Совершенствование управления персоналом

      Непосредственно отдел кадров (кадровая служба) МУ "Муниципальная межпоселенческая централизованная библиотечная система" состоит из 4 человек, а именно: начальник отдела кадров, психолог, специалисты по работе с персоналом. Кадровая служба - это центр управления персоналом, базовой функцией которого является кадровое обеспечение организации сотрудниками. К их функциям относится также:

     - систематический анализ состояния  кадров в аппарате своей организации;

     - прогнозирование и планирование потребностей в работниках определенной специализации и квалификации;

     - проведение совместно с руководством  отбора новых сотрудников на  службу, обеспечение профессионального  роста и служебного продвижения;

     - организация переподготовки кадров, получения ими второго профессионального образования;

     - контроль совместно с юридической  службой за соблюдением законов  и нормативов в работе с  кадрами, социальной защиты работников;

     - организационно-методическое обеспечение  указанных задач.

     Кадровая  служба призвана помочь руководству МУ "Муниципальная межпоселенческая централизованная библиотечная система" оптимизировать управление персоналом (людьми, их профессиональным и личным развитием), управление службой в организации (служебной деятельностью служащих, их взаимоотношениями по выполнению функций и полномочий организации).

     Кадровая  служба МУ "Муниципальная межпоселенческая централизованная библиотечная система" должна в любой момент располагать и предоставить сведения о том, сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы и приняты; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения ущерба организации и отдельному человеку; как лучше использовать кадры, персонал в целом в соответствии со способностями людей; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний на уровне современных требований к деятельности организации; каких затрат потребуют запланированные мероприятия в сфере управления персоналом.

     Совершенствование управления персоналом осуществляется, как правило, с использованием ЭВМ, технических средств, т.е. через модернизацию. Данный момент уже учтен в организации деятельности отдела кадров МУ "Муниципальная межпоселенческая централизованная библиотечная система". Но важно подчеркнуть, что управление персоналом включает в себя и кадровую работу, т.е. работу с людьми. Здесь и виден социальный аспект деятельности кадровой службы.

     Важным  средством оптимизации кадровой работы для МУ "Муниципальная межпоселенческая централизованная библиотечная система" является план использования трудовых ресурсов на перспективу. Кадровая служба, участвуя в его разработке и осуществлении, должна влиять на подбор работников, на которых распространяется гарантия занятости, осуществляя его тщательно и на конкретной основе.

     Кадровая  служба в МУ "Муниципальная межпоселенческая централизованная библиотечная система" должна стать приоритетным подразделением, но пока таковым не стала. К сожалению, кадровое обеспечение реализуется как узкотехнологическая функция приема на работу отделом кадров.

     Отдел кадров МУ "Муниципальная межпоселенческая централизованная библиотечная система" выполняет и вспомогательные функции технического, информационно-учетного характера, регистрирующие, оформительские, документационные задачи, т.е. в основном занимается делопроизводством. Не случайно, когда нужна всесторонняя оценка того или иного кандидата на должность, руководители МУ "Муниципальная межпоселенческая централизованная библиотечная система" и сотрудники отдела кадров начинают вновь наводить справки и собирать дополнительную информацию. Причины такого положения кроются в следующем.

     - В науке и управленческой практике  еще не выработаны достаточно  обоснованные критерии комплексной  оценки кадров. И человек принимается на должность часто наугад - методом проб и ошибок.

     - Беден банк данных о кадрах, игнорируются современные средства  информационного обеспечения.

     - Традиционно руководство не подпускает кадровиков к кадровой политике, сознательно ограничивая их полномочия технической подготовкой проекта приказа. Глубинная причина такого положения дел кроется в медленном, не всегда последовательном переходе от построения кадровой политики, основанной на корпоративных и идеологических началах, к кадровой политике, основанной на деятельностном подходе. Сказывается груз старых представлений о работе в библиотечной системе. 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Управление  библиотеками в условиях перехода к  рыночным отношениям, развития инициативной хозяйственной деятельности потребовало формирование новых требований к руководителям библиотечных коллективов. Совершенствуются инновационные методы управления библиотекой. В библиотечную практику вошли новые направления управленческой деятельности менеджмент, маркетинг, стратегическое планирование, инновационная деятельность и другие, требующие теоретического осмысления и принятия соответствующих методических решений. 

     Составной частью процесса управления, осуществляемого  в отношении персонала организации, является оценка его работы. Под  оценкой работы в данном случае понимается процесс сбора, анализа и оценки информации о качестве выполнения работниками своих должностных обязанностей (или иной порученной им работы); выяснение степени соответствия трудового поведения персонала и показателей труда требованиям организации и руководства; определение степени эффективности работы сотрудников.

