Визначення рівня корпоративної культури організації на основі порівняльної характеристики соціально – економічного простору

1. керівник вимогливий до виконання поставлених завдань ;
2. керівник намагається пояснити колективу, що він від них хоче;
3. керівник ставить задачу і займається вирішенням своїх справ;

6. Чи виникають конфліктні ситуації між керівником і трудовим колективом?

1. так;
2. вкрай рідко;
3. рідко;
4. не виникають;

7. Який вплив конфліктної ситуації у Вашій організації на результативність її діяльності?

1. здійснює негативний вплив;
2. суттєвого впливу не мають;
3. мають позитивний вплив, так як провокують зміни;
4. важко відповісти;

8. Як Ви вважаєте, чим намагається зацікавити (мотивувати) Вас керівництво організації для підвищення ефективності вашої діяльності?

1. висока заробітна плата ;
2. можливість кар'єрного зростання ;
3. надання соціального пакету;
4. можливість розвитку професійного майстерства;
5. створення сприятливого психологічного клімату в колективі;

9. Як би Ви охарактеризували ініціативність Ваших колег?

1. дуже ініціативні, постійно пропонують різні нововведення ;
2. досить ініціативні, час від часу пропонують щось нове ;
3. недостатньо ініціативні ;
4. безініціативні;

10. Чи хотіли б Ви побільше корпоративних заходів в поза робочий час?

1. так, звичайно;
2. можливо;
3. мені байдуже;
4. ні, вистачає і тих, що вже проводяться;

11. Як би Ви хотіли проводити такі заходи?

1. виїзди на природу;
2. вечірки;
3. ваш варіант____________________________________________

12. Чи в повній мірі Ви реалізовуєте свій творчий потенціал?

1. так;
2. ні;
3. не завжди;

13. Що, на Вашу думку, найбільшою мірою знижує рівень корпоративної культури на нашому підприємстві?

1. конфліктні ситуації;
2. негативна атмосфера;
3. не зацікавленість співробітників;

14. Ваша стать?

1. чоловіча;
2. жіноча;

15. Ваш вік?

1. 20 – 27 років;
2. 28 – 35 років;
3. 36 – 44 років;
4. 45 – 55 років.

Дякуємо за співпрацю!!!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблиця 5.1

Шкала бальних  оцінок ймовірних відповідей по кожному питанню

	a)	b)		c)	e)
1  питання	2	5		3	4
2  питання	5	3		4	-
3  питання	5	4		3	-
4  питання	5	4		3	2
5   питання	4	5		3	-
6   питання	5	4		3	2
7  питання	5	3		4	2
8  питання	5	5		5	5
9  питання	5	4		3	2
10  питання	5	4		3	2
11 питання	4	3		5	-
12 питання	5	3		4	-
13  питання	5	5		5	-
14  питання	5	5	-		-
15 питання	5	5	4		3

5 – високий  вплив на рівень корпоративної  культури;

4 – значний вплив на рівень корпоративної культури;

3 – достатній  вплив на рівень корпоративної  культури;

2 – незначний  вплив на рівень корпоративної  культури.

 

 

 

 

ВИСНОВОК

   Отож ,організація має культуру тоді, коли вона має історію, досить тривалу для формування колективних базових уявлень. Будучи сформованими і сприйнятими, вони стають визначальними особливостями організації. Ті організації, які характеризуються високою плинністю кадрів (як рядових працівників, так і керівних) або малозмістовною історією, можуть не виробити колективні уявлення і не сформують корпоративну культуру. Тому культуру будь-якої організації, зазвичай, розглядають на трьох рівнях; рівні артефактів, рівні цінностей і рівні базових уявлень. Рівні культури охоплюють різного роду колективні цінності, норми і правила поведінки, що використовуються носіями цієї культури для представлення як самим собі, так і іншим. В нашому випадку ми проводили діагностику на основі процесу збору інформації про організацію з метою виявлення проблем її функціонування та визначення шляхів їх вирішення.

   Діагностику корпоративної культури ми проводили за такими напрямами:

• визначення типу культури, до якої належить дана організація (типологічний аналіз);
• визначення загального стану корпоративної культури (бажаний/ хороший/ задовільний/ незадовільний);
• визначення структури корпоративної культури, її окремих елементів (матеріальних, духовних, екологічних тощо);
• оцінювання механізму функціонування корпоративної культури (виявлення сильних і слабких сторін).

     Визначення домінуючого типу корпоративної культури займає важливе місце в її діагностиці. Такий типологічний аналіз дозволяє встановити, який характер і яку спрямованість має дана корпоративна культура, наскільки тенденції розвитку її стану і дії сумісні з іншими культурами.

 

 

 

 

СПИСОК  ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Методичні рекомендації до виконання розрахункової роботи „Визначення рівня корпоративної культури організації на основі порівняльної характеристики соціально-економічного простору” з курсу „Корпоративна культура” (для студентів напряму   „Менеджмент” галузі знань „Менеджмент і адміністрування”) / Укл.: Н.П. Любомудрова, Н.В. Смолінська – Львів: Видавництво Національного університету “Львівська політехніка”, 2011.–  14 с.
2. Дил Т., Кеннеди А. Корпоративные клики: определение культур. // В кн.: Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации / Под общ. ред. Д. Биллсберри. — М., МИМ Линк, 1999. — С. 98-112.
3. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников // Cлужба персонала. – 2003. - №9. – С. 15-16.
4. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. //Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 1997. № 5.
5. Могутова Н.Е. Корпоративная культура: понятие, подходы. //Социологические исследования 2005, № 4.