Система межличностных отношений

      3. Наказание. Компенсация наступает как реакция на «неверное», нежелательное для руководства или организации поведение. Задача наказания состоит в том, чтобы сузить или же устранить нежелательное для организации поведение ее членов.

      4. Гашение нежелательного поведения. Если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться.

      Однако  не менее важную роль играет и выбор  частоты компенсации с целью  направленного научения поведению.

      Существуют  два подхода к выбору времени  компенсации:

      1)  компенсация после каждого случая действия человека (непрерывная компенсация);

      2)   периодическая компенсация.

      В рамках периодической компенсации  выделяется четыре различных типа.

      1. Компенсация через фиксированный интервал времени. Данный подход страдает тем недостатком, что желательное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая в те моменты, когда осуществляется фиксация или компенсация, и уменьшаясь в промежутках между ними.

      2. Компенсация через переменный интервал времени — дает лучшие результаты, так как неопределенный момент компенсации держит в напряжении и заставляет лучше работать и вести себя.

      3. Компенсация в зависимости от  фиксированной нормы. При таком  подходе компенсация наступает после того, как совершено какое-то фиксированное число действий.

      4. Компенсация в зависимости от  объема действий. Данный подход  считается высокоэффективным, так  как компенсация может наступить  после любого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять «правильные» действия.

      Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с  позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело.

      Менеджер  должен очень много знать о  людях, с которыми он работает, чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он член формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей.                  

      Группы  играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

      Менеджмент  должен учитывать этот факт в построении работы организации. В управлении кадрами следует рассматривать каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. (4. С.115) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Современный менеджмент рассматривает человека в качестве главного ресурса организации, от которого в решающей мере зависит  ее успех. Человек взаимодействует с другими людьми и включается в определенную систему межличностных отношений.

      Отношения между сотрудниками в организации складываются с учетом как интересов производства, так и психологической совместимости членов группы, восприятия ими друг друга. Именно на этих двух параметрах основана известная классификация типов взаимоотношений в организации, которую предложили Р. Блейк и Дж. Моутон. Они выделили пять основных типов взаимоотношений в организациях: «невмешательство», «теплая компания», «задача», «золотая середина» и «команда». От господствующего типа взаимоотношений в коллективе зависит сплоченность группы. Под сплоченностью понимают уровень психологической общности, устойчивость межличностных взаимоотношений, взаимодействия и степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов.

      Каждый  человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

      Системно  поведение человека в организации  может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов. 

      По  отношению к каждому члену  у группы есть система ожиданий в отношении его поведения, которая строится на основе групповых норм и правил, целей и ценностей.

      Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делятся на ведущих и ведомых. Первые играют так называемые предпочитаемые лица. Вторые – все остальные, включая непредпочитаемых, с которыми сотрудничают только вынужденно.

      Совокупность  позиций членов группы в системе внутригрупповых предпочтений называется социометрической структурой группы. Иначе говоря, это система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы.

      Организация любого размера состоит из некоторого числа групп. Руководство организации  создает формальные группы, когда  производит разделение труда по горизонтали — по подразделениям и по вертикали — по уровням управления. Большая организация может состоять из сотен или даже тысяч малых групп.

      Под малой социальной группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей  целью своей деятельности и находятся  в непосредственном личном контакте.

      Формальные  группы создаются по воле руководства  и выполняют конкретные задачи для достижения конкретных целей. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, рабочие группы и комитеты, комиссии, советы.

      Неформальные  группы образуются спонтанно и ставят перед собой различные цели, поскольку  основой их создания является личный интерес. Формальные и неформальные группы взаимодействуют между собой.

      Наличие неформальных организаций и групп является вполне закономерным, нормальным фактом. Но такие группы непременно должны быть управляемыми.

      В зависимости от того, принимает или не принимает человек существующие в организации формы и нормы поведения, а также ценности организации, выделяется четыре типа поведения человека в организации:

      1)    полностью принимаются ценности  и нормы поведения;

      2)    человек не приемлет ценностей  организации, но старается вести  себя, полностью следуя нормам  и формам поведения, принятым в организации;                                                                

      3)   человек приемлет ценности организаций, но не приемлет существующие в ней нормы поведения;                                      

      4)  индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации.

      Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Возможный подход к решению данной проблемы — это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Второй подход состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Веснин  В.Р. Менеджмент.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004 .- 504 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Гардарики, 1999.- 528 с.
3. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология.- М.: ИД «ФОРУМ», ИНФРА_М, 2007.- 352 с.
4. Зельдович Б.З. Менеджмент.- М.: Издательство «Экзамен», 2007.- 591 с.
5. Зиновьев В.Н., Зиновьева И.В. Менеджмент.- М.: Издат.-торговая корпорация «Дашков и К», 2007.- 480 с.
6. Карташова Л.В. и др. Организационное поведение.- М.: ИНФРА-М, 2007.- 384 с.
7. Кошелев А.Н. Основы менеджмента.- М.: Изд-во «Экзамен», 2007.- 510 с.
8. Лукичева Л.И. Управление организацией.- М.: Омега-Л, 2008.- 360 с.
9. Максименко Г.Б. Менеджмент.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007.- 364 с.
10. Переверзев М.П. и др. Менеджмент.- М.: ИНФРА-М, 2007.- 288 с.
11. Попов С.Г. Основы менеджмента.- М.: Ось-89, 2003.- 256 с.
12. Резник С.Д. Организационное поведение.- М.: ИНФРА-М, 2008.- 430 с.
13. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008.- 556 с.
14. Шевелев В.Н. Социология управления.- Ростов н/Д: Феникс, 2004.- 352 с.
15. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент,- М.: Высш.шк., 2004.- 327 с.