Трудовой коллектив и его роль в управлении предприятием (на примере ОДО «ЭЛБИПРЕСС»)

Однако подлинного единства пока еще нет. Добросовестные, но пассивные исполнители соблюдают  дисциплину, выполняют задания руководителя, но не проявляют инициативы и активности в поддержке действий администрации. Могут выявиться и дезорганизаторы, отрицательно настроенные к работе и действиям руководителя.

На этой стадии руководитель, опираясь на актив, должен вести борьбу с дезорганизаторами  и лодырями, формировать общественное мнение, активизировать добросовестных исполнителей, воспитывать высокую сознательность у членов коллектива. Завершение этой работы будет означать переход на качественно новую ступень развития коллектива.

Важным признаком  второй стадии развития является увеличение числа решений, принимаемых руководителем  с привлечением подчиненных.

3 стадия - интегрирование.

На этой стадии создается коллектив с единством  интересов и целей, сознательной дисциплиной. Все члены коллектива усваивают требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого.

На этой стадии руководитель должен изменить тактику  руководства. Если на начальной стадии он выступал по отношению к подчиненным  как внешняя сила, как организатор  формирования и развития коллектива, то теперь эту роль берет на себя коллектив, а руководитель является авторитетным представителем и выразителем  его интересов [7, с. 143].

Роль руководителя на этой стадии заключается в организации  трудовых процессов и в тактичном  регулировании социальной жизни  коллектива, в прогнозировании и  определении путей развития коллектива.

Стадией интегрирования не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиваться постоянно, во всей полноте своих функций, так  как застой в развитии приведет к  распаду коллектива.

Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичными, характерными для всех коллективов. Но темпы и сроки прохождения  отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных  и субъективных условий жизни  и деятельности коллектива. Тактика  руководства в зависимости от стадии развития должна гибко меняться. Не разобравшийся в обстановке руководитель может стать причиной замедления развития или распада коллектива.

 

1.2. Классификация  и показатели оценки трудовых  ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы  на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая  наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько  эффективно используются на предприятии  средства производства и насколько  успешно работает предприятие в  целом.

Под кадрами предприятия  понимается совокупность работников различных  профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Следует  различать такие понятия, как  «кадры», «персонал» и «трудовые  ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые  ресурсы предприятия» характеризуют  его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных  работников. Под кадрами предприятия  понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный  состав работников предприятия или  организации.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий  и групп работников предприятия  характеризуют структуру кадров (рис.1.1).

Рис.1.1. Структура  кадров организации

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

 

К рабочим относятся  работники предприятия, непосредственно  занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в  свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими  аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии  относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

Например, руководителей  на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов  принято подразделять на:

- линейных;

- функциональных.

К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители.

К функциональным управленцам - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому  в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена (рис. 1.2).

К руководителям  низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а  также руководителей подразделений  внутри функциональных отделов и  служб.

Руководителями  среднего звена считаются директорами  предприятий, генеральные директора  всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим  работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ (финансово-промышленной  группы) генеральные директора крупных  объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и  их заместители.

 

Рис.1.2. Пирамида управления

Примечание. Источник: [5, с. 132].

 

В зависимости  от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням  квалификации.

При этом под  профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий  определенных теоретических знаний и практических навыков, а под  специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются  по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения  работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Эффективность использования  рабочей силы на предприятии в  определенной мере зависит и от структуры  кадров предприятия - состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

Количественная  характеристика персонала фирмы  в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная  и среднесписочная численность  работников. Списочная численность  работников фирмы ¾ это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность ¾ это  расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться  на работу для выполнения производственного  задания. Разница между явочным  и списочным составом характеризует  количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной  численности. Он применяется для  исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась  по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы  своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры  кадров по половому и возрастному  составу, по уровню квалификации.

Таким образом, именно кадры играют первую скрипку в  производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно  работает предприятие в целом. В  зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

На практике качественную характеристику трудовых ресурсов определяют с помощью следующих показателей:

- коэффициент  общего оборота кадров представляет  собой отношение суммарного числа  принятых и выбывших за отчетный  период к среднесписочной численности  за тот же период;

-  коэффициент  постоянства (стабильности) кадров (КПОСТ.К) определяется по формуле:

 

КПОСТ.К = ЧСП / Ч                                                        (1.2)

 

- где ЧСП - численность списочного состава  работников за отчетный год; 

- Ч  – среднесписочная  численность работающих в отчетном году на предприятии;

- коэффициент выбытия кадров (КВ.К.) – отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (ЧУВ.), к среднесписочной численности работников за тот же период (Ч):

 

КВ.К = ЧУВ. / Ч;                                                            (1.3)

 

-  коэффициент приема кадров (КП.К.) – это отношение количества работников, принятых на работу за данный период (Ч П.) к среднесписочной численности работников за тот же период (Ч):

 

КП.К = Ч П / Ч;                                                                (1.4)

 

- коэффициент текучести кадров (КТ.К.) – отношение численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных по внеплановым причинам (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины) (ЧУВ1.), к среднесписочной численности за тот же период:

 

КТ.К = ЧУВ1/ Ч                                                                 (1.5)

 

 Потребность  в кадрах и план по численности  работников определяются укрупненными  методами и детализированно.

Детализировно расчет ведется исходя из норм времени на обработку деталей, узлов, на технологические процессы, в том числе сборку, отделку и т.д. каждого изделия и программы продукции (работ, услуг).

Укрупнено численность  рабочих, определяется поэтапно. Вначале определяется численность основных рабочих (ЧО) по формуле:

 

ЧО = QН,Ч / ФЭФ(ПЛ) *КВ.Н                                        (1.6)

 

где QН,Ч – трудоемкость производственной программы,

ФЭФ(ПЛ) – эффективный (плановый) фонд рабочего времени одного рабочего,

КВ.Н – коэффициент перевыполнения норм выработки.

Максимально возможный  эффективный (плановый) фонд рабочего времени (ФЭФ(ПЛ)) определяется в следующей последовательности:

- считается календарный  фонд времени (КФВ). Он равен  числу дней в плановом периоде  (в год 365 или 366 дней). Затем  считается номинальный фонд времени  (НФВ). Он равен разнице между  КФВ и выходными (В) и праздничными (П) днями:

 

НФВ = КФВ – В - П.                                                             (1.7)

 

Следующий режимный фонд времени (РФВ) определяется по формуле:

 

РФВ = НФВ * КСМ * ТСМ – П,                                         (1.8)

 

где КСМ –  коэффициент сменности (режим) работы предприятия; ТСМ – продолжительность  одной смены, ч; П – сокращение продолжительности рабочего дня в канун праздника на 1 ч.

Эффективный (плановый) фонд рабочего времени (ФЭФ(ПЛ)) определяется:

 

ФЭФ(ПЛ) = РФВ – ТПЛ.П.,                                                   (1.9)

 

 где ТПЛ.П - потери времени, планируемые предприятием и связанные с очередными отпусками, дополнительными отпусками по законодательству, потери времени на профилактические, ремонтные работы оборудования, потери времени по болезням рабочих и по семейным обстоятельствам.