне забезпечення процесів щорічної оцінки діяльності  державних  службовців  (інформаційні  компанії/продукти, роз’яснювальна робота, тренінги тощо). 
7. Забезпечити  зв'язок  між  результатами  оцінки  та  подальшим  проходженням служби, у  тому числі виплатою щорічної премії  (на  зразок 13  зарплатні)  за результатами  оцінки,  прийнятті рішень  про відзначення роботи,  просування, підвищення кваліфікації тощо. 

Розроблення профілів компетенцій лідерства відповідає пріоритетам вдосконалення управління державною службою, визначеним у Програмі розвитку державної служби на 2005–2010 роки, затвердженій постановою Кабінету Міністрів України від 8 червня 2004 р. № 746.  

Профілі компетенцій  лідерства визначатимуть необхідні  для керівних кадрів на державній  службі знання та навички, які допоможуть їм бути лідерами та сприятимуть реалізації реформ й приведенню державної служби у відповідність стандартам Європейського Союзу. Профілі компетенцій лідерства стануть основою для професійного розвитку державних службовців як з точки зору визначення особистих потреб у навчанні, так і задля удосконалення навчальних програм та підходів до підвищення кваліфікації. Крім того, профілі компетенцій використовуватимуться у багатьох сферах управління людськими ресурсами: при наборі та просуванні по службі, оцінці діяльності, плануванні кар'єри та розвитку, плануванні людських ресурсів.

Головдержслужбою  у співпраці з канадсько-українським  проектом «Реформування управління персоналом на державній службі»  з метою подальшого впровадження профілів компетенцій лідерства в процесі управління персоналом на державній службі планувалося розробити порядок та методичні рекомендацій щодо оцінювання потреб у професійному навчанні державних службовців на основі профілів компетенцій лідерства (для посад державних службовців І – IV категорії).

Голвдерслужбою  пропонувалось визначення ключових понять:

Компетенції –  це навички, знання, цінності, підходи  та особисті якості, які проявляються у поведінці державного службовця, що сприяє досягненню успішних результатів діяльності.  Компетенція є чіткою демонстрацією кваліфікації. Компетенція передбачає зосередження уваги на тому, „як” робота виконується, як службовець діє.

Профіль компетенцій  – це набір компетенцій, що безпосередньо  стосується певної роботи, яка повинна виконуватися.

Лідерство –  нова концепція  управління, зокрема  управління змінами, для якої має  значення не рівень посади, а ступінь  впливовості діяльності особи та яка ґрунтується на ідеалах творчості, проактивності, стратегічного мислення, довіри до людей тощо. „Лідерство – це робити правильні речі; натомість, менеджмент – це робити речі правильно”; хоча важливим є і те, й інше.

Профіль компетенцій  лідерства – це набір компетенцій  та пов'язаної з ними поведінки, що безпосередньо  стосується функцій лідерства, які вже виконуються або мають виконуватися у майбутньому на державній службі в Україні.

Поряд з цим, нажаль, слід відмітити, що у звязку з ліквідацією Головдержслужби внаслідок початку адміністративної реформи в Україні, запропоновані законопроекти щодо проведення реформи в системі державної служби, не визнаються сучасним державним керівництвом актуальними через те, що вони не інтегровані з концептуальними засадами адміністративно-територіальної реформи.

На нашу думку, слід розробити та закріпити на законодавчому рівні новий підхід до класифікації посад на державній службі, який ґрунтується на функціях, що їх виконують державні службовці, а не на правовому статусі органів влади, та який включатиме організаційну структуру, нову методологію опису посадових обов‘язків та розроблення настанов щодо стандартів класифікації для оцінювання відносної вартості всіх нових або існуючих посад на державній службі.

