Среди особенностей отрицательно воздействующих на членов коллектива отмечаются:

• непоследовательность в поведении;
• эгоизм (корыстолюбие);
• грубость;
• карьеризм;
• неуважение интересов других [11].

     «Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя в его деятельности, - пишет А.Л.Журавлев, - должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им  новых качеств и изменения существующих» [9].

     Отсюда  вытекает возможность и необходимость  определения в самом общем  виде тех требований, которым должен соответствовать руководитель. Эффективность его деятельности во многом определяется его специальными знаниями и умениями. В основе их лежат организаторские способности.

     В отечественной психологической  литературе вопросы организаторских  способностей рассматривались в  работах А.Г.Ковалева, В.Н.Мясищева. Наиболее крупный вклад в эту  проблематику был внесен коллективом, работающим под руководством Л.И.Уманского. Ими изучались природные предпосылки организаторских способностей, структура качеств и свойств личности организатора, специфические свойства и индивидуальные различия личности способного организатора, динамическая структура личности с точки зрения ее организаторских возможностей. Согласно исследованиям, организаторские способности включают в себя следующие психологические свойства личности [4]:

• психологическая избирательность;
• практически-психологическая направленность мышления;
• психологический такт.

     Л.И.Уманский вышеперечисленные свойства рассматривает  в единстве, используя термин «организаторское чутье». Также он отмечает такое  свойство, как эмоционально-волевую  воздейственность, которая включает в себя:

1. общественную энергичность, как способность заражать и заряжать своей энергией  других;
2. требовательность;
3. критичность.

     Кроме того он выделяет такое свойство личности, как склонность к организаторской  деятельности, потребность в ней, стеничность чувств при ее выполнении.

     Л.И.Уманский отмечает, что указанные свойства иерархизированы. В этой иерархии первенствует организаторское чутье, на котором базируется эмоционально-волевая воздейственность [31].

     Ю.Н.Емельянов  ввел понятие «организаторского  потенциала» как «системного  качества, характеризующего не только личность, но и  параметры той социальной среды, в которой протекает организаторская деятельность данной личности» [25]. Это «системное качество» возникает на стыке между обществом, коллективом, индивидом и объектом его деятельности.

     В работах Л.Д. Кудряшовой внимание привлечено к явлению целостности личности руководителя (наличию общих способностей, не сводимых к сумме частных, специальных способностей и качеств) [26].

     Наиболее  значимыми качествами для формирования благоприятного эмоционально – психологического климата коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм.

     Л.И.Уманский рассматривал управленческую деятельность как конечное звено в системе управления людьми. Он подчеркивал, что в первичных коллективах руководящая деятельность сливается с  организаторской деятельностью. Он выделил следующие функции:

1. Интеграция личностей посредством ознакомления их с общей задачей, определения средств и условий достижения целей, планирования, координации совместного труда, учета, контроля и т.д.
2. Коммуникативная функция связанная с установлением горизонтальных коммуникаций внутри первичного коллектива и  внешних вертикальных коммуникаций – с вышестоящими организационными подразделениями.
3. Обучение и воспитание.

     Л.И.Уманский подчеркивает, что в любой конкретной организаторской деятельности все  указанные функции проявляются  в единстве  и взаимообусловленности. Они выступают в разных сочетаниях при преобладании то одной, то другой из этих функций.

     В отечественной литературе можно  встретить и другие перечни функций  руководителя.

     Среди наиболее значимых умений руководителя выделяются следующие:

     Способность мыслить широко.  Масштабно, системно, комплексно, видя одновременно развитие своей организации на большую перспективу, не упуская сиюминутных дел и задач.

• Быть демократичным и коллегиальным, поощряя творческую инициативу своих подчиненных, но одновременно и авторитарным с демагогами и лодырями.
• Быть готовым к риску, который базируется на взвешенном анализе возникающей проблемы, способным не только полагаться на интуицию и практический опыт, но и на зрелый, научно обоснованный расчет.
• Быть добрым и деликатным, но одновременно требовательным, масштабным с точки зрения социальных запросов людей.

     Многие исследователи (Т.С. Кабаченко, Н.Г. Яновский, А.М. Омаров, А.В. Быков) подчеркивают, что в реальной жизни в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, присущие различным стилям при доминирующей роли какого-либо одного из них. Предпочтение того или иного стиля управления обусловлено личностными особенностями руководителя [15].

