Теории лидерства. Роль лидера в управлении организацией

перевод его  на другое место работы, изменение  его социальной роли  за  счет

перераспределения функций или  через  включение  в  группу  лиц-соперников,

изоляция лидера,  расформирование  группы  последователей  и  прежде  всего

перевод на другие участки работы людей, особенно близких  к  деструктивному

лидеру.  Ослаблению  влияния  негативного   лидера   может   способствовать

сокращение коммуникаций между ним и группой, в частности за  счет  перевода

лидера в другое помещение, загрузки его работой, затрудняющей  неформальное

общение, и т.д.

      Второй способ устранения  деструктивного  лидерства  —  изменение   его

характера, направленности и использование способностей и  авторитета  лидера

с  пользой  для  организации.  Это  может   быть   достигнуто   с   помощью

индивидуальных  бесед, «приближения» лидера к руководству, проявления к нему

особого внимания, назначение его на  руководящую  должность  и  т.п.  Такой

способ борьбы с деструктивным лидерством  обычно  не  вызывает  болезненной

реакции у сотрудников,  их  протеста.  Однако  он  не  всегда  возможен,  а

эффективен  лишь  тогда,  когда  неформальный  лидер  готов  изменить  свои

ориентации и  подчинить свою активность целям организации.

      Третий способ  ликвидации  деструктивного  лидерства  —  перехват  его

основополагающих  функций  формальным  руководителем,  реализация   им   тех

потребностей  группы, которые осуществляет или  пытается  осуществлять  лидер.

Такого рода лидерство может быть  устранено,  например,  за  счет  повышения

внимания  к  неформальному  общению  с  людьми,  своевременному  и   полному

информированию    сотрудников,    рассеиванию    необоснованных     опасений

относительно  их будущего.

      Четвертый способ устранения негативного для организации  лидерства  —

 подрыв репутации  лидера, его  компрометация   в  его  собственных  глазах  и

 особенно  в глазах его последователей,  всего  коллектива.  Это   может  быть

 достигнуто, в частности,  за  счет  вежливого,  но  постоянного  показа  на

 собраниях  низкой профессиональной компетентности  лидера, сомнительности его

 нравственных  качеств, беспер-спективности или   опасности  тех  действий,  к

 которым он  побуждает, и т.п.

      Внешние  и  внутренние   условия   лидерства   постепенно   меняются,

 обусловливая  новые  потребности  в   соответствующих  лидерских   качествах.

 Факторами  эволюции качеств лидера можно  считать:

          . изменение внешних условий;

          . возникновение новых проблем;

          . внутренние изменения организации;

          . изменения индивидуальных и   групповых  ожиданий  и  интересов   в

            организации;

          . изменение ожиданий и интересов  самого лидера.

      Специалисты  обратили  внимание  на  связь  между  продолжительностью

 пребывания  у власти и развитием определенных  качеств у лидера. Исследование

 этой зависимости  позволило выделить три основных  этапа лидерства:

         1) повышение эффективности лидерства;

         2) постепенное падение эффективности деятельности лидера;

         3) полная  утрата  лидером  способности   к  выполнению  собственных

            функций.

      Профессиональное долголетие  лидера  и  продолжительность  каждого   из

этапов его  лидерства зависят от многих  социально-психологических  факторов,

но можно сознательно  уберечься от столь печального  развития  ситуации:  (1)

постоянно  самосовершенствоваться,  развивая   собственную   компетентность,

сомоконтроль  и  самокритичность;  (2)  поощрять  творческую   атмосферу   и

командный дух в организации.

      И  тем  не  менее  для   любого  лидера  наступает   время,  когда  надо

освободить место  для нового лидера, в  котором  нуждается  организация.  Для

самого лидера и организации будет лучше, если это произойдет вовремя. 

                  4. Роль лидера в управлении организацией 
 

           4.1. Роль лидера в управлении  организационной культурой 

      Лидерство и культура представляют  собой два  взаимосвязанных   понятия.

Известный  исследователь   организационной   культуры  Э.   Шейн   отметил:

«Уникальный талант лидера заключается в способности  создавать  и  управлять

культурой; это  единственная роль лидера, имеющая  реальную важность».

      Организационная культура – это  совокупность доминирующих  стереотипов,

ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных  и

поощряемых моделях  поведения,  взаимодействия  членов  организации  друг  с

другом и с  представителями внешней среды,  а  также  в  различных  продуктах

организационной деятельности.

