Японская, американская и европейская модели управления персоналом и их особенности

Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Января 2012 в 13:22, курсовая работа

Описание работы

Цель работы: рассмотреть японскую, американскую и европейскую модели управления персоналом.
Задачи работы:
1) Раскрыть общую характеристику модели управления персоналом.
2) Указать особенности и проблемы формирования национальных моделей управления.
3) Определить специфику традиционных моделей управления персоналом в Японии, США и европейских странах.
4) Указать на основные факторы и условия развития национальных моделей управления персоналом в современных условиях.

Содержание

Введение 2
1. Основные подходы к анализу национальных моделей управления персоналом 4
1.1. Общая характеристика модели управления персоналом 4
1.2. Особенности и проблемы формирования национальных моделей управления персоналом 14
2. Японская, американская и европейская модели управления персоналом: общее и особенное 19
2.1. Специфика традиционных моделей управления персоналом в Японии, США и европейских странах 19
2.2. Основные факторы и условия развития национальных моделей управления персоналом в современных условиях 24
Заключение 29
Список использованных источников 31

Работа содержит 1 файл

Курсовая работа исправила.docx

— 74.63 Кб (Скачать)

     Содержание 

Введение 2

1. Основные подходы к анализу национальных моделей управления персоналом 4

1.1. Общая характеристика модели управления персоналом 4

1.2. Особенности и проблемы формирования национальных моделей управления персоналом 14

2. Японская, американская и европейская модели управления персоналом: общее и особенное 19

2.1. Специфика традиционных моделей управления персоналом в Японии, США и европейских странах 19

2.2. Основные факторы и условия развития национальных моделей управления персоналом в современных условиях 24

Заключение 29

Список использованных источников 31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение

 

      Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

     Вложения  в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  предприятия. Управление людьми имеет  важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.

     Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно изменили статус предприятия (организации), как основного звена  экономики. Рынок ставит предприятие  в принципиально новые отношения  с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организации, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

     Для многих предприятий в условиях рыночной экономики все большее значение приобретает более полное использование  человеческих ресурсов. Это связано  с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства предприятий [12; 87]. Наиболее острые из них следующие: уход квалифицированных работников; недостаточная квалификация персонала, нехватка рабочих на предприятии, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей; неудовлетворительный морально-психологический климат; наличие проблемы «мы - они» (конфронтация администрации и персонала). Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководством вопрос о совершенствовании системы управления персоналом, создании новой структуры, максимально отвечающей современным представлениям о ней.

     Ощутимые  преимущества перед конкурентами будут  иметь те предприятия, которые уже вложили или сейчас вложат необходимые средства в отбор наиболее подходящих кадров для выполнения соответствующих видов работ и применяют (или готовы применять) современную систему управления персоналом. Это позволит им в полной мере использовать научный, технический, интеллектуальный (творческий) потенциал своих сотрудников. Хороший, дееспособный и сплочённый персонал - основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала.

      Современные проблемы в организации  работы с человеческими ресурсами, в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям.

     Цель  работы - рассмотреть японскую, американскую и европейскую модели управления персоналом.

     Задачи  работы:

     1) Раскрыть общую характеристику модели управления персоналом.

     2) Указать особенности и проблемы формирования национальных моделей управления.

     3) Определить специфику традиционных моделей управления персоналом в Японии, США и европейских странах.

     4) Указать на основные факторы и условия развития национальных моделей управления персоналом в современных условиях.

     Объект  исследования - модели управления персоналом. Предмет исследования – особенности и специфика традиционных моделей управления персоналом.

     Теоретической основой данной работы послужили  работы таких авторов, как: Овчинникова Т.И., Шекшня С.В., Кибанов А.Я., Янчевского В. О. и других.

     Методы  исследования: анализ литературы и электронных источников сети Интернет.

     Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

      1 Основные подходы к анализу национальных моделей

         управления персоналом

      1.1 Общая характеристика модели управления персоналом

     Основу  модели современной службы управления персоналом в настоящее время  составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека [12; 112].

     Управление  персоналом - функциональная сфера  деятельности, задача которой - обеспечение  предприятия в нужное время кадрами  в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью современной модели управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом [22; 77]. Современная модель управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии, если эти группы целей непротиворечивы.

     В соответствии с современной моделью  управления персоналом предприятия  преследует следующие цели:

     - помощь фирме в достижении  общих целей;

     - эффективное использование мастерства  и возможностей работников;

     - обеспечение предприятия высококвалифицированными  и заинтересованными служащими;

     - стремление к наиболее полному  удовлетворению работников своей  работой, к их наиболее полному  самовыражению, что делает желанной  работу на данном предприятии.

     Важным  вкладом в развитие этого направления  было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Руководителям давалась рекомендация устанавливать «нормы производства», которые были бы выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше[6; 153]. На практике влияние данных течений в развитии теории и практики менеджмента привело к тому, что появился особый тип руководителя, который не обязательно являлся собственником, а стал посредником между рабочими и хозяевами предприятия [21; 147]. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: «производительность - от человека», «качество товаров и услуг от человека», с изменением взгляда изменилась и роль кадровых служб (или служб управления персоналом) [14; 94]. Согласно нынешним концепциям менеджмента - управление персоналом является одним из основных элементов стратегии организации и должно помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Эта цель может быть достигнута, если высшее руководство будет рассматривать человеческий капитал как ключ к эффективности работы организации [2; 131]. Вся работа служб управления персоналом должна проводиться под этим углом, углом целенаправленного формирования и развития человеческого капитала фирмы, того кадрового потенциала, который обеспечит, в конечном счете, существование фирмы как таковой.

     Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [29; 72].

     В прошлом кадровая служба в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии [31; 244]. Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа - «приносить фирме прибыль».

     Западная  теория говорит, что современная  модель службы управления персоналом преследует следующие цели:

     1) Обеспечение организации хорошо  подготовленными и заинтересованными  в труде служащими;

     2) Эффективное использование работоспособности,  квалификации, практического опыта  и мастерства всех служащих  в организации;

     3) Достижение максимальной отзывчивости  служащих на цели и нужды  организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;

     4) Систематическое доведение до  служащих политики организации  и собственной политики служб  управления персоналом.

     Эффективная модель службы управления персоналом нужна для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе [7; 192]. Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

     Вообще, система целей для управления персоналом может рассматривать  двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремиться для этого создать. Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.

     При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала  и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную  основу эффективных взаимоотношений  данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели обозначена прибыль  предприятия, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека.

Информация о работе Японская, американская и европейская модели управления персоналом и их особенности