Использование принципов маркетинга при формировании персонала предприятия

      совершенствование организации труда;

      создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки является эффективность экономики производства, поэтому она должна быть направлена на достижение следующих целей:

      создание здорового и работоспособного коллектива;

      повышение уровня квалификации работников предприятия;

      создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

      создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства.

Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии.

2.2 Оценка развития профессионально-квалификационных характеристик сотрудников ООО «Ритм»

Несмотря на глубокую научную проработанность многих проблем развития персонала предприятия, профессионально-квалификационные характеристики персонала требуют более детального изучения.Предметом исследования являются профессионально-квалификационные характеристики персонала предприятия и направления улучшения его использования.

Для реализации указанной цели были поставлены следующие задачи:

- выявить роль персонала на предприятии;

- определить подходы к разработке классификаций качественных характеристик рабочей силы и дать оценку качества российского работника;

- дать анализ профессионально-квалификационной характеристики персонала предприятия;

- определить пути формирования квалифицированных работников.

              Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

              Краткая экономическая характеристика ООО «Ритм»:

ООО «Ритм» было образовано в 2001 года на базе предприятия «Ртищевский мясокомбинат».Основными видами деятельности пекарни являются следующие:

- производство хлебобулочных и кондитерских изделий, а так же их реализация,

- производство иной продовольственной продукции и ее реализация,

- оптовая и розничная торговля хлебобулочной продукцией.

Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала ООО «Ритм»:

Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор.Наибольшая численность персонала наблюдается в хлебопекарном цехе.

Структура системы управления организацией - упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. Структура системы управления является формой разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение поставленных целей организации.

Элементами структуры являются отдельные работники и службы аппарата управления; отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые могут носить линейный и функциональный характер.

Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между линейными руководителями, то есть, лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений.

Функциональные связи имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления.

В состав административно-управленческого персонала входят 11 человек. К высшему менеджменту относят 5: генерального директора, главного инженера, главного экономиста, главного бухгалтера, руководителя отдела продаж и маркетинга. Состав руководителей не менялся десятилетиями. Люди работают в буквальном смысле до самой смерти. Обновление состава высшего менеджмента за последние годы произошло за счет заполнения вакансий главного инженера и начальника транспортного цеха, освободившихся в связи с их кончиной. За 10 лет введена одна новая управленческая должность высшего уровня - начальник отдела продаж и маркетинга (на это место принята женщина, работавшая ранее в должности начальника сбыта). И одна управленческая должность среднего уровня - начальник транспортного цеха.

Производственно- промышленный персонал включает в себя сотрудников цеха по выработке хлеба и цеха по выработке булочных изделий. Данные сотрудники квалифицируются по разрядам.

Квалификационный разряд - показатель, определяющий степень квалификации рабочего. Устанавливается с учетом сложности, ответственности, условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Таблица 2  Квалификационная характеристика производственно-промышленного персонала ООО «Ритм»

Из таблицы видно, что наблюдается увеличение сотрудников с высшими разрядами в связи с повышением квалификации. Например, увеличилось количество рабочих 5 разряда на 2 человека. Итого произошло сокращение штата на 7 человек, или на 13,5 %.

Что касается уровня подготовки, то несомненная компетентность руководителей основана на большом опыте работы, близком знакомстве со спецификой производства. Единственный менеджер имеющий «современное» рыночное образование - руководитель отдела продаж и маркетинга, окончившая годовые курсы по специальности «маркетинг».

Система обучения на предприятии имеет свои специфические черты, обусловленные особенностями кадрового потенциала. В условиях стабильного штата сотрудников, детально изучивших технологию производства на фоне его малой изменчивости, потребность в развитии и поддержании системы подготовки и обучения сотрудников практически отсутствует. Структурирован лишь один элемент системы обучения - обучение новичков-рабочих непосредственно на рабочем месте. Продолжительность обучения вновь принятых рабочих составляет 5-10 смен и осуществляется под контролем более опытных работников. Наставничество не учитывается при начислении зарплаты и осуществляется на общественных началах.

Для обучения работникам необходимо самим проявлять инициативу. Руководство предприятия поощрительно относится к подобным проявлениям и представляет работникам оплачиваемые ученические отпуска. Либеральная позиция менеджмента заключается в том, что эта льгота распространяется на обучающихся и в профильных учебных заведениях, и в непрофильных. Руководители отделов также самостоятельно определяют направленность своего обучения, его продолжительность, выбирают учебное заведение. В основном, выбираются краткосрочные формы обучения - семинары, тренинги. В целом, обучение менеджеров носит не систематический, а случайный характер. Вопрос о выделении средств на оплату обучения решается в индивидуальном порядке с ген. директором.

Таблица 3 Структура персонала предприятия по ступеням образования на 2006-2008 гг.

              Количество сотрудников с высшим образование в 2008 году по сравнению с 2006 годом увеличилось на 3 человека, т.е. на удельный вес специалистов с высшим образование составляет всего 6,9 % . Специалистов со средним профессиональным образованием увеличилось на 5 человек. Их удельный вес составил 46,6 %. Число сотрудников с начальным профессиональным образованием и средним (полным) общим образованием сократилось в связи с сокращением штата.

Стаж работы сотрудников на данном предприятии составляет от 10 до 30 лет, так что, члены команды "выросли" на заводе, пройдя несколько ступенек карьерного роста.

Таблица 4 Возрастной состав персонала ООО «Ритм»:

Анализ возрастного состава руководителей и специалистов показывает, что численность работников в возрасте до 30 лет сократилась на 5 человек, и удельный вес в общей численности за истекший год составил 34,5 %. В сравнении с 2006 г. количество сотрудников в возрасте 40-50 лет увеличилось на 3 человека, и их удельный вес к общему числу составляет 25,7%, а свыше 50 лет увеличилось на 6 человек. Здесь удельный вес составил 22,4%. Это говорит о том, наблюдается тенденция к старению коллектива.

Кадровый резерв предприятия как таковой отсутствует, также как и организованная система карьерного роста сотрудников. При этом отсутствие системы обучения сотрудников и организации продвижения в условиях контролируемой ситуации стабильности не воспринимаются менеджментом как проблемные зоны управления персоналом. Развитием этой ситуации может стать продолжающееся старение персонала, дефицит кадровых резервов и рост зависимости от внешнего рынка труда. Исключение в этом ряду составляет отдел продаж, руководитель которого полагает, что обучение сотрудников отдела - это одна из первоочередных задач.

В целом можно сказать, что кадровая политика предприятия строится по принципу реагирования на острые проблемы и нужды.

Руководство организации заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как: степени личной ответственности, отношений с начальником, и так далее у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило бывает вызвано следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

- неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

- некорректность оценки работника руководителем.

С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных. Итак, «идеальная работа» должна:

- иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;

- оцениваться служащими, как важная и заслуживающая быть выполненной;

- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант,

- групповая автономия;

- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.