Влияние организационной культуры на деятельность организации

      Управление  организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль ее состояния менеджерами; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов, изменение социальных ролей членов организации, системы стимулирования.

      К неудачным действиям в этом направлении  относят: подмену реальных процессов изменения рекламной кампанией; поверхностные, «косметические», преобразования, когда по существу все остается прежним, особенно в высшем руководстве; попытки изменить всю культуру за один присест; действия ради самих действий, не приводящие к определенному результату.

      Системное изменение культуры влечет за собой  изменение поведения людей и  может вывести организацию на новую качественную ступень [12, c. 203].

      Методы  сохранения культуры:

      1. Выбор определенных объектов  и предметов оценки и контроля  со стороны менеджеров.

      2. Реакция руководства на критические  ситуации и организационные кризисы.  Как отмечали Т. Питерс и  Р. Уотерман: «Истинная роль главного  руководителя состоит в том,  чтобы управлять ценностными  установками организации. Например, в случае резкого сокращения  спроса на производимую продукцию  организация имеет две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как «ценность номер один», видимо, используют второй вариант.

      3. Моделирование ролей и обучение, например, демонстрация подчиненным  определенного отношения к клиентам, демонстрация учебного фильма  и другое.

      4. Формирование системы наград  и привилегий. Награды и привилегии  должны быть привязаны к определенным  образцам поведения. Привилегиями  являются хороший кабинет и  его расположение, секретарь, прикрепленный  автомобиль, хорошее оборудование.

      5. Формирование критериев принятия  на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов  поддержания культуры, так как  методы продвижения сотрудников  внутри организации становятся  быстро известны ее членам.

      6. Формирование организационных традиций, обрядов, мифов и символов. Традиции  улучшают информированность работников, способствуют укреплению уверенности  в себе и окружающих, позволяют  чувствовать себя комфортно в  коллективе. В коллективе с развитыми  традициями социально-психологическая  адаптация новичков протекает  быстрее и успешнее. При этом  речь идет об позитивных, гуманных  традициях. Негуманные традиции  отрицательно влияют на адаптацию  работника (например, испытания,  которые должен пройти вновь  пришедший работник, старой техникой, неинтересным трудом, поручениями,  не входящими в его круг  обязанностей). Обряды – это стандартно повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Наиболее распространенными являются обряды ухода (увольнения), выявления лучшего путем проведения конкурса или соревнования, единения путем проведения корпоративных мероприятий, продвижения при завершении базового обучения или переподготовки. Эффективность обрядов повышается при вовлечении в них не только работников, но их семей.

      Мифы  организации – это истории о том, как была создана организация, через какие трудности она прошла, кто ее герои. «Врожденными героями» выступают основатели фирмы, «героями ситуации» являются работники, добившиеся выдающихся успехов, можно выделить «героев новаторов», «героев экспериментаторов» и так далее.

      7. Использование внутрифирменных  пропагандистских инструментов: издание  внутрифирменных газет и бюллетеней, видеокассет, публичные выступления  руководителей, проведение пресс-конференций.

      8. Проведение каждодневных управленческих  действий в четком соответствии  с декларируемыми ценностями  организации. 
Корпоративная культура, являясь фактором самоорганизации, влияет на эффективность организационной структуры управления, а, следовательно, и на эффективность организации в целом.

      Заключение

      Организационная культура личности включает потребности  и интересы, характер, уровень образования  и культуры, обычаи и традиции, веру, сложившиеся особенности поведения  человека, уровень коммуникабельности и ожидания. Организационная культура личности и организационная культура организации очень тесно связаны  между собой. Организационная культура организации зависит, как выше говорилось, от характера, поведения человека, его  уровня образования и культуры, интересов  и потребностей и т.д.

      Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимся будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

      В ходе работы мы пришли к выводу, что  организационная культура – это устойчивый комплекс базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем, адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.

      Основными функциями организационной культуры являются адаптивная и интегративная, которые реализуются на базе представлений в действиях и взаимосвязях членов организации.

      Существует  четыре типа организационных культур: индивидуализм-коллективизм, большая  – малая дистанция власти, сильное  – слабое неопределённости и маскулинизация – феминизация.

      Управление  организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль ее состояния менеджерами; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов, изменение социальных ролей членов организации, системы стимулирования.

      Список  литературы

1. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2002. С. 261.
2. Шеин, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. С. 31.
3. Веснин, В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. 2001. №3. С. 184-188.
4. Занковский, А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» – М.: Флинта: МПСИ, 2000. С. 648.
5. Пять принципов фирмы «Марс». Корпорация «МАРС», 1993. С. 3-9.
6. Алексеева, Е.Ю., Субочев, Н.С. Антикризисное управление персоналом. Уч. Пособие. – Волгоград. Изд-во ВАГС, 1999. С. 27.
7. Субочев, Н.С. Организационная культура как социальный идеал. // Социально-гуманитарные знания. – № 2. – 2005. – С. 288.
8. Иванова, Т.Ю. Теория организации / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. – СПб.: Питер, 2004. С. 215.
9. Удальцова, М.В. Социология управления: Уч. Пособие. – М.: ИНФРА-М., Новосибирск: НГАЭиУ. С. 40.
10. Государственная служба России. М., 1999. С. 88.
11. Панцуркина, Т.К, Организационная культура // ЭКО. 1998. № 10. С. 184-186.
12. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник. / В.Р. Веснин. – 3-е изд., перераб. И доп. – Москва. Изд-во «Проспект», 2006. С. 203.
13. Ленская, И.Ю. Менеджмент: рабочая тетрадь для студентов Волгоградского государственного экономико-технического колледжа: специальности: 080110 (0601), 080106 (0603), 080113 (0606), 030504 (0202), 080108 (0604) / И.Ю. Ленская, Е.Н. Кравченко. – 5-е изд., стереотипное. – Волгоград: ВГЭТК, 2010. С. 89-99.