Управление персоналом в ООО "Гарант"

3.  Единый статус. 

Это статус равных возможностей профессионального  и служебного роста, равных прав на одинаковые условия труда для  всех категорий персонала вне  зависимости от уровня занимаемой должности.

4.  Законность.

Предусматривает неукоснительное соблюдение администрацией действующего трудового законодательства, подзаконных актов, соглашений, обеспечивающих соблюдение прав трудящихся.

5.  Демократизация управления персоналом.

Предусматривает не только гласность, но и право работников принимать участие в выработке решений в областях, затрагивающих их непосредственные интересы.

6.  Профессионализм и компетентность персонала.

Этот принцип реализуется не только в отношении специалистов организации- экономистов, маркетологов, работников коммерческих служб, отделов продаж,- но и в отношении торгово- оперативного персонала. Компетентность работников обеспечивается за счёт скоординированных схем комплектования, оценки, обучения и стимулирования высокого профессионального уровня работников.

7.  Принцип оптимизации использования кадровых ресурсов.

Его реализация предполагает систематических  мониторинг кадрового потенциала персонала (создание благоприятных условий  труда и отдыха, перераспределение  функций, формирование системы ответственности  менеджеров за качество работы с персоналом и т.д)

8.  Стимулирование труда персонала с учётом его индивидуальных особенностей.

Реализация этого принципа способствует повышению результативности работника. ОН предполагает подбор индивидуальных, значимых для работника стимулов к труду и вознаграждению в соответствии с ними.

9.  Холистический (целостный) подход в отношениях с персоналом. Его реализация- важнейшее условие формирования доверия персонала в руководству, чувства защищённости, приверженности предприятию. Такие отношения формулируют благоприятный психологический климат в коллективе. Реализация принципа требует от администрации как внимания к трудностям, с которыми работник сталкивается на работе, так и оказания помощи в решении социально-бытовых проблем (здоровье, питание, отдых, улучшение условий быта).

10.   Корпоративность.

Реализация принципа связана с  разработкой системы мер по формированию сильной корпоративной культур. Проводимые мероприятия строятся на культивировании корпоративных  ценностей, формируют чувство причастности к успеху предприятия.

На основе общих принципов кадровой политики разрабатываются частные, отражающие политику администрации  в области найма, оценки персонала, стимулирования его деятельности и  т.д.

1.2 Организационная структура  системы управления персоналом

Принципиальное отличие современного подхода к организации кадровой работы касается прежде всего содержания и характера распределения кадровых функций между специализированными  подразделениями и линейными  руководителями. Основной объём работы и принятия решения управлению персоналом концентрируются в руках непосредственных руководителей, основными критериями оценки труда руководителя должно быть качество работы с персоналом.

Руководитель обязан хорошо знать  своих подчиненных, их потенциальные возможности, сильные и слабые стороны. Он должен учитывать характеристики своих подчиненных при распределении функций внутри подразделения и создавать благоприятные условия для реализации способностей работников. Руководитель должен постоянно и объективно оценивать персонал, отмечать и поощрять положительные моменты в его работе, выявлять причины неудовлетворённости персонала трудом, своевременно информировать администрацию о желаниях и требованиях подчиненных, оказывать руководству помощь в разрешении конфликтных ситуаций. В обязанности непосредственного руководителя входят непрерывное обучение подчинённых, совершенствование их умений и навыков в направлении реализации целей предприятия. Руководитель доводит до подчинённых цели и задачи подразделения, разъясняет политику организации.

Специализированные службы выполняют  функции стратегического центра управления кадровыми ресурсами  организации. Они координируют кадровую работу, являются источником информационного  и методологического обеспечения. Крупные и средние предприятия торговли имеют в своей структуре специализированные подразделения. Названия могут быть различными: отделы кадров, службы управления персоналом (трудовыми ресурсами, кадровым потенциалом). На небольших предприятиях торговли функции отделов кадров( за исключением чисто технических) выполняются специалистом, который несёт ответственность за организацию работы с персоналом и её качество( например, заместитель директора по кадрам, администратор по кадрам). Если выделить отдельного работника не предоставляется возможным, ответственность за работу с персоналом возлагается на руководителя предприятия, его заместителя или любого другого специалиста, имеющего опыт работы в данной и прошедшего специальную подготовку.

Функции кадровых служб делятся  на творческие, реализация которых требует специальной подготовки, и функции по техническому обслуживанию специалистов(учёт, делопроизводство, сбор и обработка документов, техническая реализация установленных процедур). Исполнение технических функций не требует высокой квалификации и может осуществляться работниками со средним, средним специальным образованием. Реализация творческих функций является главным назначением работы кадровых служб и требует опыта и специальной подготовки. К творческим функциям относят:

- стратегическое планирование  потребности в трудовых ресурсах  и их движения в организации;

- формирование структуры занятости  внутри организации;

- подбор и расстановку кадров;

- разработку системы найма персонала;

- разработку систем оценки персонала и стимулирование его труда,в том числе тарифных сеток, схем, окладов, систем морального и материального поощрения;

- организацию работы по адаптации,  развитию персонала, повышению  его квалификации;

-контроль и обеспечение соблюдения  трудовой дисциплины;

- обеспечение рациональной организации труда, создание оптимальных условий труда и отдыха, обеспечение техники безопасности и др.

