Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Января 2012 в 13:22, курсовая работа
Цель работы: рассмотреть японскую, американскую и европейскую модели управления персоналом.
Задачи работы:
1) Раскрыть общую характеристику модели управления персоналом.
2) Указать особенности и проблемы формирования национальных моделей управления.
3) Определить специфику традиционных моделей управления персоналом в Японии, США и европейских странах.
4) Указать на основные факторы и условия развития национальных моделей управления персоналом в современных условиях.
Введение 2
1. Основные подходы к анализу национальных моделей управления персоналом 4
1.1. Общая характеристика модели управления персоналом 4
1.2. Особенности и проблемы формирования национальных моделей управления персоналом 14
2. Японская, американская и европейская модели управления персоналом: общее и особенное 19
2.1. Специфика традиционных моделей управления персоналом в Японии, США и европейских странах 19
2.2. Основные факторы и условия развития национальных моделей управления персоналом в современных условиях 24
Заключение 29
Список использованных источников 31
Содержание
Введение 2
1. Основные подходы к анализу национальных моделей управления персоналом 4
1.1. Общая характеристика модели управления персоналом 4
1.2. Особенности и проблемы формирования национальных моделей управления персоналом 14
2. Японская, американская и европейская модели управления персоналом: общее и особенное 19
2.1. Специфика традиционных моделей управления персоналом в Японии, США и европейских странах 19
2.2. Основные факторы и условия развития национальных моделей управления персоналом в современных условиях 24
Заключение 29
Список
использованных источников 31
Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.
Вложения
в человеческие ресурсы и кадровую
работу становятся долгосрочным фактором
конкурентоспособности и
Осуществляемые
в России экономические реформы
существенно изменили статус предприятия
(организации), как основного звена
экономики. Рынок ставит предприятие
в принципиально новые
Для многих предприятий в условиях рыночной экономики все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства предприятий [12; 87]. Наиболее острые из них следующие: уход квалифицированных работников; недостаточная квалификация персонала, нехватка рабочих на предприятии, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей; неудовлетворительный морально-психологический климат; наличие проблемы «мы - они» (конфронтация администрации и персонала). Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководством вопрос о совершенствовании системы управления персоналом, создании новой структуры, максимально отвечающей современным представлениям о ней.
Ощутимые преимущества перед конкурентами будут иметь те предприятия, которые уже вложили или сейчас вложат необходимые средства в отбор наиболее подходящих кадров для выполнения соответствующих видов работ и применяют (или готовы применять) современную систему управления персоналом. Это позволит им в полной мере использовать научный, технический, интеллектуальный (творческий) потенциал своих сотрудников. Хороший, дееспособный и сплочённый персонал - основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала.
Современные проблемы в организации работы с человеческими ресурсами, в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям.
Цель работы - рассмотреть японскую, американскую и европейскую модели управления персоналом.
Задачи работы:
1) Раскрыть общую характеристику модели управления персоналом.
2) Указать особенности и проблемы формирования национальных моделей управления.
3) Определить специфику традиционных моделей управления персоналом в Японии, США и европейских странах.
4) Указать на основные факторы и условия развития национальных моделей управления персоналом в современных условиях.
Объект исследования - модели управления персоналом. Предмет исследования – особенности и специфика традиционных моделей управления персоналом.
Теоретической основой данной работы послужили работы таких авторов, как: Овчинникова Т.И., Шекшня С.В., Кибанов А.Я., Янчевского В. О. и других.
Методы исследования: анализ литературы и электронных источников сети Интернет.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
Основу модели современной службы управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека [12; 112].
Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью современной модели управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом [22; 77]. Современная модель управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии, если эти группы целей непротиворечивы.
В соответствии с современной моделью управления персоналом предприятия преследует следующие цели:
- помощь фирме в достижении общих целей;
-
эффективное использование
-
обеспечение предприятия
-
стремление к наиболее полному
удовлетворению работников
Важным вкладом в развитие этого направления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Руководителям давалась рекомендация устанавливать «нормы производства», которые были бы выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше[6; 153]. На практике влияние данных течений в развитии теории и практики менеджмента привело к тому, что появился особый тип руководителя, который не обязательно являлся собственником, а стал посредником между рабочими и хозяевами предприятия [21; 147]. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: «производительность - от человека», «качество товаров и услуг от человека», с изменением взгляда изменилась и роль кадровых служб (или служб управления персоналом) [14; 94]. Согласно нынешним концепциям менеджмента - управление персоналом является одним из основных элементов стратегии организации и должно помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Эта цель может быть достигнута, если высшее руководство будет рассматривать человеческий капитал как ключ к эффективности работы организации [2; 131]. Вся работа служб управления персоналом должна проводиться под этим углом, углом целенаправленного формирования и развития человеческого капитала фирмы, того кадрового потенциала, который обеспечит, в конечном счете, существование фирмы как таковой.
Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [29; 72].
В прошлом кадровая служба в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии [31; 244]. Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа - «приносить фирме прибыль».
Западная теория говорит, что современная модель службы управления персоналом преследует следующие цели:
1)
Обеспечение организации
2)
Эффективное использование
3)
Достижение максимальной
4) Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.
Эффективная модель службы управления персоналом нужна для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе [7; 192]. Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.
Вообще, система целей для управления персоналом может рассматривать двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремиться для этого создать. Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.
При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели обозначена прибыль предприятия, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека.