На  современном этапе развития управленческой мысли идет поиск более совершенной модели управления, направленной на повышение адаптивных возможностей организации и приспособление к быстро меняющимся условиям внешней среды. Одним из перспективных направлений трансформации является гуманизация и усиление социальной составляющей менеджмента, что предусматривает решительное смещение акцентов в управлении с технологических и технократических подходов на развитие интеллектуального потенциала работника, на управление поведением человека в организации и формирование эффективной мотивационной среды. Общая тенденция в развитии управления такова, что автократическая и экономическая модели управления, применяемые в чистом виде, всё чаще дают сбои, а то и просто не "работают". Эти модели поэлементно и системно насыщаются и вытесняются более прогрессивными моделями управления, основанными на человекоцентристской идеологии. Концепцию перехода от жесткой модели к более эффективной мягкой модели предложена У.Оучи и описана в его книге, которая в оригинале называется "Теория Z".

     Продолжает  оставаться популярной и далеко не исчерпавшей своих возможностей концепция "7-S", предложенная Т.Питерсом и Р.Уотерменом в книге "В поисках  эффективного управления". Она является продолжением и развитием системного подхода в управлении. Авторы обследовали 62 крупные американские корпорации, которые по самым строгим критериям были отнесены к передовым, и пришли к утешительному для себя выводу: за образцами эффективного управления совсем не обязательно ехать в Японию, они есть и в Америке. По их мнению, выявление общих для них всех черт и признаков даст в совокупности искомую модель эффективного управления.              Лучшие американские компании, как выяснилось, обладают следующими характерными чертами:

• ориентация на энергичное и быстрое действие;
• постоянный контакт с потребителем;
• предоставление людям определенной автономии, поощрение их предприимчивости;
• рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;
• связь с жизнью, усиленный акцент на одну (или несколько) имеющую ключевое значение ценность данного бизнеса;
• ограничение своей деятельности лишь тем, что знаешь и умеешь лучше всего;
• простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
• одновременное сочетание в управлении свободы в одном и жесткости в другом.

     В предложенной авторами модели отчетливо  просматривается не только принцип системности, но и адаптивности. Это заложено как в стратегических ценностных установках, так и в гибкой организационной структуре, способной чрезвычайно изобретательно и адекватно реагировать на любые изменения в окружающей среде. Принцип "мягкое - жестко" заложен в организационной структуре, состоящей из семи взаимосвязанных переменных управленческих блоков (7-S) - structure (структура), strategy (стратегия), systems (системы и процедуры социальной технологии), shared values (совместные, то есть разделяемые всеми ценностные установки, культура), skills (сумма навыков и умений), style (стиль руководства), staff (состав работников). Все блоки сбалансированы и гармонизированы в качественном и количественном отношении. Перемены в одном из них требуют соответствующих изменений в других. Основная функция управления состоит в том, чтобы своевременно выявить необходимость перемен и должным образом их осуществить.

     В условиях динамично происходящих и  зачастую малопредсказуемых перемен  особенно важным является ситуационный подход к управлению. Его суть состоит  в том, что в зависимости от реально сложившейся ситуации управленческие технологии реализуются по-разному. Специфика и уровень эффективности  управления в данном случае определяется тем, насколько правильно оценена  ситуация, правильно ли выбрана "домашняя заготовка" для решения возникшей  задачи, правильно ли выбрана совокупность управленческих приемов и методов с учетом всех положительных и отрицательных факторов. Ситуационный подход, хотя и ориентируется на конкретную ситуацию, обусловленную набором обстоятельств, влияющих на организацию в данное конкретное время, опирается на практическое применение теории систем, поскольку должен принимать в расчет всю гамму внутренних и внешних переменных факторов. К ситуационному управлению вплотную примыкает разработанный финскими специалистами модель управления по результатам, изложенная в книге "Управление по результатам".

     События, происходящие в экономической и  общественной жизни, часто предстают перед руководителями, не говоря уже о рядовых работниках, как непонятные, неконтролируемые и непредсказуемые. Управленческие кризисы за последнее время возникают значительно чаще и их последствия оказываются гораздо более пагубными, чем это можно было бы ожидать. Всё это потребовало внесения определенных коррективов в теорию и практику управления. За последние годы сформировалось и развивается новое направление научного поиска, опирающееся на "теорию хаоса", на синергетическое знание. Ориентация на это направление – одна из важнейших тенденций развития современной управленческой мысли. И многие руководители уже начали понимать, что социальные и экономические процессы далеко не всегда идут по линейному, строго прогнозируемому пути. Также далеко не всегда, особенно в начале процесса, можно сопоставить значимость фактора воздействия на систему, степень его влияния и масштабы возможных последствий.

