Управление и самоуправление коллективом

style="text-align:justify">Управление персоналом – это воздействие руководителя на членов коллектива, осуществляемое целенаправленно и непрерывно с целью достижения поставленных целей. Определение целей, принципов, задач и методов управления коллектива представляет собой – теорию по управлению персоналом, основной задачей которой является разработку совокупности методов управления.

Особым объектом управления является персонал, который можно рассматривать как личность, коллектив или группу.

Индивидуальная кадровая работа, т.е. управление личностью, подразумевает развитие личностных качеств работника. Под управлением коллективом понимается влияние на все взаимоотношения, происходящие внутри коллектива. Управление группой – это влияние на людей на формальном и неформальном уровне.

Объекты системы находятся в постоянной связи друг другом. В результате возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления и т. п.

Методы управления персоналом.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Существует три метода управления:

Административный, направленный на такую мотивацию поведения, которая стимулирует к дисциплине, чувству долга, стремлению индивида работать в данной организации. Отличается характером воздействия, т.е. любое распоряжение ли приказ обязателен к исполнению. Для него свойственно соответствие правовым нормам и актам вышестоящего руководства. Этот метод основан на власти и дисциплине известен как « метод кнута».

Экономический, основан на материальном стимулировании трудового коллектива и его отдельных членов. Базируется на классическом применении экономических законов и по воздействию характеризуется как «метод пряника».

Морально – психологический, основан на применении социального механизма и индивидуального подхода (потребности личности).

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива". Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения".

Важнейшей тенденцией науки об управлении является системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации. Основная цель системы управления человеческими ресурсами - обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации. Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют структуру кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения предприятия.

Основные правила, принципы работы с трудовым коллективом.

Существует множество принципов работы с коллективом, рассмотрим основные:

- бюрократия – преобладание центрального звена управления (администрации) над основной частью коллектива для строгого выполнения нормативных документов организации.

- гибкость управления характеризует подстраиваемость администрации к изменениям целей коллектива и условий для его работы.

- дисциплинированность — все члены трудового коллектива исполняют нормативы внутреннего трудового распорядка, а руководители используют должные санкции к нарушителям дисциплины.

- единоначалие – вся власть сконцентрирована в руках руководителя, а работник в свою очередь обязан выполнить и отчитаться за проделанную работу.

- коллегиальность – руководители сотрудничают в тесном контакте друг с другом, участвуя в выработке наиболее важных решений.

- кооперация - система управления коллективом, которая обеспечивает максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

- корпоративность — совокупность всех интересов различных категорий персонала в обеспечении единства для достижения общих целей.

-  оперативность – своевременность принятия должного решения по анализу и совершенствованию системы управления, для предупреждения и устранения конфликтов в коллективе.

На протяжении веков наемный труд был и остается основой экономики многих стран мира. Лишь во второй половине XX века начали появляться коллективные предприятия, где функции работника-собственника и хозяина производства органически соединены между собой. Эти предприятия оказались более эффективными, чем традиционные частные и государственные. На них стало развиваться подлинное производственное самоуправление.

Объективной основой для создания коллективных предприятий выступил высокий уровень реального обобществления производства, когда ранее разрозненные производственные процессы слились в единый общественный производственный процесс.

Развитие самоуправления в России должно учитывать, с одной стороны, мировые тенденции и мировой опыт, а с другой – прошлый опыт и современные условия нашей страны, причем и в том и в другом случае должны учитываться как положительные стороны тех или иных форм самоуправления, так и их недостатки.

В России растет необходимость прекращения дискриминации по отношению к самоуправлению, выраженную в централизации управленческих решений и повышении уровня бюрократизации внутри коммерческих организаций. Увеличение государственной поддержки развития производственной кооперации, внесение поправок в закон, расширяющий возможности участия трудовых коллективов в управлении предприятий и контроль над исполнением данных предписаний, могут исправить сложившуюся ситуацию.

Второй благоприятной для развития участия работников в управлении является такая организационно-правовая форма предприятия, как акционерное общество работников. Однако, в отличие от производственного кооператива, она допускает участие в капитале и управлении неработающего частного собственника (от согласия которого может зависеть образование такого общества), голосование по ряду вопросов по принципу: одна акция –

один голос, большую степень распределения доходов предприятия по капиталу.

Целесообразно поддерживать развитие и этой формы предприятия, одновременно добиваясь внесения поправок в закон, способствующих такому развитию и расширению прав трудовых коллективов на участие в процессе принятия решений и на увеличение его доли в доходах предприятия.

В России Федеральный закон «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» введен в действие с 1 октября 1998 г. Однако широкого применения он не нашел, хотя за акционерными обществами работников, следует полагать, большое будущее. Особую разновидность субъектов трудового права представляют организации народных предприятий. По своей сути эти организации воплощают в себе идеал соединения в одном лице работников и работодателя, труда и капитала.

