Сравнительный анализ теорий лидерства

Чтобы работать наиболее эффективно и получить все, что можно от подчиненных, руководитель не может на протяжении всей своей карьеры применять один стиль руководства. Он должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации.

В современном мире , что самым эффективным стилем , является стиль адаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность.

2.2.Сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства

Модели ситуационного лидерства, обращают свое внимание на влияние внешних факторов, и дополняют друг друга в понимании феномена лидерства. Каждая теория старается выявить общие аспекты поведения лидера., много аспектный подход затрудняет истолкование поведения лидера и усложняет план исследования для проверки конкретной теории в этом основана логика подхода

Оценка стиля лидерства  в рамках этих теорий производится чаще всего с помощью социологического опроса. Разумеется, такой метод оценки ограничен и спорен.

Для разработки программ подготовки лидеров основой послужили полученные данные. К работе привлекались всевозможные специалисты, изучавшие организации в различных областях деятельности человека. Однако не смог никто установить с одной стороны четкую связь между эффективностью лидера и его основными чертами поведения ,а с другой стороны эффективность производства и удовлетворение от выполненной работы,

Ученые к разрабатывали новые подходы к изучению лидерства в рамках ситуационных теорий вследствие того ,что традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, постигли неудачи. В основе ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение отличается в различных ситуациях. Наиболее известными концепции в рамках ситуационного подхода:

1. Модель Врума-Йеттона-Яго.
2. Модель ситуационного лидерства Херси и Бланшара
3. Модель «траектория - цель» Митчелла, Хаус,
4. Модель ситуационного лидерства Фидлера

Характеристика основных ситуационных моделей дана в таблице 1.

Ситуационные модели различаются по набору рассматриваемых лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними. По-разному в моделях определяется эффективность лидерства. Однако все эти модели , обращают главное внимание на влияние внешних факторов.

 В результате анализа данных концепций можно сделать следующие выводы:

1. Ранние концепции уделяли  большое внимание качествам лидеров  или образцам его поведения.  Ситуационность при этом не  принималась во внимание.

2. Подходы, основанные  на ситуационности лидерства,  предполагали объяснить эффективность  лидерства через влияние внешних  факторов, не принимая во внимание  при этом лидера как личность.

3. Новые концепции объединили  в себе и личность лидера  и также учитывали влияние  внешних факторов. Новые подходы  концентрируются на способности  лидера создать новое видение  решения проблемы и, используя  свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

Наиболее универсальными являются три последних концепции, так как они, как бы интегрируют  традиционные и ситуационные концепции. Однако роль первых двух концепций  нельзя недооценивать, поскольку именно они подтолкнули исследователей к разработке новых концепций  лидерства, именно они положили начало истории данной проблеме.

В данном вопросе прослеживается история развития взглядов на лидерство, дается их сравнительный анализ, что  позволяет более точно осознать данную проблему.

 

Заключение

Таким образом, лидерство  играет значительную роль в управлении и тот, кто его осуществляет, является лидером, при этом он должен обладать определенными лидерскими качествами, но ни один человек не способен обладать всем их набором, который и был  перечислен в данной курсовой работе. Но лидерство зависит также не только от внутренних характеристик  человека, но и от внешнего, жизненного опыта, при этом его решения зависят  от ситуации, - этот вопрос был также  мной рассмотрен. Некоторые черты  лидера позволяют предсказать его  успешность, но факт наличия у руководителя высокого уровня развития интеллекта, доминирования, уверенности в себе не означает, что его подчиненные  будут продуктивно работать или  будут удовлетворены трудовой деятельностью.

Успешность лидера в значительной степени зависит  от согласованности индивидуального  стиля с внешней и внутренней средой организации.

В курсовой работе были также выделены основные направления  исследования лидерства, концепции

 Фидлер заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению .Определив, что стиль руководства ориентированный на задачу будет больше всего соответствовать наименее или наиболее благоприятной ситуаций и что стиль ориентированный на человека лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях.

