Школа человеческих отношений

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути решения конфликтов

Конфликты, как бы мы не старались  их избежать, - это неотъемлемая часть  нашей жизни. Именно по этому, нужно  знать механизмы возникновения, развития, протекания, а особенно способы  их решения и предотвращения. Одним из наиболее эффективных методом решения конфликта – это переговоры. Этот метод решения конфликта представляет собой набор тактических приемов, которые направлены на поиск точек соприкосновения конфликтующих сторон, а также психологическая помощь. Для того, что бы переговоры стали возможными, нужно выполнить следующие условия:                      Взаимозависимость сторон, которые участвуют в конфликте;                            Отсутствие в субъектах конфликта значительных различий в возможностях;             Стадия развития конфликта была еще возможна доля переговоров;                  Участие в конфликте стороны, которая может принять реальное решение проблемы. Переговоры целесообразно вести с теми, кто имеет власть в сложившейся ситуации и может повлиять на результат. Существует несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:                                             1 группа – сторона, которой затронуты личные интересы, но от них не всегда зависит благоприятное решения конфликта;                                                                                 2 группа – сторона, которой затронуты интересы, но их интересы и действия скрыты да определенного момента.                                                                          Может существовать третья сторона, заинтересована в конфликте, но еще более скрытые.                                                                                                         Этапы решения конфликтов

1 этап. Подготовка к переговорам.  Необходимо провести диагностику  состояния дел, определить слабую  и сильную сторону конфликта,  выяснить, кто будет вести переговоры, и чью сторону они будут  представлять.

2 этап. На втором этапе  стороны: показывают оппонентам, что их интересы им известны  и то, что они их учитывают;  опредиляют поле для маневра  и попытатються оставить в  нем как можно больше места  для себя.

3 этап. Третий этап –  переговоров, поиска взаимоприемлемого решения конфликта, преодоление психологических барьеров.

4 этап. Данный этап последний.  На нем стороны идут на последние  уступки, в результате которых  конфликт исчерпает себя, сторону  прейдут к взаимовыгодному решению.

 

 

Заключение

 

Когда люди думают о конфликте, они  чаще всего ассоциируют его с  агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление  всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что  его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение  четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе  и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу Эти подходы к эффективности  организации в большей степени  опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных  лиц и разработку рациональной организационной  структуры. Считалось, что такие  механизмы, в основном, устранят условия  способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для  решения возникающих проблем.

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится  достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами  совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда  происходит конфликт, который –  один из самых главных врагов менеджера, т. к. он дезорганизует людей, переводит  их в эмоции, а не разум. Поэтому  одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, – предотвращение возникновения, сглаживание последствий  конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов  к сотрудничеству и взаимопониманию.

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явлении  большинство людей считает, что  они не могут ими управлять  и стараются их избежать, когда  это возможно. Но конфликт плохо  поддается коррекции, когда он уже  приобрел разрушительную силу. Это  нужно знать, и менеджеры и  служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно  управлять.

.

Жить и работать вместе – непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет  и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно  помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет  организацию. И служащие, и менеджеры  должны управлять им, делая максимально  полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они  не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и  организацию в целом.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта  или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Разрешение конфликта – это  совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия  и решения проблемы, которая привела  к столкновению. Разрешение конфликта  предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых  они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта  необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта  основывается на изменении отношения  оппонентов к его объекту или  друг к другу.

В завершение выше перечисленного можно  добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта  может быть получено при учете  менеджером личностных качеств каждого  члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив  друзей, сплоченных общей идеей, где  ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств  индивида.

 

Список  литературы

1 Авдыев М. А. Бизнес, собственность и конфликт // ЭКО. – 2003. - № 9.

2 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. –М.: Юнити, 2000.

3 Асмолов А.Г. Психология личности. –М., 1970.

4 Бородкин  Ф.М.,  Коряк П.М.  Внимание:  Конфликт.– Новосибирск,  1989.

5 Бородкин Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1999. - стр. 187.

6 . Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование М.,1982. – С.118.

7 Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Механизмы социальной регуляции в технологии управления конфликтом // Социально-политический журнал. 1998, №3.

8 Запрудский Ю.Г. Социальный  конфликт (политологический анализ). Ростов-на-Дону, 1992.

9 Здравомыслов А.Г. Фундаментальные  проблемы социологии конфликта  и динамика массового сознания, СОЦИС №8’93;

10Здравомыслов А.Г. Межнациональные  конфликты в постсоветском обществе, М., Аспект-Пресс, 1997.

11Здравомыслов А.П. Социология  конфликта, М., Аспект-Пресс, 1995;

Социология. Учебник под  ред. Лавриненко В.И., М., Культура и спорт, 1998;

12 Зинченко Т. Г. Прикладная  психология.- М., 2000

13 Кармин А.С. Конфликтология. Учебник. –Питер. 1999.

14 Кибанова А.Я., Управление персоналом организации. Учебник. – М.: ИНФРА - М, 1997.

 15 Кишкель Е.Н. Управленческая психология. – М.: Высшая школа, 2002. – С.270.

 16 Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. Общение в работе руководителя. – М.: Экономика, 2000.

17 . Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. – СПб: Питер, 2005.

18 . Соловьев А.В. Конфликты в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогулы // Менеджмент в России и за рубежом. – 2000. №4- С. 71.

19.. Тренев Н. Н Управление конфликтами. – М.: ПРИОР, 2001. – С. 96.

20 Томас Ф.  Крам. Управление  энергией  конфликта. -АСТ  РЕФЛ-бук, 2000.

21 Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия, СОЦИС №3, 1995;