Иначе говоря, народные предприятия – это пример практического преобразования наемного труда в свободный труд, основанный на идее самоуправления трудящихся.

Народные предприятия создаются по инициативе самих работников на базе ликвидированных или преобразованных коммерческих организаций. В соответствии с законом о народных предприятиях среднесписочная численность такого предприятия должна быть не менее 51 человека, максимальное число акционеров – работников народного предприятия не должно превышать 5 тысяч. Число работников - не акционеров не должно превышать 10 процентов численности работников народного предприятия. Суть народного предприятия состоит в том, что акционерами здесь выступают только работники, акции между ними распределяются по результатам труда пропорционально получаемой заработной плате. Это в принципе исключает эксплуатацию человека человеком и наемный характер труда, ибо купить трудовые акции сторонним гражданам практически невозможно.

Однако основной организационно-правовой формой предприятия, которую правящий режим навязывал в ходе приватизации, является открытое акционерное общество. Переводя предприятие как владельца обособленной части общенародной собственности на принципы полного хозрасчета и самофинансирования, государство одновременно возлагало на трудовой коллектив обязанность самостоятельно решать все вопросы производственного и социального развития. Но, отказываясь от оценки государственного плана экономического и социального развития как важнейшего инструмента реализации экономической политики, государство предоставило предприятиям право самостоятельно разрабатывать и утверждать свои планы и заключать договоры, практически бесконтрольно используя национальные природные ресурсы.

Развитие самоуправления в России может базироваться на общенародной форме собственности, которая предполагает принадлежность всего общественного достояния прямо, непосредственно и одновременно всем и каждому в отдельности. При этом отношения распоряжения реализовывало бы общество, тогда как отношения владения общенародной собственностью реализовывал бы каждый член общества. Замена частной собственности общественной, в конечном счете, становится неизбежной, поскольку лишь такая замена способна устранить основное противоречие капитализма – противоречие между общественным характером процесса производства и частнокапиталистической формой присвоения, утвердить вместо нее общественную форму присвоения.

В этой связи следует разрабатывать законопроект, в соответствии с которым государственные предприятия могут передаваться государством в полномочное хозяйственное ведение их трудовым коллективам. Принятие и осуществление этого закона должно быть взаимосвязано с принятием и осуществлением национализации, предусматривающей широкие возможности расширения участия организационных коллективов в контроле и управлении национализируемыми предприятиями, в том числе передачу их в полномочное хозяйственное ведение трудовых коллективов.

Обобщим приведенные выше положения. Ключевое значение для развития самоуправления имеет обеспечение трудящимся реального участия в контроле и управлении предприятиями, которое не должно связываться лишь с их участием в собственности. В нынешних условиях по законодательству России трудовые коллективы могут добиваться включения прав на такое участие в коллективные договоры с администрацией и собственниками. Однако, как представляется, более радикальным решением было бы полноценное законодательное обеспечение таких прав. Необходимым условием обеспечения действительного участия коллективов организаций в контроле и управлении своими предприятиями является их самоорганизация.

В этих целях необходимо восстановить в правовой сфере само понятие «трудовой коллектив», обеспечить представительство в его органах всех социальных слоев и подразделений предприятия (организации), наделить трудовой коллектив и его органы соответствующими полномочиями, возродить профсоюзы. Чтобы вовлечь всех трудящихся в процесс самоорганизации, самоуправления и участия в управлении, необходимо выйти за уровень отдельного предприятия и распространить этот процесс на все уровни. Это необходимо для обеспечения эффективного участия коллектива организации в управлении на микро-уровне.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Успехи процветание предприятия, прежде всего, зависит от правильного управления отношениями в трудовом коллективе.

Коллектив – это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

В трудовом коллективе выделяют формальные и неформальные организации.

Цель формальной организации – сделать управление людьми эффективным, а поведение их контролируемым и предсказуемым. В отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах саморегуляции и самоорганизации.

Управление отношениями в трудовом коллективе оказывает огромное влияние на результаты хозяйственной деятельности любого предприятия.

Управляя трудовым коллективом, необходимо сделать определенный выбор. Далеко не всегда коллективные нормы и правила соответствуют нормам и правилам. Отношения с руководителем также будут строиться на основе существующих в трудовом коллективе представлений.

Успех в бизнесе в значительной степени зависит от того, насколько эффективно используются ресурсы, в том числе и трудовые, то есть персонал и насколько правильно осуществляется управление отношениями в трудовом коллективе.

 

 

Список используемой литературы

1. От наемного труда к свободному. Производственное самоуправление или "третий путь" в экономике / под ред. С.Н. Федорова. М.: Слово, 2001. 416 с.