В действительности же разнообразие подходов к исследованию его очень велико. Поэтому изучение оснований их классификации может  стать отдельной темой.

 В результате анализа данных концепций можно сделать следующие выводы:

1. Ранние концепции уделяли  большое внимание качествам лидеров  или образцам его поведения.  Ситуационность при этом не  принималась во внимание.

2. Подходы, основанные  на ситуационности лидерства,  предполагали объяснить эффективность  лидерства через влияние внешних  факторов, не принимая во внимание  при этом лидера как личность.

3. Новые концепции объединили  в себе и личность лидера  и также учитывали влияние  внешних факторов. Новые подходы  концентрируются на способности  лидера создать новое видение  решения проблемы и, используя  свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

Наиболее универсальными являются три последних концепции, так как они, как бы интегрируют  традиционные и ситуационные концепции. Однако роль первых двух концепций  нельзя недооценивать, поскольку именно они подтолкнули исследователей к разработке новых концепций  лидерства, именно они положили начало истории данной проблеме.

В данном вопросе прослеживается история развития взглядов на лидерство, дается их сравнительный анализ, что  позволяет более точно осознать данную проблему

К сожалению, лидерство  нельзя исследовать, изучить полностью, основываясь лишь на информационных, книжных источниках. Необходимо практическое применение знаний, опирающихся, соответственно, на теоретические. В заключении отмечу, что лидерство - это загадочное, ускользающее качество, существование которого легко признать, трудно описать, еще труднее использовать на практике и уже невозможно создать это качество в других

Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. – М. - 2003. – С. 185
2. Филонович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы// Российский журнал менеджмента. – 2003. - № 2, - С.4
3. Полное собрание сочинений В.И.Ленина. Режим доступа: http://vilenin.eu/
4. Шестопал Е.Б. Политическая психология: Учебник для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М., 2007. – 427 с., С. 308.
5. Основы менеджмента М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Издательство «Дело», 1992
6. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ,2003.— 528 с:
7. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. — 2-ое изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-Н, 1998г.;
8. Менеджмент, 3 -е изд. О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: 2002 г.;
9. А.Т. Зуб, С.Г. Смирнов. Лидерство в менеджменте. Изд.: Воскресенье, ЗАО «Принт - Ателье», Москва/ 1999 г.;
10. Д.Я. Райгородский. Психология и психоанализ власти. Хрестоматия. Т.2., Самара: «Бахрах», 1999 г.;
11. Альберт М., Основы менеджмента/ М Альберт. - М.: Дело, - 2002 – 544с.
12. Вершигора Е.Е. Менеджмент/ Е.Е. Вершигора. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 283с.
13. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. – М. - 2003. - 480с.
14. Менеджмент организации/ под ред. Румянцевой З.П., Саломатина Н.А.. и др. - М.: ИНФРА-М. - 2005. - 432с.
15. Менеджмент. / под общ. ред. М.П. Переверзева.- М., - 2002. - 288 с.
16. Мильнер Б.З. Теория организации/ Б.З. Мильнер. - М. - 2003. - 558с.
17. Подход Митчелллла и Хауса путь-цель http://www.hr-portal.ru/article/podkhod-mitchela-i-khausa-quotput-tselquot
18. Справочник - словарь Уголовного права http://www.info-law.ru/dic/3/id_14982
19. Зуб А.Т, Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. — М.: Воскресенье, ЗАО «Принт-Ателье», 1999. 216 с.
20. Толковый словарь русского языка- http://www.slovarus.ru/?di=6162
21. Блондель Ж. Политическое лидерство. Путь к всеобъемлющему анализу. — М., 1992.
22. Малетин С. С. Политология .1998- http://sbiblio.com/biblio/archive/maletin_politiol/
23. Яндекс.Словари›Малый энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона
24. М. Мескон Ф. Хедоури М. Альберт «Основы менеджмента», глава 17. Лидерство: стиль, ситуация и эффективность http://www.bibliotekar.ru/biznes-43-2/63.html
25. Victor H. Vroom, «A New Look at Managerial Decision Making», Organizational Dynamics, vol. 1,no. 4(Spring 1973), p. 70. Copyright©1973 by AMACOM. Reproduced by permission of the publisher.

