Финансирование государственной службы

• Гражданами и организациями, с которыми оцениваемый государственный  служащий осуществлял взаимодействие при оказании услуг.

Оценки каждой группы респондентов ранжируются по степени значимости, и на их основе определяется комплексная  оценка государственного служащего. В  зависимости от полученной комплексной  оценки к государственному служащему  применяются меры стимулирующего и  дисциплинарного характера.

Существует достаточно большой  набор инструментов и методов  проведения оценки государственных  служащих, наиболее типичными среди  которых являются следующие: качественные методы оценки, количественные методы оценки и комбинированные методы оценки.

Качественные методы оценки представляют собой методы описательного характера, определяющие профессиональные и функциональные качества государственных служащих без их количественного выражения. Наиболее распространенными являются следующие формы проведения оценки:

Метод групповой дискуссии, который наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с государственными служащими относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, перспективных сотрудников.

Метод «глубинного интервью» (key informant interview) - интервью руководителя с сотрудником. В контексте оценки результатов деятельности государственных служащих используется для постановки и согласования задач и индикаторов, с целью оценки промежуточных результатов и модификации задач, а также для оценки конечного результата деятельности.

Групповые фокусированные интервью - проводится руководителем с группой сотрудников и используются для оценки деятельности группы по достижению результатов; также используются для выяснения качества предоставления услуг и возможностей для его улучшения, если услуга направлена на внешнего пользователя либо предоставляется гражданам.

Прямое наблюдение - руководитель проводит прямое наблюдение за деятельностью сотрудников.

Деловая игра - успешно применяется в отечественной практике для выявления потенциала руководителя (лидерских качеств) при решении вопроса о назначении на руководящую должность.

Метод эталона сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

Метод произвольных характеристик предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и недостатки в работе подчиненных за определенный период их деятельности.

Количественные методы оценки представляют собой методы ранжирования и балльной оценки государственных служащих на основе формализованных количественных критериев. Очень часто основой количественных методов оценки являются показатели результативности профессиональной служебной деятельности. Наиболее распространенными являются следующие формы проведения оценки:

Метод рангового порядка - группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, ранжирует оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего в зависимости от степени достижения ими установленных показателей результативности.

Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение государственного служащего с последующим определением степени результативности служебной деятельности в виде набранных очков.

Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому профессиональному качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

Метод графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника и/или его профессиональных достижений (оцененных в баллах) в виде точек на графике, что позволяет определить в первую очередь профессиональные области, в которых требуется дополнительное обучение и повышение квалификации государственного служащего.

Комбинированные методы оценки представляют собой сочетание количественных и качественных методов оценки. Наиболее распространенными являются следующие формы проведения оценки:

Метод сплошного тестирования заключается в оценке профессиональных знаний и навыков государственных служащих по степени решения ими заранее подготовленных задач (кейсов) и оценке личностных качеств и управленческих способностей на основе ранговой оценки.

Метод суммируемых оценок заключается в определении частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у государственных служащих тех или иных профессионально-личностных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты с последующим ранжированием сотрудников по определенным уровням (слабый, удовлетворительный, хороший, отличный).

Метод фотографии рабочего дня позволяет определить рациональность планирования и распределения рабочего времени сотрудников в течение рабочего дня.

В ряде стран для проведения оценки в органах власти создаются  специальные структуры - так называемые «оценочные центры» (assessment centers), которые позволяют получить комплексную и объективную оценку деятельности государственного служащего.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Финансирование  государственной службы осуществляется за счет средств федерального бюджета  и иных бюджетов. Порядок финансирования государственной службы обществ  устанавливается Правительством Российской Федерации .

Принятие  данного федерального закона не потребует  дополнительных средств из федерального бюджета.

В Российской Федерации оценка государственных служащих используется главным образом при проведении аттестации (оценка соответствия государственного служащего занимаемой должности) и  квалификационного экзамена (оценка уровня профессиональных знаний и навыков  государственного служащего, необходимых  для присвоения классного чина). Отдельно от оценки при проведении кадровых процедур отстоит оценка служебной  деятельности государственных служащих на основе показателей эффективности  и результативности служебной деятельности, пока не получившая значительного распространения, и используемая в основном для  определения размеров денежного  содержания при применении к ограниченному  числу государственных гражданских  служащих особого порядка оплаты труда.

Таким образом, оценка деятельности государственных служащих должна носить комплексный характер. Должен оцениваться  как уровень профессиональных знаний и навыков, так и достигнутые  результаты. Первая область оценки важна при проведении процедур аттестации государственных служащих, присвоении классных чинов и т.д.; вторая область  оценки используется в большей степени  для стимулирования: в зависимости  от степени достижения результатов  определяется размер премий, перспективы  карьерного роста и т.п. Во многих развитых странах по сравнению с  нашей страной второй области  оценки уделяется значительно больше внимания, что позволяет на основе оценки результативности использовать различные системы оплаты труда.

 

  СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ермишин П.Г. Основы экономической теории [электронный ресурс].
2. Ушачев И. Экономический рост и конкурентоспособность сельского хозяйства Российской Федерации // АПК: экономика и управление-2009-№3.
3. Полюбина И. Формы хозяйствования: вопрос стабилизации и развития [электронный ресурс]. Режим доступа: http://elib. altstu.ru/elib/books/files/pa2000_3/pages/16/pap_16.html
4. Комов Н. Финансирование гос. службы // АПК: экономика и управление-1999-№3.
5. Кресникова Н. Институты в системе финансового обеспечения // АПК: экономика и управление-2006-№11.
6. Кресникова Н. Совершенствование организационно-экономического механизма // Экономист-2009-№2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

(ФГБОУ  ВПО ВСГУТУ)

Восточно-Сибирский  государственный университет

технологий  и управления

 

 

Кафедра: «Экономическая теория. Национальная и мировая экономика»

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Государственная служба и кадровая политика»

на тему: «Финансирование государственной службы»

 

 

 

 

 

 

Выполнил: ст-нт гр. ГМУ 2010

Сат М. А.

Проверила: преподаватель:

Найданова Э. Б.

 

 

 

 

 

 

 

 

Улан-Удэ 2012