Совершенствование системы Мотивации труда персонала (на примере Муниципального учреждения Администрации сельского поселения Усть-Юган)

 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 3. Анализ системы мотивации труда в Муниципальном учреждении Администрации сельского поселения Усть-Юган

3.1. Особенности мотивации труда в  Администрации поселения  

     Трудовая  сфера в  Муниципальном учреждении Администрации поселения имеет ряд специфических особенностей, по своему содержанию данная трудовая деятельность направлена на:

     - реализацию общенациональных интересов; 

     - на всемерное укрепление и  развитие общественного и государственного  строя; 

     - Высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

     - жесткая нормативная регламентация  управления и трудовой дисциплины;

     - задействование интеллектуального,  а также творческого потенциала  для решения управленческих задач.

     Таким образом, можно выделяет следующие  необходимые условия эффективного функционирования данного предприятия:

     - формирование кадрового ядра  эффективных, компетентных работников  и обеспечение их лояльности  государству-нанимателю;

     - адекватное обеспечение исполнения  функций ресурсами: кадровыми,  финансовыми, материально-техническими, информационными; 

     - модернизация всего спектра управленческих  и административных процессов.

     При этом уровень оплаты труда работников  Администрации сельского поселения значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

     Система стимулирования труда работников представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения

     Неиспользованные  резервы повышения эффективности  труда заключаются в отсутствии оплаты по фактическим результатам  труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.

     В разных возрастных группах доминирующими  мотивами становятся разные факторы. Для работников моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная и муниципальная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости.

     Приоритетами  работы в  Администрации поселения, в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.  

3.2.  Анализ системы мотивации труда в муниципальном учреждении 

    В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно  или же не осознанно совершать  некоторые поступки. При этом связь  между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной  системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [19].

      Основная задача создания систем  мотивации в Администрации поселения  заключается в том, чтобы выработать  и закрепить необходимое производственное  поведение сотрудников.

    При это можно выделить следующие  направления решения вышеупомянутой задачи:

    1. Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения ("подстройки") системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.

    2. Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и др. элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. В современных условия, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей.

    Создание  оптимальной системы мотивации  предполагает применение обоих направлений  с учетом конкретной ситуации, сложившейся  на предприятии. Так, для получения  результата в краткосрочном периоде  акцент смещается в сторону первого  направления, т. е. оперативного воздействия  на существующие потребности с использованием различных методов мотивации. Решение  проблем создания и удержания  долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму  направлению, а именно, созданию корпоративной  философии, культуры как основополагающего  мотивационного фактора, объединяющего  и направляющего усилия всех для  достижения корпоративных целей [14].

    В Админситации, существуют материальные, условно нематериальные и нематериальные виды мотивации труда (таблица 8) 

    Таблица 8 - Виды мотивации в Администрации поселения

 

     Методом опроса в Администрации поселения были получены оценки эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности, которые отражены в таблице

     Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 9. 

     Таблица 9 - Оценка персоналом методов стимулирования 

 

    На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения работника, что связано с многими социально-экономическими процессами, происходящими в России.

    Поэтому, материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда  муниципальных работников.

    Денежное содержание муниципальных работников, состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия службы, выслугу лет, из премии по итогам работы за месяц, квартал и год.

    Конечно, в этом ключе работник крайне заинтересован повышать свой квалификационный разряд, так как от этого напрямую зависит его заработная плата, и этот способ мотивации к профессиональному росту в руках умелого руководителя является очень эффективным.

    Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

    Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

    Схема должностных окладов, сформировавшаяся за десятилетия, является достаточно продуманной: двигаясь по должностной лестнице, работник одновременно может увеличивать  свой квалификационный разряд, и кроме  того, с увеличением стажа получать надбавки за выслугу лет.

    И что не маловажно, в условиях современной  неустойчивой экономики, денежное содержание, пенсия и другие выплаты муниципальному работнику подлежат индексации в порядке, установленном законодательством.

    Так как Администрация поселения является предприятием государственного сектора экономики, то как и на любом государственном предприятии, с учетом недостаточного финансирования более активно используются методы нематериального поощрения работников.

    В общем, на предприятии существуют следующие  основные мотивации труда:

    - условия работы, обеспечивающие  исполнение им должностных обязанностей;

    - денежное содержание и иные  выплаты, предусмотренные федеральными  законами и иными нормативными  правовыми актами Российской  Федерации, законами и иными  нормативными правовыми актами  субъектов Российской Федерации.

    - переподготовка (переквалификация) и  повышение квалификации с сохранением  денежного содержания на период  обучения;

    - Продвижение и рост. Категории и звания используют для создания уровней в пределах одной должности, чтобы сотрудники имел возможность более регулярного роста.

    - оплачиваемый отпуск (раз в два  года)

    - медицинское обслуживание;