МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

     Ежегодно  проводится конференция руководящего состава работников банка, в которой  принимают участие ведущие менеджеры  всех подразделений как Центрального офиса, так и региональных. Это позволяет обменятся опытом, высказаться с новыми предложениями по решению какой-либо проблемы, то есть способствует самовыражению человека, его признания в обществе. 

     4. Является ли конкурс между региональными подразделениями банка мотивирующим фактором? Поясните свой ответ. 
Один из принципов, который необходим для развития мотивации – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

     Организационные факторы – это установление определенного  порядка проведения работ, разграничение  полномочий, формулирование целей и  задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного  процесса закладывает фундамент  под дальнейшую эффективную и  качественную работу.

     С организационными факторами тесно  взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения  соответствия прав и обязанностей работника  в процессе труда с учетом возложенных  на него функций. Это необходимо для  правильной организации производства и дальнейшего справедливого  стимулирования.

     Технические факторы предполагают обеспечение  персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так  же как и организационные, эти  аспекты являются основополагающими  в работе предприятия.

     Материальные  факторы определяют конкретные формы  материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

     Социальные  факторы предполагают повышение  заинтересованности работников путем  предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия  работников в управлении коллективом.

     Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение  положительного морально-нравственного  климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные  формы моральных поощрений.

     Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности  сотрудников. Эти мероприятия  проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими  требованиями, которые содержат в  себе нормы по оснащению рабочих  мест и установлению рациональных режимов  труда и отдыха.  Физиологические  факторы  играют  не менее  важную роль в повышении эффективности  и качества выполняемой работы, чем  остальные.

     Все перечисленные факторы должны применяться  не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших  результатов. Именно тогда станет реальностью  значительное повышение эффективности  и качества работы.

     Начиная со II квартала 2010 г. в банке организован  конкурс между региональными  подразделениями. Основная цель конкурса - повышение эффективности работы подразделений филиальной сети.

     Этот  конкурс отражает все факторы (перечисленные выше), которые влияют на получение высоких результатов!

     Во  – первых: По итогам конкурса выявляются лучшие подразделения, у которых, как  правило, не только бизнес-процессы на высоком уровне, но и хорошие отношения  в коллективе, грамотно организованная работа. Такой опыт достоин поощрения  и развития. Кроме того, смысл этого мероприятия заключается в том, чтобы сотрудники всех подразделений были в курсе банковские дел ощущали себя единой командой, воспринимали банк как целостный организм, видели, какие подразделения добиваются высоких финансовых результатов.

     Во-вторых: Победители квартального конкурса награждаются дипломами. В конце года по итогам конкурса предполагается присваивать  звание «Лучший филиал года». «Альфа-банк»  вводит также новую форму поощрения - деловое поощрение. По результатам кредитной работы лучшие филиалы будут наделены значительными полномочиями по кредитованию без письменного согласования с Центральным офисом. Весь ход конкурса широко освещается в корпоративной газете «Альфа-навигатор». Победители конкурса также поощряются материально. Для этого Правлением банка выделены дополнительные средства.

     Наряду  с системой централизации и функционального  управления всем работникам и подразделениям с учетом ведения бизнеса предоставляется  большая степень самостоятельности. Каждый сам выбирает лучшие, по его мнению, пути решения поставленной задачи. Главное - результативность, а тут как раз контроль достаточно жесткий. Самостоятельность и ответственность - основные критерии оценки работы.

     На  основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти  к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах 

     При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать  пропорции в оплате между простым  и сложным трудом, между работниками  различных квалификаций.

     При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику  определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его  опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить  оплату труда работника в зависимость  от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия  в целом

     Гибкие  системы стимулирования на сегодняшний  день получили широкое распространение  в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в  виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования  и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия  в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев.

     Таким образом, управление организационным  поведением не возможно без материального  стимулирования труда, которое  представляет собой создание для работников и  коллективов таких  материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности. 

     5. Каким образом  система обучения  работников ОАО  «Альфа-банк» влияет  на мотивацию труда?

     Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные  способы улучшения работы и мотивации  людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают  всеобщее внимание (вовлеченных в проект служащих.

                 Повышение разнообразия умений  и навыков «Концепцию организации комплексной системы обучения работников ОАО «Альфа-банк» и т.п.)

        Здесь важно помнить, что именно  разнообразие навыков, а не  просто разнообразие само по  себе является принципиальным. Если  члены коллектива применяют ограниченное  количество навыков, то необходимо  искать способ стимулировать  потребность к увеличению их  количества.

                 Однако не всегда сотрудники  встретят с энтузиазмом увеличение  разнообразия. Так монотонная работа  позволяет работникам разговаривать  в процессе ее выполнения, но  стоит внести элемент разнообразия  разговоры станут затруднительными, в то же время не будет  никаких компенсаций со стороны  самой работы.

        Работникам так же необходимо  дать ощущение признания используемых  ими навыков. То есть нужно  стремиться уделять внимание  сотрудникам с целью публично  объявить об исключительной ценности  данного навыка у работника.  Такой подход  стимулирует работника  на усовершенствование навыков,  расширения диапазона его способностей ( например, (корпоративный тренинг-семинар для секретарей «Психология делового общения. Делопроизводство», - налажена обратная связь со стажирующимися: проводится обязательное анкетирование участников стажировок, где они оценивают как мастерство консультантов, так и качество преподаваемого материала. Через 2 месяца после окончания стажировки оценку работы специалиста дает руководитель регионального филиала в виде заключения, направляемого в отдел подготовки кадров, в котором оценивает качество подготовки специалиста, какие технологии удалось ему внедрить в филиале, какие нет и почему. Продолжительность стажировки не более двух недель. Однако далее консультант несет в течение двух месяцев ответственность за своего подопечного. Он курирует его деятельность, оказывает профессиональную помощь. Если у специалиста в региональном филиале возникают какие-то неразрешимые коммуникационным путем проблемы, то консультант выезжает в регион.

     «Альфа-банк»  не только подбирает себе специалистов, но и воспитывает своих. Благодаря  постоянному созданию новых филиалов и дополнительных офисов в банке  открываются новые вакансии, которые занимают специалисты, проявившие себя наиболее профессионально, имеющие опыт работы, развивающие свои навыки и умения. Специалисты банка назначаются во вновь открывающиеся филиалы и дополнительные офисы на более высокие позиции.  

6. Возможен  ли успех подобной мотивационной программы  в небольших организациях, в других отраслях?

     Я думаю, что возможно, так как мотивации выделяется и уделяется большое внимание как в будущем так и в настоящее время. Развитие экономики предприятия и страны в целом зависит от мотиваций персонала для к эффективному качественному труду, то есть к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей, что конечно же отразится на развитии фирмы, отрасли и т.д. И результаты данной политики не заставят себя ждать.