Эффективная кадровая работа обеспечивается грамотным подбором методов управления персоналом.

1.3  Методы управления персоналом торговой организации.

Методы управления персоналом- это  способы осуществления управленческих воздействий на коллектив в целом, отдельные группы и непосредственно  на работников, обеспечивающие реализацию стратегии управления персоналом.

Выделяют административные, экономические, социально-психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.

1.  Административные методы( организационно-распорядительные) базируются на власти, дисциплине и взысканиях, являясь способом осуществления управленческих воздействий на персонал. Можно выделить следующие основные способы административного воздействия:

– организационные воздействия- основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала определенной организации. К ним относятся устав организации, коллективные договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего распорядка, организационная структура управления, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.

Организации, обладающие высоким уровнем  организационных воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов  управления, высокой трудовой и исполнительной дисциплиной, практически не испытывают необходимости в применении распорядительных воздействий. Применение организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать формальные инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией.

Способами распорядительного воздействия  выступают приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координация работ  и контроль исполнения. Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия  является приказ. Он обязывает подчиненных точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой санкцию.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда  необходимо подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные организации.

Нарушение трудовой дисциплины влечёт за собой применение к провинившемуся работнику со стороны администрации  дисциплинарных мер воздействия. Вид дисциплинарного взыскания определяется исходя их тяжести совершённого поступка и размера нанесенного ущерба. Различают мелкие, серьёзные и грубые нарушения.

К мелким относят единичные случаи опоздания на работу, случаи непродолжительного отсутствия на рабочем месте, единичные факты посторонних разговоров или занятий. В отношении подобных нарушений может быть сделано устное замечание.

Серьёзные нарушения(неоднократные  опоздания на работу, прогулы, случаи несоответствия качества обслуживания покупателей установленными в организации стандартам, факты некачественного выполнения установленных обязанностей, занятия во время работы посторонними делами) наказываются дисциплинарными взысканиями, выговором, строгим выговором.

К грубым нарушениям в торговле относят:

- совершенствование по месту  работы хищения товарно-материальных  ценностей;

- наличие серьёзных, обоснованных  жалоб покупателей на качество  обслуживания;

- серьёзные нарушения действующих  правил, процедур, повлекшие за собой  нанесение материального ущерба и ущерба имиджу предприятия;

- оскорбительное поведение;

- повторное неисполнение трудовых  обязанностей, обоснованных требований  руководителя, за которое имеется  дисциплинарное взыскание;

- грубая небрежность, халатность, серьёзное упущение, повлекшие за собой потерю прибыли организации;

- совершение работниками, обслуживающими  денежные и товарные ценности, действий, повлекших за собой  утрату доверия;

- нарушение конфиденциальности, этических  норм;

- другие грубые нарушения подпадающие под положения ст. 81 ТК РФ.

При наличии грубых нарушений следует  немедленное увольнение.

2.  Экономические методы управления персоналом представляют собой совокупность способов управленческого воздействия на экономические интересы персонала, обеспечивающие единство целей работодателя и наёмного работника. Они подразделяются на две основные группы:

·  материальное стимулирование

·  экономическая ответственность

Материальное стимулирование- денежные выплаты и предоставление иных материальных прав- способствует увеличению вклада работника в достижение целей организации. Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.

К денежному относят основную и  дополнительную часть заработной платы, включающую различные стимулирующие  денежные выплаты, выплаты компенсационного характера, предусмотренные законодательством РФ, тарифными соглашениями и внутренними положениями организации

Неденежное материальное стимулирование включает:

- скидки на приобретение товаров,  в том числе реализуемых в  магазине;

- оплата услуг и различного рода льготы ( оплата питания, жилья, учёбы, медицинских услуг);

-материальные нефинансовые вознаграждения9 подарки, сувениры) ;

- подарки ко дню рождения, свадьбе,  по случаю рождения ребёнка;

- семейные подарки (праздничные  продуктовые наборы, абонементы в оздоровительные культурные учреждения);

- совместное проведение досуга, организуемое руководством( праздничные  и юбилейные торжества, вечеринки,  загородные экскурсии) ;

- оплата медицинских страховок.

Неденежные выплаты, с одной  стороны, повышают уровень потребления работником, с другой стороны,- служат средством морально-психологического воздействия.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и  денежным измерителем стоимости  рабочей силы. Она обеспечивает связь  между результатом труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в достижение целей  организации. Денежные стимулы напрямую связывают результаты труда каждого  подразделения и работника с  главным экономическим критерием предприятия- прибылью.

Экономические методы выступают в  качестве различных способов воздействия  руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов  конечный результат проявляется  в здоровом морально-психологическом климате организации и высокой норме прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких результатов и неблагоприятной трудовой атмосферы.

3. Социально-психологические методы- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабам и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: