Совершенствование стиля руководства руководителя предприятия ООО «Беркут»

9) И, наконец, личное  обаяние, и здоровье – у  здорового человека, при всем процессе больше шансов выглядеть обаятельным человеком;

10) Умение правильно  использовать свое время.

Руководитель обладает практически всеми вышеперечисленными качествами. Однако он не умеет четко формулировать цели и задачи, стоящие перед сотрудниками. Ставя перед сотрудниками определенные задачи на совещаниях, он часто отклоняется от самой задачи, концентрирует все внимание на важности ее выполнения, а не на том, в чем состоит задача, это заставляет подчиненных повторно обращаться к начальнику за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду.¹⁷

 

2.2. Эффективность управления на  предприятии ООО «Беркут»: преимущества и недостатки

Управление персоналом в ООО «Беркут» осуществляется директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль.

На первый взгляд может  показаться, что фирмой управляет  авторитарный руководитель, использующий жесткие методы руководства. Но на деле все не совсем так. Директор ООО «Беркут» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения - ему достаточно просьбы.

При определении стиля  руководства предприятием несложно определить, что это демократический стиль или (если исходить из концепции Врума-Йотона) стиль «консультативно-групповой». В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

Очень часто говорят: «если хочешь узнать, какой стиль  и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для  совещаний». Стол для совещаний в  кабинете директора ООО «Беркут» занимает особое почетное место - это стол в форме эллипса с расставленными вокруг него одинаковыми офисными стульями.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими  необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий  уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных работ, эффективность использования оборудования и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

ООО «Беркут» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом.

В целом предприятие  обеспечено трудовыми ресурсами  на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

Положительными чертами  руководителей демократического типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды.

Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Руководитель – демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к  самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального  потенциала. Работники получают удовлетворение от работы.

Ответственность и контроль разделены между руководителями разных уровней. Свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат.

Однако прогрессивность  взглядов мало распространяется на стиль  управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

Объём работы выполняется  не в полной мере. Жесткая система  планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль. Затраты времени  на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.¹⁸

 

2.3. План мероприятий по совершенствованию стиля работы ООО «Беркут»

Руководитель, который  хочет работать как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Я предлагаю следующие  мероприятия:

-четко распределять обязанности между работниками,

-определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности,

-обеспечить ответственность каждого работника за результаты своего труда,

-усилить налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы,

-усилить роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач,

- расширить стратегические компоненты в работе менеджеров фирмы,

-создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом,

-каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания,

Идеальная модель руководителя тогда, на мой взгляд, должна выглядеть следующим образом:

Гуманное отношение  к работникам - 100%,

Дружеские отношения  с сотрудниками - 75%,

Саморепрезентация (стремление к тому, чтобы нравиться людям) - 30%,

Использование работников в своих интересах – 40%,

Зависимость от чего-либо - 20%,

Избегать принятия решений - 40%,

Не воспринимать альтернативных решений - 20%,

Применять административное давление - 25%,

Стремление к цели, несмотря ни на что – 30%,

Неудовлетворенность получаемыми  результатами - 60%,

Целеустремленность - 100%,

Получать удовлетворение от своей работы - 100%.

 

2.4. Ожидаемый экономический эффект ООО «Беркут»

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего на производство единицы продукции либо выполненной работы.

Все мероприятия, проводимые с целью увеличения производительности труда и сокращением затрат рабочего времени руководителя, будут напрасными если руководитель придерживается авторитарного метода управления. Такой руководитель привык решать все сам, забывая при этом, что тратит напрасно много времени; не анализирует свою работу с целью выявления резервов снижения затрат рабочего времени; не посвящает время самообразованию. Главное, чтобы у руководителя было желание улучшить свой труд.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Стиль  руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя

В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

Совершенно очевидно, что ни авторитарный ни демократический стили управления персоналом в крайних своих проявлениях  найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический  стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные  точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

Таким образом, самый  эффективным стилем в сегодняшнем  быстро меняющемся мире является стиль  адаптивный, т.е. стиль, ориентированный  на реальность.

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический  климат в ней во многом – результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре (у кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией  или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.

В данной работе были:

• раскрыто понятие стиля руководства;
• определена роль руководителя в деятельности предприятия;
• дана подробную характеристику одномерных и многомерных стилей руководства, основываясь на теориях различных научных деятелей разных эпох;
• выявлена роль лидера в организации, ответив при этом на вопрос, всегда ли руководитель – это лидер, и любой ли лидер является руководителем;
• рассмотрена с точки зрения стилей руководства работа руководителя конкретной организации, учитывая технико-экономические показатели данной организации
• отмечено влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации.

Список использованной литературы

 

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2010.
2. Беляцкий НП. и др. Техника работы менеджера: Учеб. пособие. Мн., 2008.
3. Блейк P.P., Моутон Дж.С. Научные методы управления. Киев, 2004.
4. Бурков В.Н., Ириков В.Н. Модели и методы управления организационными системами. М: БЕК, 2006.
5. Веснин В.Р.Основы менеджмента: Учебник. — М.: Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 2006.
6. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. М: Финпресс, 2008.
7. Егоршин А. П. Основы управления персоналом – М: 2003.
8. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие/Изд-е 2-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д: "Феникс", 2007.
9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2009.
10. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. Пер. с анг. Спб: Питер, 2010.
11. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. М: БЕК, 2008.
12. Менеджмент в организациях: Учебное пособие, Саймон Герберт А., Смитбург Дональд У., Томпсон Виктор А., - М: РАГС “Экономика”, 2005.
13. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. М: 2007.
14. Мыльник В.В. Исследование систем управления – М: 2003.
15. Олкок Д. Искусство менеджмента. Практическое пособие. Пер. с анг. М:Финпресс, 2008.
16. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ Под ред. А.А. Радугина - М: Центр, 2008.
17. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия). М: ИТК «Дашков и К», 2006.
18. Ричи Ш. Управление мотивацией – М: 2007.
19. Руководство персоналом организации: Учебник, В.П. Пугачев -М: Аспект Пресс, 2009.
20. Стратегическое управление: Учебное пособие для вузов, Н.Н. Тренев -М: “Изд. ПРИОР”, 2000.
21. Уинсон П. Финансовый менеджмент в малом бизнесе. Пер. с англ. М: Аудит, ЮНИТИ, 2005.
22. Управление персоналом под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М: ЮНИТИ 2008.
23. Цветаев В. М.  Кадровый менеджмент: Учебник. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
24. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам – М: 2006.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2009.
26. Экономика предприятия под ред. Горфинкеля В.Я., Швандара В.А. М: ЮНИТИ, 2008.