     Изучение  литературы по проблеме исследования позволило сделать следующие  выводы:

     Стиль управления (руководства) представляет собой совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных, при помощи которых решается задача и достигается цель, стоящая перед коллективом.

     Существует  множество классификаций стилей руководства. Общепринятым является выделение трех «классических» стилей управления: авторитарный, демократический и пассивный (либеральный). Важнейшим общим основанием выделения этих является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

     Социально-психологический  климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных  отношений  в группе, проявляющихся  в виде совокупности психологических  условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

     Говоря  о влиянии стиля руководства  на социально-психологический климат, нужно подчеркнуть, что нет заведомо лучших и худших стилей руководства коллективом. Все зависит от множества объективных факторов существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность. Стиль руководства – один из субъективных факторов, способный в определенных условиях определять формирование социально-психологического климата.

     Авторитарный  стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие, таким образом  формирует нездоровую рабочую атмосферу.  Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК.

     Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК.

     Демократический стиль считается наиболее эффективным  для формирования благоприятного СПК.

     Выводы  по главе 1

1. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей  с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. Наиболее плодотворно в изучении стилей управления работали К. Левин, А. Фидлер, А.М. Омаров, Т.С. Кабаченко, Ревенко и др. Всякая социальная роль, в данном случае – руководителя, требует определенного набора личностно-психологических качеств, игравших ту или иную роль в создании эмоционально-психологического климата в коллективе. Личные качества руководителя по - существу выступают основой его деловых качеств, его стиля управления, поскольку суть работы руководителя в первую очередь – общение с людьми.
2. Существуют различные научные взгляды и подходы к понятию эмоционально – психологический климат коллектива. Проблемой исследования эмоционально – психологического климата занимались и занимаются психологи разных стран в ХХ-ХХI веке. В психологии часто употребляются схожие категории: "социально-психологический климат", "эмоционально - психологический климат", "психологический климат", "психологическая атмосфера коллектива". Наиболее употребительно понятие "социально-психологический климат" коллектива.
3. Нами была представлена и изучена психология стилей управления в коллективе. Согласно научным взглядам учёных-психологов, выделяются три  «классических» стилей управления: авторитарный, демократический и пассивный (либеральный). Важнейшим общим основанием выделения этих является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.
4. Исходя из проведённого нами анализа литературных источников, мы пришли к следующему интегрированному определению СПК коллектива – это такое свойство группы, которое определяется системой межличностных отношений, определяющими общий эмоционально-психологический настрой группы, социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы, их социально-психологическую совместимость, морально-психологическое единство, сплочённость, условия труда, наличие общих мнений, обычаев и традиций.
5. На формирование СПК коллектива оказывает влияние ряд факторов, таких как: 

     1) факторы макросреды - это тот общественный  фон, на котором строятся и  развиваются отношения людей; 

     2) факторы микросреды - это материальное  и духовное окружение личности  в организации;

     3) социально-психологические факторы,  к которым относится:

     а) формальная структура - характер официальных  и организационных связей между  членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

     б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, 
сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена 
группы, их психологическая совместимость.

     6. Для нашего исследования имеют значение социально-психологические и психологические факторы, а именно стиль управления в коллективе, которые как раз и оказывает влияния СПК и развитие коллектива. По нашим наблюдениям, создание условий для сохранения психического здоровья, создание и поддержание благоприятного эмоционально – психологического климата в коллективе – забота руководителя любого ранга. Характер психологического климата зависит от всех членов коллектива. Но решающую роль в его создании играют руководители.

              7. Критерием оценки СПК принято выделять такое свойство как удовлетворённость – неудовлетворённость членов группы характером и содержанием труда, взаимоотношениями с товарищами по работе, системой морального и материального стимулирования, и главное стилем  управления фирмой.

     8. В настоящее время в социальной психологии предложен широкий спектр методик по исследованию СПК трудового коллектива. В практике исследований СПК используются следующие методы: социометрический; опрос, который подразделяется на интервью и анкетирование; наблюдение, эксперимент, ролевые игры, психологическая диагностика (тестирование).

     Для нашего исследования мы остановили свой выбор на «Методики диагностики межличностных отношений» Лири, «Методики оценки психологической атмосферы в коллективе»  А. Ф. Фидлера, тесте Томаса – Килменна, которые позволит нам выявить достоверные особенности СПК изучаемых коллективов. 

     9. Исходя из теоретического анализа понятия стилей управления в коллективе и эмоционально – психологического климата, мы считаем необходимым провести исследования по следующим параметрам и выявить: