Управление персоналом ЗАО «Рассвет»

Планирование безопасности персонала и забота о нем необходима для сохранения хорошего психологического и физического состояния и профессиональных качеств персонала.

Планирование расходов на персонал: на поиск новых работников, заработная плата, соцстрахование, детские учреждения, здравоохранении, спецодежда и пр.

К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие:

1. Организация  лучше подготовлена для преодоления  факторов внешней среды.

2. Позволяет  найти новые и более эффективные  способы управления персоналом.

3. Помогает  избежать как избытка, так и  дефицита работников.

4. Обеспечивает  создание и развитие обучения  персонала и преемственности  руководства.

6. Позволит  избежать дублирования в работе  и улучшить координацию действий.

Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения в кадровых ресурсов. Главной задачей прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале.

      Важнейшее средство управления системой работы с кадрами на производстве и основное звено всего хозяйственного механизма — планирование, к которому в современных условиях предъявляются высокие требования. Теоретической основой планирования кадровой работы являются правительственные решения по вопросам социально-экономической политики, а также результаты хозяйственной деятельности и научных исследований в области подбора, подготовки и использования кадров. Практической основой планирования работы с кадрами являются планы экономического и социального развития коллективов объединений, предприятий и организаций. 
        Основные виды планирования — долгосрочное, перспективное и текущее. Долгосрочное планирование охватывает период 10-15 и более лет, перспективное — пятилетний период, текущее — до одного года. 
Долгосрочное планирование обычно имеет форму целевых комплексных программ. Комплексная программа "Кадры" предусматривает следующие основные направления работы с кадрами: совершенствование планирования и организации кадровой работы, создание комплексной системы управления кадрами на основе использования электронно-вычислительной техники; совершенствование систем комплектования, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшение их социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры; укрепление дисциплины труда и стабилизация производственных коллективов на основе постоянного сокращения потерь рабочего времени, текучести кадров и улучшения условий труда, быта и досуга трудящихся; повышение творческой инициативы и трудовой активности работников, их культурного уровня, развитие демократических начал в управлении производством. 
При разработке целевой программы "Кадры" учитываются основные положения современной кадровой политики; особенности демографической ситуации, связанные с балансом трудовых ресурсов, ограниченностью их притока, а также процессами высвобождения и перераспределения работников; важнейшие тенденции научно-технического прогресса на производстве; возрастающие требования к совершенствованию планирования и организации управления; накопленный опыт реализации основных направлений совершенствования работы с кадрами в предыдущих периодах. Цель таких программ — создать условия для обеспечения производственных подразделений стабильными квалифицированными кадрами, для постоянного роста производительности труда за счет реализации мероприятий программы, снижения уровня текучести кадров и потерь рабочего времени, а также улучшения структуры кадров в соответствии с требованиями развития современного производства [15]. 
На основе долгосрочных планов работы с кадрами разрабатываются перспективные и текущие планы, которые в совокупности представляют собой единую систему планирования кадровой работы на производстве, позволяющую комплексно реализовать важнейшие процессы формирования кадровых потенциалов предприятия, объединения, отрасли. 
Пятилетний план работы с кадрами содержит три основных раздела, отражающие: мероприятия по совершенствованию состава кадров рабочих, руководителей и специалистов (показатели качественного состава кадров; анализ их обновления и расчет перспективной потребности; определение источников комплектования кадрами; определение требований к различным категориям работников и разработка профессиограмм основных профессий; оценка кадров и создание резерва на выдвижение; работа с молодыми специалистами и молодыми рабочими; развитие демократических начал в подборе и выдвижении руководящих кадров и др.); 
мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, созданию единой системы непрерывного образования (показатели образовательной и профессиональной подготовки работников, вовлечение их в учебу в вечерних ПТУ, техникумах, вузах, аспирантуре; задания по подготовке и повышению квалификации, обучению резерва, созданию учебно-материальной базы; развитие постоянно действующих форм непрерывного повышения квалификации кадров на производстве); мероприятия по воспитанию кадров (воспитательная и культурно-массовая работа; работа в рабочих общежитиях; укрепление трудовой дисциплины; сокращение текучести кадров; наставничество и др.).

       Производительность труда – показатель эффективности деятельности сотрудников организации, продуктивность производственной деятельности персонала. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведённой работником за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год). Существует три вида производительности: фактическая, наличная и потенциальная. Первая определяется на основе непосредственно наблюдаемых на производстве данных и равна отношению фактического выпуска продукции к трудозатратам, которые потребовались для ее изготовления. Наличная показывает, сколько продукции можно выпустить при условии отсутствия исключения таких потерь, как простои и ожидания. Потенциальная – расчетная величина возможной выработки при устранении всех остальных элементов потерь в организации производственных операций и процессах, а также при совершенствовании как оборудования, так и материалов.

Пути  повышения производительности труда  организации:

1. Замена труда капиталом. Для реализации данного метода осуществляется техническое переоснащение производства, внедряется новое эффективное оборудование и технологии.
2. Интенсификация труда. Осуществляется за счет применения на предприятиях комплекса административных мер, нацеленных на ускорение выполнения работы сотрудниками организации.
3. Повышение эффективности организации труда. Выявляются и устраняются все факторы, приводящие к производственным потерям. Определяются наиболее рациональные способы увеличения эффективности работы, развиваются оптимальные приемы организации производственных процессов на предприятии.

