Совершенствование психологического климата педагогического коллектива

     Роль  предпринимателя – выступая в  этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом минимизируя его.

     Более детально место руководителя в организации  раскрывается в следующих десяти ролях [12]:

     «мыслитель» – общее осмысление положения  дел в подразделении, поиск оптимальных  способов решения проблем;

     «организатор» – координация работы сотрудников;

     «штабной  работник» – обработка управленческой информации и составление документации;

     «кадровик»  – отбор, расстановка, оценка персонала;

     «воспитатель» – обучение и мотивация персонала;

     «снабженец» – обеспечение группы всем необходимым  для трудовой деятельности;

     «общественник»  – участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях, работа с общественными организациями;

     «инноватор» – внедрение передовых методов  труда и научно-технических достижений в работу организации;

     «контролер» – контроль за соблюдением организационных  норм и качества обслуживания;

     «дипломат»  – налаживание связей с другими учреждениями и их представителями.

     Социальные  роли руководителя детализируются и  проявляются в его функциях. Множество  конкретных функций руководителя можно  объединить в две основные функции:

     1) достижение групповой цели;

     2) сплочение группы и забота о ее сохранении.

     Вторая  функция имеет глубокое социально-психологическое  содержание, оценка и использование  которого позволяют существенно  повысить эффективность деятельности и авторитет руководителя.

     В содержание функции сплочения группы входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем. К числу таких задач относятся:

• обнаружение и устранение эмоциональной напряженности в групповых отношениях;
• оповещение о групповых нормах, правилах игры (например, о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное напоминание о них;
• защита и ободрение «тихих» членов команды, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;
• предупреждение и разрешение конфликтов;
• защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;
• развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;
• всяческая поддержка групповых собраний;
• внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильно понимания общих целей, возможностей, проблем);
• мотивация сотрудников;
• инициирование конструктивной критики.

     Функции руководителя выступают кроме того мерой оценки его индивидуальных качеств и способностей эффективно работать. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.4 Формирование и поддержание благоприятного социально психологического климата в коллективе 

     СПК коллектива бывает:

     а) Благоприятный, характеризующийся  взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общее благо.

     б) Неблагоприятный, характеризующийся  неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем  конфликтности в коллективе.

     в) Неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов.

     Взаимосвязь между эффективностью организации  и микроклиматом в ее коллективе – важнейшая проблема для руководителей  компании, фирмы. Поэтому так важно  знание важнейших составляющих микроклимата персонала организации.

     Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может  быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.

     Исследователи выделяют в качестве социально-психологических  факторов эффективности организаций  следующие:

     1 Целенаправленность, характеризующая  цели совместного взаимодействия, то есть потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

     2 Мотивированность, раскрывающая причины  трудовой, познавательной, коммуникативной  и прочей активности членов  организации.

     3 Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

     4 Стрессоустойчивость, характеризующая  способность организации согласованно  и быстро мобилизовать эмоционально-волевой  потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

     5 Интегративность, обеспечивающая  необходимый уровень единства  мнений, согласованности действий.

     6 Организованность, обусловленная особенностями  процессов управления и самоуправления.

     Важным  условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного микроклимата коллектива, который включает многие вышеперечисленные факторы.

     В значительной мере формирование благоприятного социально- психологического климата зависит от учета основных шести групп факторов, влияющих на него. Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально психологического климата и самочувствие, работоспособность работников конкретного подразделения [11]:

     1) Служебно-функциональные факторы (условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами; организация труда, режим труда и отдыха, график работы; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников).

     2) Экономические факторы (система  оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки).

     3) Управленческие факторы (стиль  и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена).

     4) Психологические факторы (взаимоотношения  работников между собой; степень  социально-психологической совместимости;  уровень конфликтности; состояние  взаимодействия между подразделениями;  взаимоотношения сотрудников с  непосредственным руководителем;  групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга).

     5) Факторы профессионально-квалификационной  характеристики персонала (численность  персонала; укомплектованность личного  состава; соответствие квалификации  персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала).

     6) Правовые факторы (оптимальность  и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении).

     Для благоприятного (зрелого, здорового) социально психологического климата в коллективе свойственны:

• преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;
• чувство групповой сплоченности и товарищества;
• высокий уровень профессиональной подготовленности работников;
• хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;
• равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;
• своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
• справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;
• нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;
• использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;
• критика и самокритика;
• коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;
• охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

     Для неблагоприятного (незрелого) микроклимата свойственны:

• частые опоздания и длительное отсутствие на работе;
• обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";
• длительные перекуры во время работы;
• неточное выполнение решений и приказов руководства;
• распространение слухов друг о друге;
• скрытая критика условий труда;
• пустая трата рабочего времени;
• отказ от работы в сверхурочное время;
• частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;
• частые нарушения дисциплины;
• высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;
• низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов;
• отсутствие критики и самокритики.

     К основным объективным показателям  уровня развития климата коллектива относят: эффективность профессиональной деятельности, состояние служебной дисциплины и характер движения кадров. Среди субъективных (психологических) показателей часто называют степень удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, особенности восприятия и понимания других людей, удовлетворенность сложившимися взаимоотношениями, доминирующие психические состояния работников, эффективную трудовую мотивацию.

     Часто причиной неудовлетворенности сотрудников  являются эргономические факторы (условия труда, удобство рабочих мест, оптимальный режим сочетания труда и отдыха, материально-техническая обеспеченность деятельности); функциональные факторы (неопределенность должностного положения, неясность обязанностей, полномочий и ответственности, неравномерность загруженности персонала, нечеткость критериев и показателей оценки результатов труда.); управленческие факторы (неясность управленческой концепции руководителя в отношении подчиненных, жесткий и порой грубый стиль управления персоналом, необъективность и несправедливость руководителей в оценках, привлечение руководством подчиненных к выполнению ими несвойственных функций); экономические факторы (несвоевременность выдачи денежного содержания, ошибки в распределении материального вознаграждения и премий); правовые факторы (отсутствие должностной инструкции, правовых актов, непосредственно регулирующих деятельность, наличие дублирующих друг друга нормативно-правовых актов, слишком много приказов и инструкций); психологические факторы (противоречия и конфликты, социально-психологическая несовместимость людей, недостаточный учет неформальных статусов работников в коллективе, отклонения в групповых нормах, мнении и традициях). Если в повседневной работе с персоналом стараться устранять указанные отрицательные факторы, то это обстоятельство, несомненно, будет способствовать развитию благоприятного микроклимата в коллективе, хорошего трудового настроя сотрудников и удовлетворенности от нахождения в данном профессиональном коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

2. Диагностика социально-психологического климата на примере  организации

     2.1 Общая характеристика  коллектива

             Муниципальное образовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 137 Свердловского район г. Красноярска ориентировано на обучение, воспитание и развитие каждого учащегося с учетом индивидуальных (возрастных, физических, психологических интеллектуальных) особенностей, образовательных потребностей и возможностей, личностных склонностей, путем создания в ней адаптивной педагогической системы и благоприятных условий для умственного, нравственного, эмоционального и физического развития ребенка.  
В своей деятельности школа руководствуется Уставом. В нем говорится: «деятельность школы направлена на: формирование общей культуры обучающихся на основе условия обязательного минимума содержания общеобразовательных программ;  
- достижение обучающимися соответствующего образовательного уровня».  
       Образовательные и воспитательные задачи обучения решаются комплексно с учетом возрастных особенностей учащихся, специфики предмета.  
       Муниципальное образовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №137 образовано в 1984 году. В школе обучается 538 учащихся, работает 36 педагогов.