 

Приложения

Таблица 1.

Сопоставление четырех основных ситуационных моделей лидерства

Переменные	Модель Фидлера	Модель «траектория-цель»  Хауза, Митчелла	Теория Херси и Бланшара	Модель Врума-Йеттона-Яго
1	2	3	4	5
Качества лидера	Лидеры, ориентированные  на отношения или поучение. Работу следует построить с учетом стиля лидерства.	Лидеры способны повысить результативность ведомых путем  применения правильных стимулов.	Лидер должен адаптировать свой стиль с учетом задания и  отношений с ведомыми.	Лидер должен применять различные  процедуры принятия решений в  различных ситуациях
Ситуационные факторы	Отношения «лидер - последователь». Структурированность работы. Властная позиция лидера в организации.	Характеристики последователей.   Организационные факторы.	Степень зрелости последователей: Зрелость в работе; психологическая  зрелость.	Качество решения. Обязательства последователей по решению. Время. Стоимость. Развитие.
Допущения относительно ведомых	Ведомые предпочитают различные стили лидерства в зависимости от задания, отношений с лидером и структуры власти.	У ведомых различные потребности, которые следует удовлетворить с помощью лидера.	Зрелость (готовность) ведомых взять на себя ответственность и их способности влиять на применяемый стиль лидерства.	Участие в принятии решений повышает приверженность к решению
Эффективность лидера.	Эффективность лидера определяется взаимодействием внешних и личностных факторов.	Эффективны те лидеры, которые  подсказывают ведомым наиболее подходящую линию поведения.	Эффективные лидеры способны менять стиль руководства, поддержки  и делегирования с учетом степени  зрелости ведомых.	Эффективный лидер учитывает  роль участия подчиненных в принятие решений, а также мотивацию работников.
История исследований	При проведении исследований другими учеными результаты противоречат выводам модели.	В истекшие два десятилетия  модель вызвала небольшой интерес  у исследователей.	Не проведено достаточно исследований, чтобы можно было прийти к выводам о прогнозной силе модели.	Модель является ограниченной, так как допускает только ответы «ДА» и «НЕТ». Эта модель достаточно сложная.

Таблица 2 
Стили лидерства (по П. Херси и К. Бланшару)

Степень зрелости исполнителей	Стиль лидерства	Основные черты стиля
Очень низкая - не хотят и  не могут принять ответственность	Указания	Высокая ориентация на задачу и низкая - на отношения
Низкая - хотят, но не могут  принять ответственность	Продажа	Высокая ориентация на задачу и отношения
Средняя - могут, но не хотят  принять ответственность	Участие	Высокая ориентация на отношения  и низкая - на задачу
Высокая - могут и хотят  принять ответственность	Делегирование	Низкая ориентация на задачу и отношения

 

 

Илл.1

Илл 2

АI. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию.

AII. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений - представление необходимой информации, а не поиск и оценка альтернативных решений.

CI. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

СII. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

G2. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь влиять на группу, чтобы она приняла “ваше” решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

Илл.3 Древо решений ¹⁴

 

 

Илл.4

1	2	3	4	5	6	7
Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения и позволяющие определить степень предпочтительности одного решения по сравнению с другим ?	Располагаю ли я достаточной  информацией, чтобы принять решение ?	Структурирована ли проблема ?	Является ли согласие подчиненных  с выбранным решением существенным для его эффективного выполнения ?	Если бы вам нужно было принять решение самостоятельно, есть ли у вас достаточная уверенность  в том, что оно будет поддержано вашими подчиненными ?	Согласны ли подчиненные  с целями организации, достижению которых  они будут способствовать, решив  эту проблему ?	Не чревато ли выбранное  решение конфликтом между подчиненными ?
А	Б	В	Г	Д	Е	Ж