Технології управлінських процесів в діяльності організацій

В цілому в ТОВ «Мандрик» спостерігається досить високий рівень трудової активності – 80%. При цьому середній рівень трудової активності у них вище, ніж середній рівень задоволеності роботою.

Результати опитування показали, що на підприємстві спостерігається саме такий переломний момент, коли побудова ефективної системи управління персоналом може в довгостроковому періоді підтримувати досить високий рівень ефективності роботи.

Опитування показало, що основним фактором, що знижує рівень трудової активності в туристичній компанії «Мандрик», є некоректне використання керівництвом заходів адміністративного впливу. Дійсно, на підприємстві «Мандрик» заохочення, переважно в грошовій формі, відбувалися негласно й мали незначний розмір. Розпорядження віддавалися в основному в усній формі, а покарання – у письмовій. Успіхи в трудовій діяльності в ТОВ «Мандрик» можуть заохочуватися двома взаємозалежними між собою способами:

1. Безпосереднє економічне заохочення у вигляді надбавок до окладу, премій, комісійних, нагород, страховок.
2. Неекономічні форми заохочення: проведення урочистих прийомів на честь працівників, вручення невеликих подарунків, видача свідчень про досягнення, вказівка імен працівників в спеціальних бюлетенях.

На питання анкети «Які види винагород використовуються на фірмі?» робимо наступні висновки:

• періодичне матеріальне заохочення 57%;
• постійне матеріальне заохочення 13%;
• підвищення по службі 19%;
• невеликі подарунки до свят 5%;
• похвала поряд з матеріальним заохоченням 5%;
• тільки похвала 1%.

Менеджерами було відзначено, що мотивація не систематичне й налагоджене явище, види мотивації досить одноманітні, найчастіше винагорода підноситься як результат гарного відношення генерального директора до підлеглих, а не як стимул за добре виконану роботу.

Беручи до уваги теорію очікувань, генеральний директор турфірми «Мадрик» може домогтися підвищення продуктивності персоналу:

• визначивши характер і розмір винагороди, що задовольняють працівника;
• визначивши бажаний рівень його продуктивності;
• зробивши цей рівень досяжним;
• визначивши взаємозв'язок між винагородою й продуктивністю;
• забезпечивши достатню величину цієї винагороди.

Переманюванням менеджерів займаються багато фірм, і тому своєчасна й  адекватна мотивація досить необхідна, тому що у випадку відходу топ-менеджера фірма може зазнавати наступних збитків:

• відхід топ-менеджера веде до зниження обороту, а отже, і прибутку;
• фірмі необхідно витратити кошти на найм і навчання нового менеджера, що може виявитися менш працездатним, ніж попередній;
• скривджений менеджер може підірвати імідж фірми, у якій працював, розповідями, що носять негативний характер.

Тому генеральний директор ТОВ «Мандрик» має розглядати свій персонал як найціннішу частину активів, а не як статтю витрат.