Мотивация и стимулирование в социольном управление

 

                 Национальный открытый институт России г. Санкт-Петербург

 

 

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

НАЦИОНАЛЬНЫЙ  ОТКРЫТЫЙ ИНСТИТУТ РОССИИ

г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

Кафедра теории и практики

государственного и муниципального управления

Дисциплина: Теория управления

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Тема: Мотивация и стимулирование в социальном управлении

 

Специальность 080504

Государственное и муниципальное управление

 

Студента(-ки) группы Г-101 ЛГ 

 

Наумовой Виктории Вячеславовны

 

                                                                                       ________________

(подпись и  дата)

Проверил _________________________________

(подпись и  дата)

Оценка ________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

Содержание

Введение   ___________________________________________________3

Глава 1. Теоретические  основы мотивации и стимулирования деятельности человека_____________________________________________________5

1.1  Сущность мотивации, типы и методы_________________________5

1.2  Сущность стимулирования, основные формы__________________11

1.3  Теории мотивации трудовой деятельности_____________________13

Глава 2.  Практическое применение теорий мотивации______________18

2.1. Методика  исследования_____________________________________18

2.2. Анализ результатов  исследования_____________________________18

Заключение___________________________________________________20

Список литературы_____________________________________________22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

           На поведение и деятельность человека  , можно повлиять, зная мотивы, которые побудят его к активности. Тот  руководитель достигает хороших успехов, который знает как активизировать других. Учитывая мотивы своих подчиненных, он  мобилизирует  их на достижение общей цели.

          Эти знания необходимы каждому  кто пытается стимулировать других  людей работать c интересом, легко  и непринужденно. Вы научитесь ставить цели и достигать их, изучив этот курс. А так же научитесь формировать  свои потребности, чтобы они позволяли вам достигать желаемого.

Несколько одобрительных слов могут резко  изменить отношение человека к учебной  или профессиональной деятельности. Руководитель, зная о мотивации своих  подчиненных, может легко актуализировать  у них необходимые для деятельности мотивы. Знания по психологии мотивации человек может использовать в целях саморегуляции поведения.

Введя разговор о заинтересованности работников в в хорошей производительности труда, менеджеры применяют термины  «мотивация» и « стимулирование».считая ,что разница между ними не значительная. И это очень губительная  и неверная для менеджеров традиция.

Мотивированный  персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и  упрочения положения на рынке. Поэтому  мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Данная статья посвящена системному подходу к мотивации персонала, что является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности.

        Цель данной работы рассмотрение вопроса мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников .Определение влияния мотивации на эффективность деятельности предприятия.

 

      Объект  работы, ООО "БНС-Групп"  компания, основными направлениями бизнеса которой является:

• развитие розничной торговой сети модной одежды  под всемирно известными Товарными знаками;
• развитие региональной сети концептуальных магазинов;
• развитие широкой дистрибьюторской сети.

 На предприятии  за период работы сформировались  своеобразные производственные  принципы, благодаря которым он  занимает одно из первых мест. Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ОАО "БНС-Групп» как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы мотивации  и стимулирования деятельности человека

1.1  Сущность мотивации, типы и методы

      Классическое определение мотивации в менеджменте, - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

       Мотивация трудовой деятельности – процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

В данном определении  сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация  и стимулирование Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины “мотивация” и “стимулирование” как близкие по значению синонимы. Мол, разница между ними незначительна, а нюансы пусть "ловят" теоретики – у них, мол, больше свободного времени на терминологические изыски. Это в корне неверная и очень губительная для менеджеров-практиков традиция. В таком легкомыслии зачастую и коренятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом.

Мотивированный  персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Данная статья посвящена системному подходу к мотивации персонала, что является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности.

 

       Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

       Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

       При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

       Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников – это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

       Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

       Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.  

     Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

      Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

      Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

    Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

     Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

      Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

      Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

       Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

       Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Виды мотивов  труда

      Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.

       Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

- Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

- Личное самоутверждение  (самовыражение) характерно для  большого числа работников, преимущественно  молодого или зрелого возрастабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

- Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

- Мотив приобретения  нового (знаний, вещей) лежит в  основе маркетинга, используется  производителями новых товаров  и услуг.

- Мотив справедливости  проходит через всю историю  цивилизации.

Несоблюдение  справедливости ведет к демотивации.

- Мотив состязательности  генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования  на предприятии.

Потребности

      Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

      С психологической точки зрения потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. Применительно к трудовой деятельности потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

       Количество и разнообразие потребностей огромно.

        Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

        Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

        Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

      Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служитьМакКлелланда, описанные в следующей главе.

      Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.