     Рассмотренная в процессе выполнения данной работы с точки зрения управления персоналом организация - МУ "Муниципальная межпоселенческая централизованная библиотечная система" показала, что эффективная система оценки работы персонала библиотеки имеет большое значение для определения потребности сотрудников в обучении; выявляет недостаток профессиональных знаний и компетентностей, препятствующих достижению установленных требований или стандартов выполнения работы; дает возможность совершенствовать используемые методы отбора кадров. Получаемая при этом информация позволяет определить качество и прогностический потенциал действующей в библиотеке системы отбора. Результаты оценки дают возможность прогнозировать профессиональную успешность кандидатов на основе используемых методов и процедур отбора. Только при наличии подобной обратной связи возможно совершенствование системы отбора персонала. Оценка рабочих показателей, органично связанная с системой оплаты труда и с программами, направленными на повышение уровня трудовой мотивации сотрудников, позволяет поддерживать на должном уровне их заинтересованность в достижении высоких результатов труда. Наконец, при выявлении специалистов, способных выполнять более сложную и ответственную работу (кандидатов на продвижение), оценка рабочих показателей помогает решать задачи формирования кадрового резерва, планирования индивидуальной карьеры сотрудников и кадрового планирования. 
 
 

Список  использованной литературы:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (ред. от 27.12.2009);
2. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. Федеральных законов от 24.11.1995 N 176-ФЗ, от 01.05.1999 N 93-ФЗ, от 30.12.2001 N 196-ФЗ, от 29.06.2004 N 58-ФЗ);
3. Закон «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 27.12.2009);
4. Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 25.11.2009);
5. Азриля А.Н. «Большой экономический словарь»,  Москва. Институт новой экономики, 2007. - 864с;
6. Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». – М., 2010, 589 с;
7. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. «Управление персоналом». М.: Юнити, 2008. – 289 с;
8. Барнард Честер «Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации». Серия: Актуальная классика менеджмента. Издательства: Социум, ИРИСЭН, 2009 г. Твердый переплет, 336 стр.;
9. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом; Учеб. Пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. — 352 с;
10. Броймер Роберт А., «Основы управления в индустрии гостеприимства» - Москва. Аспект Пресс 2009. – 376 с;
11. Веснин Р.В. «Практический менеджмент персонала». М.: Юрист, 2009. – 376 с;
12. Вишневская О. В. «Антикризисное управление предприятием». Издательство: Феникс, 2008, 320 стр.;
13. Вучкович-Стадник Алла «Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения»; Издательство: Эксмо;  2008, 192 стр.;
14. Глубокий С. В., Борисевич И. В. «Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте». Серия: Бизнес от А до Я.  Издательство: Издательство Гревцова, 2009, 320 стр;
15. Друкер П. «Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения», М.: ФАИР-ПРЕСС, 2010. – 288 с;
16. Долбунов А. А. «Текучесть кадров - основная проблема предприятий». Маркетинг. – 2006. - № 12. – 64 с.
17. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Издательство: "НИМБ" Нижний Новгород, 2003 г. – 720 с;
18. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. «Управление персоналом. Серия: Профессиональное образование». Издательства: Форум,  Инфра-М, 2009, 336 стр.;
19. Кристофер Энертон-Томас «Ресторанный бизнес» - М, изд. Росконсульт, 2009. – 367 с;
20. Коршунов Н.В. «Организация обслуживания в ресторане», Москва,  изд.  Высшая школа,  2009. – 246 с;
21. Романова О. С., Романова А. И. «Менеджмент организации». Издательство: Энергия, 2008, 152 стр.;
22. Старобинский Э.Е.  «Как управлять персоналом?» - М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 366 с;
23. Тебекин А. В. «Управление персоналом».  Издательство: КноРус, 2009, 624 стр;
24. Терентьева Т. «Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала» // Век качества № 6, 2007. – с. 44 – 46;
25. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Марра  Р., Шмидта Г.М.-М.: Логос, 2009, 475 стр;
26. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2010, 638 с.
27. Шкатула В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», Москва: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М, 2008, 527 с; 
28. Шепеленко Г. И. «Антикризисное управление производством и персоналом». Серия: Экономика и управление. Издательство: МарТ, 2008, 176 стр;
29. Шмидт В. Р. «Проблемы и технологии оценки персонала». Издательство: Речь, 2008, 160 стр;
30. www.consultant.ru - «Справочно-правовая система Консультант-плюс» - Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ);
31. www.garant.ru  - Официальный сайт системы информационно-правового обеспечения «Гарант».