Линейная организационная культура

Линейная организационная  структура относится к простейшему  виду бюрократических структур, в  ней воплощены принципы централизма  и единоначалия. Руководитель наделен  всеми видами полномочий и осуществляет единоличное руководство. Руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности вверенного ему  объекта.

Каждый подчиненный  имеет только одного руководителя, а каждый руководитель - нескольких подчиненных в соответствии с  нормами управляемости. Поэтому  рост предприятия ведет к увеличению числа уровней управления.

Линейная структура  формируется по производственному  признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, ассортимента выпускаемой продукции.

Простота структуры  влечет за собой как достоинства, так и недостатки.

Достоинства:

• оперативность принятия и реализации управленческих решений;
• относительная простота реализации функций управления;
• четко выраженная ответственность.

Недостатки:

• разобщенность горизонтальных связей в производственных системах;
• множество контактов с подчиненными, информационная перегрузка;
• при большом числе уровней управления удлиняется процесс принятия и реализации управленческих решений;
• увеличение количества уровней управления при росте организации;
• жесткость структуры.

Область применения:

• предприятия с численностью до 300-500 человек с высоким уровнем технологической и предметной специализации (металлообработка, оказание однородных услуг, сборка и т. п.);
• предприятия местной промышленности (изготовление продукции из местного сырья, производство товаров широкого потребления);
• стабильность внешней среды.

В настоящее время  наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или  с профессиональным сообществом) более  значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные  кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и  эффективны для "свободных профессий", где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы  тех профессий, где значимые этические  дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных  этических ситуациях, характерных  для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в  социуме, формируют доверие к  представителям данной профессии. Также  кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом "обращения в профессию" (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

Подробнее о кодексе корпоративной  этики

Первопричина этических  проблем в бизнесе - противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические  отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Для  наиболее эффективного управления современный  менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.

Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?

Компания стремится  к максимально выгодному освещению  своего товара и привлечению клиентов, интерес - процветание фирмы. Потребитель  заинтересован в максимально  объективном сообщении о потребительских  качествах товара, интерес - полная информированность.

Следует отметить, что  не все проблемы имеют моральный  аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.

Поэтому важнейшие  задачи кодекса корпоративной этики - установить приоритеты в отношении  целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной  этики может выполнять три  основные функции:

• репутационную;
• управленческую;
• развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция  кодекса состоит в регламентации  поведения в сложных этических  ситуациях. Повышение эффективности  деятельности сотрудников осуществляется путем:

• регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
• определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
• указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной  этики - значимый фактор развития корпоративной  культуры. Кодекс может транслировать  ценности компании всем сотрудникам, ориентировать  сотрудников на единые корпоративные  цели и тем самым повышать корпоративную  идентичность.

Подходы к созданию этических  корпоративных кодексов

Содержание кодекса  компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

Как правило, кодексы  содержат две части:

• идеологическую (миссия, цели, ценности);
• нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально  однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь  профессиональные дилеммы. Эти кодексы "вышли" из описанных ранее  кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных  профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь  решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При  этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое  содержание и адресоваться всем сотрудникам  компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной  стороны, существует ряд политик  и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной  практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются 2 варианта кодекса - декларативный и развернутый.

"Кредо", или декларативный  вариант этического кодекса используется  для предъявления этических принципов  с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) "Джонсон и Джонсон" (1944 г.), Кодекс "Семь духов (принципов)" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

По сути, декларативный  вариант - это только идеологическая часть кодекса без регламентации  поведения сотрудников. Например "Кредо" включает 4 развернутых ценности, "Семь духов" - семь основных принципов. При  этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических  норм.