Процесс подбора кадров 
          При подборе новых сотрудников используется современные инструменты и технологии. Каждый соискатель, приславший резюме, получает ответ, подтверждающий, что его резюме рассмотрено. Подбор кадров состоит из нескольких этапов: 
         Детальный анализ присланных резюме. Наши специалисты просматривают каждое присланное резюме и сопроводительное письмо, проверяя, соответствует ли квалификация данного кандидата имеющейся вакансии. На этом этапе происходит отбор кандидатов. Избранные лица направляются на второй этап, - на собеседование. 
        Проходит собеседование в виде интервью, во время которого проверяется компетенция кандидата, его навыки и опыт работы. Обычно на собеседовании присутствуют несколько представителей фирмы. Благодаря этому существует возможность определить профессионализм и перспективность каждого кандидата и дать объективную оценку его навыкам. Это ключевой этап процесса подбора кадров. Один и тот же кандидат может приглашаться на собеседование несколько раз. 
     Завершение процесса подбора кадров. На этом этапе принимается решение, кто из кандидатов соответствует всем нашим требованиям и кому будет предложено трудоустройство. После принятия решения, всех, кого приглашали на собеседование, информируют о его результате. 

     В нашей стране, система морального поощрения работает крайне эффективно. Большинство людей умеет самореализовываться только в труде. Более того, в труде коллективном. Т.е. результаты его работы важны не сами по себе, а через восприятие окружающих. Раньше, как вы помните, поддержка трудового энтузиазма осуществлялась на государственном уровне. Была повсеместная система соцсоревнования. Победители награждались орденами и медалями, поощрялись грамотами, званиями, портретами на Доске почета и т.п. Сейчас вопросы моральной стимуляции ложатся на плечи руководителя. И здесь каждому приходится находить свой инструментарий. Корпоративные мероприятия, тренинги, социалка (особенно дополнительные услуги) – все это уже не раз обсуждалось. В каждом из этих методов есть свои плюсы и минусы. Только повышение самооценки при их применении идет достаточно медленно. Хотелось бы рассказать еще об одном востребованном способе поощрения – награждении отраслевыми орденами и медалями. По мнению психологов, каждый человек обладает здоровым тщеславием. Именно оно ориентирует его на успех, на достижения, на личностный рост. Кроме того, известно, что у большинства людей есть, зачастую тайное, желание, заслужить орден или медаль. Причем за свой труд, потому что для большинства это основное занятие. Кроме того, чем выше у человека уровень образования, уровень профессионализма, уровень добросовестности, тем важнее для него именно моральные стимулы. Поэтому награждение, как метод работы с персоналом, помогает нам решить сразу ряд задач. Во-первых, мотивация к добросовестному выполнению своих обязанностей. Во-вторых, стимуляция «скрытых резервов» каждого в отдельности и коллектива в целом. В-третьих, усиление трудовых отношений, как внутри коллектива, так и по вертикали. И, наконец, возникновение здоровой конкуренции, что тоже, согласитесь, немаловажно.

Заключение

  Управление  персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных  методов (способов) воздействия на сотрудников.

  Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале. Потребность в кадрах организации удовлетворяется в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей, из которых впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц. Набор начинается с поиска. Автор рассматривает различные мероприятия по удовлетворению потребности в персонале: вербовка, ярмарки вакансий, размещение объявлений и т.п., а также их преимущества и недостатки.

  Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру деятельности, интересам организации и его самого. Рассматриваются этапы процесса отбора персонала и методы его осуществления: характеристики, анкеты, собеседования и т.д. и как итог приема подходящего кандидата – заключение трудового договора.

  Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к  качественному изменению роли человека в производстве, превращению его  в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85 % опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий – 45 %, а продвижение на новые рынки – 20 %.

  Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.

  Высокая мотивация персонала – это  важное условие успеха организации. Ни одна компания не может не преуспеть  без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без  заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил и в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

  Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся, а в других – тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

  В начале века для подавляющего большинства  руководителей ответ был очевиден: деньги – вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения, хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющий как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег.

                             Список используемой  литературы 
 
   1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2008. – 451 с.

  2.  Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 321 с.

  3.  Грачев М.В. Супер-кадры. – М.: Финпресс, 2008. – 377 с.

  4.  Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2008. – № 4. – С. 12-14.

  5.  Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2005. – № 11. – С. 16-17.

  6. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2006. – 238 с.

  7. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – № 1. – С. 17-21.

  8.  Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 1998. – 298 с.

  9.  Кондраков Н.П. Эккаунтинг для менеджеров. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. – 296 с.

  10.  Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2009. – 303 с.

  11.  Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2007. – 114 с.

  12.  Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2005. – 301 с.

  13. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2006. – 374 с.

  14.  Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2008. – 256 с.

  15. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. – 368 с.

  16.  Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – № 6. – С.