Управления мотивацией персонала

     Желание повысить заработок, вера в объективную  возможность достижения точки "Г", могут оказать большой практический вклад в создание "команды успешных профессионалов". Поправочный коэффициент здесь приобретает максимальное значение 1.15-1.18.

Рассмотренные выше уровни являются действенным механизмом регулирования материальных стимулов работников в интересах бизнеса. Если же к этому добавить развернутый социальный пакет и моральные стимулы, то можно смело говорить об эффективной корпоративной культуре компании.

_{Заключение}

     Мотивация деятельности в управлении персоналом понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации деятельности является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению тех или иных действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

     Цель  курсовой работы - разработка рекомендаций по повышению мотивации труда ОАО "Северсталь", копровый цех.

     В рамках достижения цели был проведен анализ системы мотивации труда  ОАО "Северсталь". Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма

     Как показали результаты внутреннего анализа, образовательный и квалификационный уровень руководителей и специалистов ниже нормы, следовательно, общий уровень эффективности деятельности ОАО "Северсталь" не достигает своего максимального значения.

Следует отметить, довольно высокий уровень  неудовлетворенности заработной платой, и отсутствием возможности решения  социально-бытовых проблем. Но, а  в целом, уровень удовлетворенности персонала трудовой деятельностью можно охарактеризовать как средний.

Уровень удовлетворенности такими факторами  как размер заработной платы и  возможность должностного продвижения  оказывают определяющее влияние  на мотивацию персонала. Поэтому, чтобы повысить уровень удовлетворенности сотрудников фирмы до высокого, необходимо воздействовать именно на данную группу факторов.

     Основными причинами текучести кадров являются:

     неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

     морально-психологическая неустойчивость при работе с клиентами,

     причины личного характера.

     Для разрешения этой проблемы необходимо изменить подходы к управлению персоналом, пересмотреть структуру мотивации  и стимулирования труда, разработать  четкий механизм по формированию резерва руководителей и специалистов.

     Проведенные исследования показали, что на предприятии  отсутствует формальный документ, который  затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так  и нематериального. Отдельные аспекты  стимулирования отражены в трудовом договоре.

     Основной  акцент в системе стимулирования персонала в ОАО "Северсталь" сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

     Для повышения эффективности системы  мотивации было предложено ориентироваться  на статус развивающей организации  и внести изменения в структуру  оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

     1) Бачурин, А. Повышение роли экономических методов управления. /

         А.   Бачурин // Экономист. 2008. № 4. С.28-31.

2. Богданов, Ю.Н. Мотивация персонала / Ю.Н. Богданов, Ю.В. Зорин, Д.А. Шмонин, В.Т. Ярыгин // Методы менеджмента качества. - 2007. - № 11. - С.14-19.
3. Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2007. - № 3. - С.41-44.
4. Дряхлов, Н.И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - № 2. - С.83-88.

      5) Кабаченко Т.С.  Психология управления: Учеб. пос. В 2ч.Ч.1-2.-

          М.:Российское педагогическое агентство, 2007.

    6)  Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента. / Н.И. Кабушкин - Минск:

         БГЭУ, 2006.