      Элементами организационной культуры являются:

         o  совокупность  типичных   стереотипов   восприятия,   убеждений,

           переживаний, ценностей, норм  и правил, ритуалов и традиций;

         o  наблюдаемые  и   ненаблюдаемые   общие   модели   поведения   и

           взаимодействия членов организации   друг  с  другом,  а  также   с

           представителями внешней среды;

         o технология производства товаров  и услуг;

         o любые материальные  продукты  деятельности,  включая  планировку

           офисов и производственных помещений,  рекламу, книги и т. д.;

         o любые продукты социальной реальности  нематериального  характера

           (идеи, оценки, рейтинги и т. д.).

      Организационная  культура  отражается  в  способах  интеграции  членов

организации и  в методах ее взаимодействия с  внешней средой.  Организационная

культура формирует  определенный стиль взаимодействия  членов  организации  с

постоянно изменяющейся внешней средой, позволяющей организации  выжить  и/или

развиваться.

      Организационная культура представляет  собой постоянно развивающийся   и

совершенствующийся  социальный феномен.  Она  существует  и  трансформируется

под влиянием многих факторов, которые обуславливают  спонтанность  изменения

черт и доминирующих элементов.  Единственным  фактором,  в  рамках  которого

удается сознательно  воздействовать  на  развитие  организационной  культуры,

является лидерство. Лидерство можно прежде всего  воспринимать  как  процесс

совершенствования  организационной  культуры,  позволяющий развивать такие

элементы,  которые  в  своей  совокупности  будут  обеспечивать  эффективную

деятельность  организации  по  реализации  стратегических  целей.  Если  нет

заботы  о   повышении   эффективности   организационной   деятельности,   то

воздействие лидера  на  организационную  культуру  теряет  смысл.  С  учетом

вышеупомянутой  роли лидера его задачами являются:

          1. Выделение  уникальных  черт  субкультур  различных  стабильных

             социальных групп и  интеграция  этих  особенностей  в  ведущую

             культуру.

          2.  Культивирование  таких   черт  культуры,  которые   определяют

             эффективность организации (посредством   мотивации  и  обучения

             персонала).

          3. Изменение тех черт общей культуры или субкультуры определенной

             группы,   которые   препятствуют   эффективной    деятельности

             организации.

      Существование  связи  между   организационной  культурой   и   степенью

эффективности организационной деятельности  отмечали  многие  исследователи.

Специалисты  Мичиганской  бизнес-школы  разработали  модель  организационных

культур  и  их   эффективности.   Эта   модель   основана   на   взаимосвязи

организационной культуры с определенной моделью  управленческого лидерства. 
 

                                                Тип    культуры:    клановая

Тип культуры: эдхок 
 

                                       Тип  культуры:  иерархическая     Тип

культуры: рыночная 
 

      В   соответствии   с   измерениями    «гибкость/индивидуальность»    -

«стабильность/контроль»  и  «ориентация  на  внешнюю/внутреннюю  среду»  были

выделены четыре типа организационных культур:

     1. Клановая культура.

     2. Иерархическая культура.

     3. Рыночная культура.

    4. Эдхок- культура.

      Каждый тип организационной культуры  определяет критерии  эффективности

организационной  деятельности  и  стиль   управленческого   лидерства.   Для

достижения  эффективности  в  решении  управленческих  задач   лидер   будет

вынужден  выбирать  модели  поведения,  адекватные   доминирующей   культуре

организации.  Управленческое  лидерство  не  только  оказывает  влияние   на

развитие культуры организации, но также является ее продуктом.

      В условиях клановой организационной  культуры особое влияние  уделяется

поддержанию  атмосферы  гибкости  и  удовлетворенности  членов  организации,

позволяющей  им  восприимчиво  относиться   к   эмоциональным   переживаниям

клиентов. В организации  с клановой культурой  сотрудники  воспринимают  себя

как одну семью  или круг хороших друзей, где каждого  связывает друг с  другом

много  общего.  Для  организации  характерны  высокий  уровень  согласия   и

взаимной  лояльности,  а  также  приверженность  традициям.  В   организации

данного типа придается особое значение выгоде  от  долговременного  развития

персонала.

      Сильными сторонами клановой  культуры можно считать способность  лидеров