На підставі аналізу наукової літератури з проблем  державної служби ми пропонуємо  виділити такі типи посад державних службовців:

• політики (особи, які займаються формуванням державної політики);
• адміністратори (фахівці, які працюють на професійній основі на посадах державної служби). У цій групі є такі типи посад: адміністратор-стратег (посади Державного секретаря Кабінету Міністрів України та його заступників, державних секретарів міністерств та їх заступників, заступників керівників центральних органів виконавчої влади); адміністратор-тактик (посади керівників структурних підрозділів Адміністрації Президента України, Апарату Верховної Ради України, їх заступників, директорів департаментів міністерств та інших центральних органів виконавчої влади та їх заступників, керівників урядових органів та їх заступників, заступників голів місцевих державних адміністрацій, керівників апарату місцевих державних адміністрацій, директорів департаментів інших органів державної влади); адміністратор-виконавець (посади функціональних спеціалістів органів влади); адміністратор-аналітик (посади консультантів, науково технічного персоналу, що дає експертні фахові висновки та рекомендації);
• службовці органів місцевого врядування (службовці, які працюють у місцевих органах влади) - розподіл посад, аналогічний адміністраторам.

На нашу думку, для підвищення мотивації державних  службовців доцільно:

• пов’язати  результати  діяльності  органу  влади  із  системою  оцінки  кадрів  та подальшою винагородою конкретного працівника;
• об’єднати  матеріальні  винагороди  з  підвищенням  участі  працівника  у  виконанні завдань;
• розробити окремі гнучкі мотиваційні програми для молодих державних службовців та державних службовців  старшого  віку, які містили б матеріальні стимули, мали чіткі  положення  стосовно  роботи,  що  виконується  державним  службовцем  і колективом  та  критерії  її  оцінки;  ділові  оцінки,  розробка  об’єктивних,  дієвих показників діяльності працівника; можливість змінення змісту самої роботи;
• у посадових інструкціях працівника закладати елементи мотиваційних програм;
• заохочувати  високопрофесійних  досвідчених  державних  службовців  до “вирощування” кадрів, до керівництва стажуванням молодих державних службовців та осіб, зарахованих до кадрового резерву.

Отже, цілком очевидно що запропонована система управління кар’єрою на державній службі  за один день не зробить країну багатою, державу – ефективною, а громадянина – задоволеним.

Однак принципи, закладені в її основу: деполітизація  державної служби, її чітка керованість, справедлива система оцінювання чиновника і запобігання конфлікту  інтересів, дають підстави говорити про перший крок Української держави до суттєвого поліпшення власної ефективності.

З реалізацією  вище перелічених заходів в Україні з’являться цілком конкретні шанси створити по-справжньому професійний, політично нейтральний і стабільний державний апарат. Стане можливим зробити професію державного службовця знов престижною, вивести на новий рівень якість послуг, які надаються державою громадянам, бізнесу і самим політикам, а також повернути довіру громадян до держави. Саме від їхнього розуміння та компетенції і залежить, наскільки швидко ці шанси буде реалізовано.

4.2. Організація  кар’єри державного службовця як засіб попередження

                                           і запобігання корупції

Розбудова державності  в Україні супроводжується ускладненням процесів в економічній, соціальній і політичній сферах суспільного  розвитку. За таких умов важлива роль належить державі, її апарату, від якого вимагається організованість управління, чіткість діяльності та узгоджена взаємодія. Державне управління при цьому, являючи собою основний інститут організації життєдіяльності всього суспільства, є інститутом, який стимулює здійснення найбільш важливих позитивних інтересів і обмежує реалізацію негативних.

Недосконала система  державного управління та чинного законодавства  України породжує корупціонерів, а  продажні чиновники формують вигляд системи, створюють умови для неефективного її функціонування. Сама організація управління відповідальна за створення можливості використання чиновником недоліків бюрократичної машини як засобу для задоволення винятково особистих корисливих потреб.

Злочинність же миттєво реагує на безсилля та нерішучість влади, вона нахабніє, набирає темпів і поглинає все на своєму шляху, залишаючись суворою та об'єктивною реальністю.

Корупційні  прояви у сфері державної служби призводять до дезорганізації державного апарату, підривають організаційні основи влади, є перешкодою на шляху соціально-економічних перетворень, що здійснюються в нашій країні. Корупція спричиняє виникнення і розвиток низки негативних явищ і процесів, серед яких слід насамперед виділити: