Социологические методы управления

Содержание.

 

Введение………………………………………………………………………….2

Социологические методы управления ………………………………………..4

Заключение………………………………………………………………………10

Список используемой литературы…………………………………………….11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Социально-психологические  методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Социологические методы управления.

 

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов.(Схема классификации элементов, регулируемых социологическими методами, приложение 1 стр.9).

 

1. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников и др.

2. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора» оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

3. Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

4. Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.

В настоящее время лучшие западные компании ("Sоnу", "Nissan", "Ford”, “IВМ”, "Mitsubishi") формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи.

5. Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается а налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям (хобби), семейные - между родственниками, сексуальные - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе. Однако когда они принимают форму сексуального партнерства отдельных сотрудников - это часто вредит делу, т.к. влечет за собой семейные конфликты, ревность, а кроме того, возможно, разглашение служебной тайны, нарушение трудового распорядка, разрушение формальных связей руководителя и подчиненного.         Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.

6. Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых и в итоге стало движущей силой развития общества.

Интересно, что западные, и прежде всего японские компании успешно применили метод соревнования к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих советов и др.

7. Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Следует иметь в виду, что даже когда человек Вас  понял, то это не означает, что он с Вами безусловно согласен; при  прочих равных условиях люди легче  принимают позицию человека, к  которому испытывают симпатию; общий  тон при общении должен быть доброжелательный, доверительный, располагающий собеседников друг к другу.

8. Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

9. Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе.

К социологическим методам  управления относятся: методы управления

социально-массовыми процессами; методы управления коллективами, органами,

группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы управления

индивидуально-личностным поведением.

Методом управления социально-массовыми  процессами являются, например,

регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение  кадров,

закрепление кадров, повышение  престижа профессий и др.

К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми

явлениями и процессами относятся  социальное планирование развития коллектива,

методы повышения социальной и групповой активности, преемственность  славных

традиций и др. Благоприятный  социально-психологический климат, творческая

активность работников формируются  в коллективе с помощью таких  социальных

методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство,

наставничество и др.

К социологическим методам  управления индивидуально-личностным поведением

относятся: создание благоприятных  условий труда для работников (оптимальная

степень загруженности, ритмичность, наличие элементов творчества в  труде и

др.); формирование оптимальной  системы управления (организационной  структуры,

видов контроля, наличие  соответствующих должностных инструкций и др.);

надлежащая постановка воспитательной работы; создание благоприятного

психологического климата  в коллективе; сложившиеся традиции и др.

Применение социологических  методов управления может быть эффективным  только в

том случае, когда имеется  полная и достоверная информация о происходящих в

коллективе процессах. Важно  знать состав коллектива органа, интересы,

склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения,

положительные и отрицательные  тенденции в развитии коллектива.

Изучение коллектива производится с помощью сбора и анализа  социальной

информации, которая представляет собой совокупность сведений о составе,

потребностях и интересах  работников, характере взаимоотношений,

восприимчивости форм и методов  стимулирования активности в коллективе органа

(подразделения). Сбор информации  производится с помощью социологических

исследований.

При проведении социологических  исследований используется определенный набор

технических средств и  приемов, форм сбора и обработки  социальной информации о

том или ином коллективе — объекте управления. Такими приемами являются:

интервьюирование, анкетирование, изучение документов (планов работы, личных

планов сотрудников, протоколы  совещаний и собраний, личных дел, писем и

предложений граждан, периодической  печати и др.), наблюдения; самонаблюдения,

эксперименты и некоторые  другие.

Информация, полученная в  ходе социологического исследования, может быть

использована для выявления  степени влияния того или иного  социального фактора

на деятельность коллектива органа или его различных подразделений  и групп. На

основе информации могут  быть сделаны выводы и внесены  предложения об

изменении практики управления.

На основе результатов  социологических исследований разрабатываются  и

применяются также методы социального регулирования, нормирования и морального

стимулирования. Методы социального  регулирования используются для

упорядочения отношений  в коллективе.  К ним относятся: методы повышения

социально-служебной активности (обмен опытом, почин, критика, самокритика,

агитация, пропаганда, соревнование); методы социальной преемственности

(торжественные собрания, вечера, чествование ветеранов, совещания  передовых

работников по профессии  и др.). К методам социального  регулирования и

нормирования относятся  методы, которые призваны закреплять и развивать

отношения, соответствующие  системе управления. Это — установление моральных и

иных норм. Методы морального  стимулирования используются для поощрения

коллективов органов, групп, отдельных работников, добившихся высоких

показателей в работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения. Анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию путем  массового опроса людей с помощью  специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога  с собеседником, - получение необходимой  информации. Интервью - идеальный вариант  беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует  высокой квалификации интервьюера  и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе  деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования  сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая  также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних  жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование  является распространенным методом  при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. Личностные качества характеризуют внешний  образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно  разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и  моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В  кадровой работе необходимо также знать  достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается  рабочее место, намечается служебная  карьера и обеспечивается продвижение. Перечень личностных качеств, достоинств и недостатков приведен в анкете Вакансия. Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего  действия и поведение человека в  обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование  в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести  и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и  др.