Управление мотивацией труда персонала

     Наиболее  известными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Среди процессуальных теорий мотивации наибольшую известность получили теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

     Для управления труда персонала предприятия  используют два различных подхода к управлению, разработанных Д. Макгрегором: “Теория X” и “Теория Y”. “Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. “Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

     Выделяют  следующие параметры работы, которые  влияют на “психологическое состояние”, определяющее отношение людей к работе: разнообразие умений и навыков, целостность работы, важность работы, автономия, обратная связь.

     Соответственно, для того чтобы стимулировать  внутренней мотивации подчиненных  необходимо совершенствование следующих параметров работы: повышение разнообразия умений и навыков, повышение целостности работы, повышение важности работы, увеличение автономии, усиление обратной связи.

     Внешняя (экономическая) мотивации труда основана на экономическом поощрении труда работников. Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений.

     Стимулирование  труда является одним из методов  экономической мотивации. Выделяют две формы стимулирования труда: материальное и нематериальное стимулирование.

     Материальное  стимулирование труда - совокупность форм и методов обеспечения и повышения  материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

     Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.

     Материальное  денежное стимулирование - материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций.

     Материальное  денежное стимулирование проявляется  в следующих формах: заработная плата, бонусы, участие в акционерном  капитале, участие в прибыли, дополнительные выплаты.

     Материальное  неденежное стимулирование – это  материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги. Оно включает в себя: льготное кредитование, стипендиальные программы и обучение в организации, медицинское обслуживание и страхование, программы жилищного строительства, программы, связанные с воспитанием и обучением детей.

     Нематериальное  стимулирование труда включает в  себя:

     - моральное стимулирование (вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения);

     - стимулирование свободным временем;

     - организационное стимулирование (наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе, творческие командировки).

     Что касается мотивации и стимулирования персонала туристической фирмы, то главная роль здесь отводится работе менеджера, который должен:

• Во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Эти критерии, сведенные воедино, формируют у него какую-то свою, личную философию, представляющую собой основу для выбора им своего поведения;
• Во-вторых, создать атмосферу благоприятную для мотивации сотрудников;
• В-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей (эффективно), он должен четко себе представлять, что от него ждут.

       Для отождествления  интересов работника и предпринимателя применяются три эффективные системы, призванные стимулировать наемного работника:

1. тарифная система (отношения специалист – работодатель);
2. контрактная (результирующая) система (отношения исполнитель – менеджер)
3. система участия в прибылях (отношения член организации – собственник)

     В целях оценки качества труда работника  руководителем предприятия проводится периодическая аттестация работника. Результаты данной аттестации, а также сложность выполняемых работником функций учитываются при определении размера оклада данного работника. 

     Для стимулирования труда инновационных  групп используют обещание большего вознаграждения в будущем (например, пост главы нового предприятия с соответствующим окладом или доля участия в прибылях).

       Стимулирование труда директората  решается тремя путями:

• во-первых, поставить вознаграждение управляющего в зависимость от результатов его деятельности;
• во-вторых, наладить непрямой дисциплинарный контроль;

     в-третьих, практиковать прямой контроль собственников  – постоянное слежение за функционированием  компании, жесткую кадровую политику. 
 

Список  используемой литературы

1. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Кº», 2006. – 176 с.;
2. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Практикум / Н.И. Кабушкин, В.И. Малашенко. – Мн.: БГЭУ, 2005. – 137 с.;
3. Оганесян И.А. Управление персоналом организации.- Мн.: Амалфея, 200. – 256 с.;
4. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, 1993;
5. Смирнов В.С. Менеджмент в туризме: Курс лекций. – Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. – 331 с.;
6. Управление персоналом: Учебное пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: ИП "Экоперспектива", 2000. – 320 с.;
7. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива./ Учебное пособие “The Open University”, 1999;
8. Мисникова Л.В. Мотивация труда: виды, направления гармонизации.// Белорусский экономический журнал. 2004 г. № 2.