Управления трудом в современных условиях

Коллективные  договора и соглашения могут заключаться  на разной основе: быть результатом  конфронтационных отношений, быть результатом  взаимного понимания общности интересов  и целей (в последнем случае речь идет о социальном партнерстве в  подлинном смысле этого слова). Таким  образом, социальное партнерство —  частный случай коллективно-договорного  регулирования трудовых отношений  на разных уровнях.

Расширение  и углубление социального партнерства  и трудовых отношений становятся все более важными функциями  управления персоналом. При этом партнерство  должно рассматриваться не только как  этическое понятие, но и как организационный  принцип, означающий признание взаимозависимости  и различного рода социальных интересов  отдельных общественных групп и, как следствие, предоставление им права  участвовать в политических и  экономических процессах, в принятии управленческих решений.

На формирование социального партнерства большое  влияние оказывают конвенции  и рекомендации Международной организации  труда (МОТ), предусматривающие развитие партнерских отношений как между  государством, организациями предпринимателей и трудящихся, так и между самими организациями предпринимателей и  трудящихся.

В 60-70-е  годы такое сотрудничество было практически  неосуществимо. Это объяснялось  рядом причин. Во-первых, все соглашения были в основном заключены между  профсоюзами и правительством. Поскольку  государство являлось единственным собственником средств производства, именно оно диктовало условия сотрудничества, а профсоюзы только «подгоняли» требования трудящихся под эти условия. Во-вторых, политическое устройство государства исключало правовую защиту иной собственности на средства производства, кроме государственной.

В сложившейся  системе партнерства «выпадал»  главный субъект этих отношений  — человек труда, который в  соответствии с прежней Конституцией считался временно и трудящимся, и  собственником (общенародная собственность), и участником управления государством.

Между тем  труженик, являясь собственником, практически  не имел возможности открытого выражения  своих интересов и улучшения  условий труда. Хотя официально забастовки и не запрещались, но на практике они  не допускались, так как господствовала концепция отсутствия социальных причин для забастовок при социализме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

На многочисленных примерах показана роль правильного  совершенствования управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования «человеческих ресурсов». Из представленного материала можно  сделать следующие выводы:

1. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
2. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или мене крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
3. Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
4. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Анализ  функционирования хозяйственных субъектов  показывает, что важным фактором их успешного развития является мотивация  работников к труду и профессиональному  росту. Более того, в рыночных условиях мотивация выступает как обособившийся  вид деятельности, т.е. функция управления, и как способ воздействия, т.е. метод  управления.

Даже  благополучные компании постоянно  испытывают проблемы, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.

Так, уход из компании “Вессо-Линк” значительной части менеджеров в ноябре 1996 г. на несколько недель парализовал ее деятельность. Кроме того, компания понесла значительные дополнительные расходы, связанные с поспешным набором новых сотрудников и предоставлением клиентам бесплатного обслуживания в течение месяца в качестве компенсации временных неудобств. Собственник не учел, что в высокоинтеллектуальном бизнесе менеджер как владелец "ноу-хау" становится едва ли не основным производственным ресурсом.

В целом  же, по оценке, около 80 % западных корпораций, действующих на российском рынке, и  до 50% местных лидирующих компаний теряют своих менеджеров в связи с  переходом их к конкурентам.  

  
     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемой литературы

 

1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 2002 – 540с..
2. Абрамова И.Г. «Персонал - технология менеджера», Москва,2001- 250 с.
3. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 2004. – 357 с
4. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 2003 – 127 с
5. Виханский О.С. «Менеджмент», Москва, 2003 – 347 с
6. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 2002 – 285 с..
7. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 2001 – 420 с
8. Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 2002.
9. Зайцев Г.Г. «Управление трудом на предприятии», Москва, 2002. – 540 с

10. Управление  персоналом организации/ под ред.  А.Я. Кибанова. - М., 1997

11.Филиппов  А.В. Работа с кадрами: психологический  аспект. М., 1990.

12.Шекшня  С.В. Управление персоналом современной  организации. М., 1997.

13. Ресурсы  сети интеренет: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn07/.