Школа научного управления

Школа научного управления (1885—1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Характерным для  школы научного управления было систематическое  использование стимлирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое для выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе, подчеркивалось большое значение обучения.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению — это определенная специальность, и организация в  целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что  она делает успешнее всего.

Классическая  школа управления

Классическая школа  управления - одна из школ развития управленческой мысли в первой половине XIX в. (1920 - 1930 гг.). Возникновение К.ш.у. связывают с именем Анри Файоля. Если создатель школы научного управления Ф. Тейлор начинал свою карьеру простым рабочим, что повлияло на его представление об управлении организацией, то авторы К.ш.у. имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Файоль, которого называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией.

Следовательно, они  старались взглянуть на организации  с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций в  целом. Основной вклад представителей Кш.у. в теорию управления состоял в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Файоль выделил следующие взаимосвязанные функции процессауправления: планирование (определение цели организации, путей и средств достижения их); организация (создание определенной структуры организации); распорядительство; мотивация (выработка способов, стимулирования труда); координация (достижение согласованности в работе всех звеньев организации); контроль (коррекция и реализация плана).

Именно создание универсальных принципов управления было важнейшей целью К.ш.у. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы касались разработки рациональной системы управления организацией и построения структуры организации и управления работниками. Файоль выделял 14 основных принципов управления:

разделение труда;власть;дисциплина;единство распорядительства;единство руководства;подчинение частных интересов общему;вознаграждение;централизация;иерархия;порядок;справедливость;постоянство состава персонала;инициатива; единение персонала.

Классический подход отличается усиленным вниманием  к процессам управления. В Великобритании он связан с работами Л. Урвика (1928, 1943 гг.) и Э. Ф. Бреча (1957 г.), во Франции - с А. Файолем (1916 г.), в США - с ранними работами О. Шелдока (1923 г.), Дж. Д. Муни и Э. Рейли (1932 г.), Л. Гьюлика (1937 г.) и позднее с первой работой У. Ньюмэна (1950 г.) и Л. Э. Аллена (1958 г.). Можно упомянуть еще целый ряд работ, но книги и статьи названных авторов составили основную литературу по этому вопросу. Все они имели опыт как в управлении, так и в консультационной деятельности.

Слово "классическая" используется для подчеркивания  раннего возникновения школы. Было бы печально, если бы оно имело также  тот смысл, что основная часть  этих работ не оказывает более  влияния на принятие организационных  решений. Однако это не так.

Школа человеческих отношений

Третий этап развития менеджмента стал называться "неоклассическим", нарождается и начинает развиваться  школа "человеческих отношений", развитие которой связано с именами  ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений. мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Мэйо обнаружил, что четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Мотивации поступков людей, предполагает Маслоу, является неэкономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической  школы полагали, что, если руководство  проявляет большую заботу о своих  работниках, то и уровень удовлетворенности  работников должен возрастать, что  будет вести к увеличению производительности.

Суть системы человеческих отношений характеризует менеджерские заповеди:

1. Будь внимателен  к чужому мнению, даже если  оно не верно. Имей бесконечное  терпение.

2. Справедливость  к подчиненным. 

3. Будь вежлив, не  демонстрируй раздражение. 

4. Краткость. 

5. Не делай замечания  подчиненным в присутствие третьего  лица.

6. Благодарность  за хорошую работу.

Школа человеческих отношений  и поведенческих  наук

Особенности школы  человеческих отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ  на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной  организации. Наибольший вклад в  развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

 Более поздние  исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

Развитие поведенческих  отношений. Среди наиболее крупных  фигур более позднего периода  поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как  К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

 Новый подход  стремился в большей степени  оказать помощь работнику в  осознании собственных возможностей  на основе применения концепций  поведенческих наук к построению  и управлению организациями. Основной  целью школы было повышение  эффективности организации за  счет повышения эффективности  ее человеческих ресурсов. Главный  постулат состоял в том, что  правильное применение науки  о поведении всегда будет способствовать  повышению эффективности и работника,  и организации. Однако в некоторых  ситуациях данный подход оказывался  несостоятельным.

 Школа, основанная на количественных методах (с 1950 г. по настоящее время), особое внимание уделяет моделированию процессов управления.

