Сбалансированная система стимулирования персонала

4. Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

5. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные  награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива [14, 36].

Из вышеперечисленных  методов функционирования сбалансированной системы стимулирования персонала следует, что типовыми являются следующие стимулы:

- повышение в должности;

- расширение полномочий;

- увеличение власти;

- предоставление доли экономического эффекта;

- признание;

- лучшее место за столом на совещании;

- устная благодарность руководителя в присутствии коллег;

- возможность прямого общения с высшим руководителем;

- материальная премия с указанием «за что»;

- страхование жизни и здоровья;

- оплата медицинских услуг;

- внеочередной оплачиваемый отпуск;

- гарантия сохранности рабочего места;

- ссуды с пониженной ставкой на обучение;

- приобретение жилья;

- оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

Использование таких  методов стимулирования персонала  позволит предприятию увеличить  производительность труда работников и как следствие – увеличить свою рентабельность и прибыль.

Именно поэтому для  любой организации очень важно  построение и использование сбалансированной системы стимулирования персонала [18, 29].

 

ВЫВОДЫ

 

Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач.

Сбалансированная система стимулирования персонала позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности.

Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим  контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В  то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления.

В настоящее время  существует множество методов мотивации  персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат.

Материальных и нематериальных средств к стимулированию персонала великое множество. Главное - соблюдать при их использовании несколько правил. Важно, чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию, были понятными и объективными, были бы достижимыми и отражали реальные потребности каждого сотрудника. Нельзя, чтобы эти блага преподносились сотрудникам, как подачка, равно, как и нельзя строить свою мотивацию на обмане, убеждать работников в правильности тех идей, которые не разделяешь сам.

В работе были выполнены  следующие задания:

1) уточнить понятия исследования сбалансированной системы стимулирования персонала;

2) изложить историю исследования возникновения сбалансированной системы стимулирования персонала;

3) рассмотреть типы стимулирования персонала;

4) охарактеризовать роль и функции сбалансированной системы стимулирования персонала;

5) проанализировать методы стимулирования персонала в сбалансированной системе стимулирования персонала.

В результате мы пришли к  выводу, что грамотно построенная сбалансированная система стимулирования персонала способна принести реальные плоды. А значит, именно от их настроения, поведения и желания помочь своей компании добиться успеха зависит, станет потенциальный клиент именно вашим или предпочтет уйти к конкурентам.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Адамчук В.В., Конкин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. – М.: ЗАО «Финстатинфо», 1999. – 318 с.
2. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. 1999.- № 4. – С. 40-51.
3. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1999. – 419 с.
4. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – К: МАУП, 1999. – 211 с.
5. Верхняк С.І. Зміни в мотивації праці в нових умовах. – К: МАУП, 2007. – 493 с.
6. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения, опыт «Юниверс-холдинг» // Человек и труд. - 2009. - № 6. – С. 13-19.
7. Доронина И.В. Стимулирование и развитие персонала: Практикум. – К.: Знання, 2007. - 200 с.
8. Доронина И.В., Бичеев М.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. – К.: Знання, 2003. – 184 с.
9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – К.: Лыбидь, 2006. – 409 с.
10. Задорожній С.С. Мотивація та мотиви. – К.: Либідь, 2005. – 311 с.
11. Катульский Е. Мотивация на рынке труда //Вопросы экономики. - 2004. - №2. – С. 14-21.
12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: Прогресс, 1998. – 414 с.
13. Кокно П.А. Управління стимулюванням. – Львів: ПІ, 2004. – 469 с.
14. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2008. - № 10. – С. 25-36.
15. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 376 с.
16. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 419 с.
17. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «Марь»; Ростов н/Д: Издательский центр «Март», 2010. – 301 с.
18. Моделирование гибкой системы материального стимулирования // Человек и труд. - 2009. - № 2. – С. 14-29.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2010. – 207 с.
20. Улучшение использования трудовых ресурсов в условиях рыночных отношений / Под ред. Б.И. Колесникова. – К: ЛтР, 2004. – 274 с.
21. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.
22. Черняева Т.И. К проблеме формирования мотивов. – К.: Знания, 2001. – 357 с.
23. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации. – Ярославль: ОргПресс, 2009. – 301 с.
24. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. – Спб.: ДНК, 2001. – 487 с.
25. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. – К.: Інтел-Синтез, 2009. – 414 с.
26. Щокін Г.В. Управлінння персоналом підприємства: Навч. посібник. – К.: МАУП, 2010. – 497 с.
27. Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие / Под ред. А.П. Градова. – 3-е изд., испр. – СПб.: СпецЛит, 2008. – 218 с.