     По "теории хаоса", некоторые даже мельчайшие изменения могут привести к радикальным изменениям в состоянии и качественной трансформации системы. Задача управленца состоит в том, чтобы "вычислять" такие изменения-"возмутители" и находить приемлемый способ направлять развитие процесса в нужное русло. Таких "возмутителей" может быть несколько и составлять определенный спектр. Изменения во внешней среде и в системе неизбежно приводят к изменению спектра этих "возмутителей" и соответственно к изменению степени потенциала влияния каждого из них и возможных путей движения системы в будущее. Прогнозирование поведения сложных систем в нелинейных процессах носит не абсолютный, а вероятностный характер. Тем не менее, правильно выбранное направление прогнозирования может существенно снизить риск ошибки при принятии управленческого решения. А цена ошибки при управлении сложными системами, как правило, очень высока.

Помимо  уже упомянутых, можно назвать  следующие важные тенденции развития управления на современном этапе: формирование способности организации к постоянному обновлению и приспособлению к меняющимся условиям; возрастание значимости управления интеллектуальным капиталом (человеческими и рыночными активами, интеллектуальной собственностью, инфраструктурными активами); увеличение доли интеллектуальной составляющей в производимых товарах и услугах, в экономических, коммерческих и маркетинговых операциях; экономическая глобализация и необходимость учета этого фактора при формировании стратегий устойчивого развития организаций; развитие системы управления виртуальными организациями; формирование и развитие новых специальных видов менеджмента; увеличение спектра стратегического управления на общем управленческом поле; качественное совершенствование информационной и коммуникационной базы управления, организация мониторинга управленческих процессов; расширение сферы практического применения современных видов управленческого анализа (SWOT, PEST, SNW, корреляционно-регрессионного, нелинейного, факторного и др.); развитие и расширение сферы практического применения концепции всеобщего менеджмента качества (TQM); активная модернизация культуры организации с учетом новых требований; повышение интереса к историческим корням отечественных управленческих традиций, опыта и культуры[1]. 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Создатели школы научного управления опирались  на два важных принципа. Это –  вертикальное разделение труда, когда  на менеджера возлагается функция планирования, а за работником закрепляется функция выполнения поставленной задачи, и  измерение труда, суть которого заключается в том, что, используя измерения, наблюдения и анализ администрация может усовершенствовать операции ручного труда для их более эффективного выполнения.

     Научное управление не пренебрегало и человеческим фактором. Это стимулирование труда  для увеличения его производительности. Люди, которые работают больше и зарабатывают больше. Отбор людей для соответствующей работы, их обучение. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. До этого рабочие сами планировали свою работу.

     Концепция научного управления явилась серьезным  переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область научных исследований и как определенная специальность. Научное управление сильно отличалось от старых подходов, при которых на рабочих целиком возлагалась ответственность и за выполнение производственного плана, и за применяемые ими методы работы, и за используемые ими инструменты. Рабочие сами планировали свою работу и сами, как умели, выполняли ее.

     До  тех пор, пока существует необходимость  в сокращении затрат живого труда, рационализации производственного процесса, методы, предложенные школой научного управления, будут способствовать повышению производительности и эффективности организаций.

     Конечно, школа научного управления не могла  решить всех проблем управления организацией, так как в ней не решалась проблема человеческого фактора, то есть проблема управления поведением работника. Работник должен быть заинтересован в применении методов научной организации труда. В противном случае работник не в состоянии самоотверженно трудиться на благо организации. Только эффективная мотивация работников снимает проблему человеческого фактора. К сожалению, школа научного управления не предложила действенных методов эффективной мотивации (стимулирования труда), но поставила эту задачу, признав ее наиболее важной из всех задач управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Барышников, Ю.Н. Эволюция управленческой мысли  [Электронный ресурс] / Ю.Н. Барышников / Российская академия государственной службы при президенте РФ, каф. менеджмента. – Режим доступа: http://www.koism.rags.ru/about/coords.php. − 13.12.2010.
2. Веснин, В.Р.  Менеджмент [Текст] : учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2009. – 512 с.
3. Кравченко, А.И. История менеджмента [Текст] : учеб. пособие / А. И. Кравченко. – М.: Академический Проект, 2000. – 352 с.
4.   Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента [Текст] : учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – Мн.: Новое знание, 2001. – 336 с.
5. Коргова, М.А. История менеджмента [Текст] :учебник / М.А. Коргова, А.М.Салогуб. – М.: Феникс, 2009. – 240 с.
6. Семенова, И.И. История менеджмента [Текст]: учеб. пособие для вузов / И.И Семенова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. – 222 с.
7. Фролов, С.С. Социология организации [Текст] :учебник / С.С. Фролов. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 304 с.