 Модель позволяет  заменить словесное описание  ситуации, которое, кстати, также  является лишь более или менее  удачным представлением ситуации, с помощью закономерностей, представленных  чаще всего в виде математических  формул.

 Модели стали  следующим шагом по сравнению  со словесными рассуждениями  и описательным анализом. Они  представляют собой заведомое  упрощение ситуации с выявлением  и сохранением основных закономерностей.  Изменяя значения переменных  модели, соответствующих факторам, характеризующим ситуацию, можно  осуществить более полный ее  анализ.

 Модели, адекватно  описывающие управленческую ситуацию, позволяют определить основные  тенденции ее развития, провести  анализ чувствительности к изменениям  и анализ устойчивости, выявить  ожидаемые опасности, возможные  перспективы, отыскать оптимальное  сочетание ожидаемого эффекта  и затрачиваемых ресурсов.

 Количественный  подход в области управления  положил начало новым направлениям  науки, связанным с выработкой  и принятием управленческих решений,  таким, как исследование операций, системный анализ, линейное и  целочисленное программирование, динамическое  программирование, теория игр и  др.

 Влияние этой  школы на практику управленческих  решений было несколько меньшим,  чем, скажем, влияние поведенческо-бихевиористской школы.

 По всей видимости,  с одной стороны, это объясняется  тем, что управленцы-практики  оказались менее готовыми к восприятию идей, принципиально меняющих традиционные методы практического управления и требующих соответствующей профессиональной подготовки.

 С другой стороны,  несколько идеализированная картина  ситуации, получаемая с помощью  математических моделей, не всегда  позволяет дать точные оценки, которые подчас невозможны без  использования качественных характеристик  или требуют значительно более  точного моделирования, чем это  возможно с использованием современного  математического инструментария, создававшегося  в основном для решения других  задач.

 Однако с течением  времени этот подход приобретает  все большее значение. Управленцы  осознают, что принцип "управлять  — значит измерять" справедлив, что без оценки степени достижения  целей, стоящих перед организацией, без оценки результатов реализации  принятых ранее управленческих  решений эффективное управление  невозможно.

 При этом только  содержательное, неколичественное  описание целей, результатов и  т. д. затрудняет реализацию  одного из основных управленческих  принципов — принципа обратной  связи.

 Современные информационные  технологии, используемые в современной  практике управления, подняли на  новый качественный уровень реализацию  принципа формализации и моделирования  управленческих подходов, роль количественного  подхода в управлении.

 Умение сочетать  в современных системах поддержки  принятия решений количественные  и качественные оценки дела¬ет указанное направление развития управленческой мысли перспективным.

 Этому в значительной  степени способствуют развитие  количественных методов анализа,  позволяющих анализировать как  количественную, так и качественную  информацию, процесс компьютеризации  управленческой деятельности, а  также возникновение и развитие  методов в науке об управлении, использующих как количественные, так и качественные данные.

СИТУАЦИОННЫЙ  ПОДХОД 

Традиционные школы  управления пытались определить принципы, относящиеся к функциям управления. Этот комплекс теоретических знаний о том, как должны работать руководители, традиционно рассматривается как  научный компонент управления. Применение этих принципов на практике традиционно  рассматривалось как искусство, т.е. как нечто, чего можно достичь  только через опыт, методом проб и ошибок. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого  приложения науки к конкретным ситуациям  и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию  в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается  ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в  конкретной ситуации.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов  не считает, что концепции традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны.

*    В оригинале  contingency approach — вероятностный, зависящий от случайностей, обстоятельств, от ситуации. Используя наиболее адекватный термин «ситуационный подход», не следует путать его с «методом ситуаций» (case method), широко применяемым в обучении менеджеров путем анализа конкретных примеров, случаев из практики управления. Метод ситуаций — основа методологии обучения в Гарвардской школе бизнеса, самой престижной в США, где накоплены многие сотни глубоко проработанных ситуаций по разнообраз-ейшим аспектам управления. Такой подход характерен для весьма влиятельной и эмпирической школы в правлении, где опыту придается большее значение, чем научным методам. {Прим. научн. ред.)