Методы отбора персонала

Презентация на тему:

 

Методы отбора персонала

Основные понятия

 

• Персонал  — совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.
• Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилуч­шим образом соответствует вакантному рабочему месту.

 

Методы отбора персонала

 

• Резюме
• Собеседование
• Анкетирование
• Тестирование
• Диагностическое интервью
• Проверки рекомендаций и послужного списка
• Оценка кандидатов

Резюме

 

 

• фамилия, имя, отчество;
• дата и место рождения;
• адрес постоянного проживания;
• контактные телефоны;
• семейное положение;
• образование, специальность, годы обучения, название оконченного учебного заведения;
• владение иностранными языками;
• навыки работы с ПК;
• печатные труды;
• опыт работы (начиная с последнего места работы) по годам: периоды, название и адрес предприятия, перечень основных обязанностей, видов работ, должность;

 

 Предварительное Собеседование

 

• Коротко расскажите о себе.
• Какими навыками владеете (что умеете делать)?
• Какую работу хотели бы получить, и по каким причинам? Почему решили обратиться именно к нам?
• Чем занимаетесь в настоящее время?
• В какой сфере труда чувствуете себя наиболее уверенно?
• Имеете ли опыт работы по должности, на которую претендуете?
• Совершаете ли ошибки, если да, какие именно?
• Умеете ли планировать свою работу?
• Как реагируете на ошибки партнеров?
• Кому в настоящее время подчиняетесь? Что можете сказать о своем руководителе? Как складываются ваши отношения с ним?
• Какими чертами характера, по вашему мнению, должен обладать ваш будущий руководитель?

 

Анкетирование

 

• Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления или анкету. Ту же последовательность используют и вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

Тестирование

 

• С помощью тестов можно оценить: 
  - скорость и точность выполнения работы;  
  - устойчивость внимания;  
  - аккуратность;  
  - умение быстро ориентироваться;  
  - усидчивость;  
  - исполнительность;  
  - личные склонности;  
  - профессионализм;  
  - наличие интереса к предстоящей работе;  
  - уровень умственных способностей;  
  - склонность к обучению;  
  - интересы;  
  - память;  
  - коммуникабельность;  
  - лидерские задатки…

 

Различают следующие виды тестов: 
- тесты на способности и склонности (математические, логические и др.);  
- психомоторные тесты (ловкость пальцев рук и др.);  
тесты на профессиональные знания и опыт;  
- графологические тесты;  
- проективные методики;  
- личностные опросники;  
- тесты на интересы. 

Диагностическое интервью

 

• Типы интервью

- структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);  
- неструктурированное (проводимое в свободной форме);  
- слабо формализованное (где используются не вопросы, а темы для обсуждения);  
- стресс-интервью (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);  
- панельное (проводимое специально созданной комиссией);  
- групповое (интервью с группой кандидатов);  
- один на один. 

 

• Типы вопросов: 
  - открытые (это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками);  
  - прямые или закрытые (предполагают ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений);  
  - наводящие (это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается);  
  - рефлексивные (нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания, кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают);  
  - косвенные. 

Проверки рекомендаций  и послужного списка

 

• В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать.  
   
  Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств.  
   
  Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. 

Решение о приеме кандидата  на работу

 

Система оценки кандидатов

• Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки.
• Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:
• • она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;
• • она должна стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
• • она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;
• • она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.
• Отбор кандидатов заканчивается принятием на работу человека, наиболее успешно прошедшего все ступени отбора или включением в резерв организации, в крайнем случае, отказом всем кандидатам, если подходящая кандидатура не будет найдена.