Организация предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ.....................................................................3

ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ....... 4

1.1 Понятие организационной культуры......................... 4

1.2 Структура организационной культуры.................................. 5

1.3 Содержание организационной культуры............................................. 8

1.4 Формирование организационной культуры.......................................... 10

глава 2 анализ организационной культуры оао «сибнефть».................... 16

2.1 Краткая характеристика ОАО «Сибнефть».........................................16

2.2 Структура организационной культуры  ОАО «Сибнефть»....................18

2.3 Содержание организационной культуры  ОАО «Сибнефть»................19

глава 3 управление организационной культурой................... 21

3.1 Управление культурой в  ОАО «Сибнефть». Осуществление изменений................... 21

3.2 Рекомендации по изменению организационной  структуры......................................... 23

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................................................ 25

 

СПИСОК  используемой ЛИТЕРАТУРЫ.......................................................................... 26  

 

ВВЕДЕНИЕ  

Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал  развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.  

 Цель работы  – рассмотрение  важнейших аспектов проблемы организационной культуры  и её влияния на эффективность деятельности организации.

С  теpмином "культуpа" часто связывают музыку,  живопись, дpевнии цивилизации, но в совpеменной жизни этот теpмин используется гоpаздо шиpе. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Культура придает  смысл многим нашим поступкам. Поэтому  менять что-либо в жизни людей  можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она  инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным  людьми культурным нормам и ценностям.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые  системы, в которых отражены их отношения  к различным явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной  политике, производительности, качеству труда и т. д.

Каждому,  кто знаком с pазличными оpганизациями,  известно,  что они отличаются по атмосфеpе, методам выполнения pаботы, степени активности, индивидуальным целям – и все эти фактоpы зависят от истоpии оpганизации,  ее тpадиции,  ее настоящего положения,  технологии пpоизводства и т.п. 

Вопрос  организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Задачами, стоящими перед работой, являются: рассмотрение структуры организационной культуры компании «Сибнефть», анализ культуры и определение мероприятий по ее совершенствованию. 

ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ  

1.1 Понятие организационной  культуры

 

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации[15, с.14].

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется  с ее общей целью, она может  стать важным фактором организационной  эффективности. Поэтому современные  организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все  подразделения и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие[12, с. 22]. Иными словами, об организационной культуре можно  говорить только в случае, когда  высшее руководство демонстрирует  и утверждает определенную систему  взглядов, норм и ценностей, прямо  или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется  культура, в которой воплощаются  ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная  культура может быть определена как  совокупность норм, правил, обычаев  и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения  работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы  и правила, но и текущий регламент  деятельности. Она может иметь  свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке  или в обществе. В этом контексте  можно говорить о существовании  бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных  культур, а также об организационной  культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее[12, с. 23].

Характеристика организационной  культуры охватывает[12, с. 23]: 

- индивидуальную  автономность – степень ответственности,  независимости и возможностей  выражения инициативы в организации;

- структуру –  взаимодействие органов и лиц,  действующих правил, прямого руководства  и контроля;

- направление –  степень формирования целей и  перспектив деятельности организации;

- интеграцию –  степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются  поддержкой в интересах осуществления  скоординированной деятельности;

- управленческое  обеспечение – степень, относительно  которой менеджеры обеспечивают  четкие коммуникационные связи,  помощь и поддержку своим подчиненным;

- поддержку –  уровень помощи, оказываемой руководителями  своим подчиненным;

- стимулирование  – степень зависимости вознаграждения  от результатов труда;

- идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

-управление конфликтами  – степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками  – степень, до которой работники  поощряются в инновациях и  принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и  поведенческие измерения. Та или  иная организация может быть подвергнута  анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно дать более общее определение  организационной культуре. Организационная  культура – это система общественно  прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев  и традиций, индивидуальных и групповых  интересов, особенностей поведения  персонала данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

 

1.2 Структура организационной культуры  

Анализируя структуру  организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной  культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние  организационные характеристики, как  продукция или услуги, оказываемые  организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений  и офисов, наблюдаемое поведение  работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и  интерпретировать в терминах организационной  культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые  членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит  сознательный характер и зависит  от желания людей. Исследователи  часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают  почти непреодолимые сложности  [14, с. 5].

Третий, глубинный  уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим  членам организации без специального сосредоточения на этом                        вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Некоторые исследователи  предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты[9, с. 42]:

1. Мировоззрение  — представления об окружающем  мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов  организации и определяющие характер  их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д.  Мировоззрение тесно связано  с особенностями социализации  индивида, его этнической культурой  и религиозными представлениями.  Значительные различия в мировоззрениях  работников серьезно затрудняют  их сотрудничество. В этом случае  имеется почва для значительных  внутриорганизационных противоречий  и конфликтов. При этом очень  важно понимать, что кардинально  изменить мировосприятие людей  очень сложно, и требуются значительные  усилия, чтобы достичь некоторого  взаимопонимания и принятия позиций  лиц с иными мировоззрениями.  Мировоззрение индивида трудно  выразить в четких словесных  формулировках, и далеко не  каждый в состоянии объяснить  основные  принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

2. Организационные  ценности, т.е. предметы и явления  организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации  произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стили поведения,  характеризующие работников конкретной  организации. Сюда также относятся  специфические ритуалы и церемонии,  язык, используемый при общении,  а также символы, которые обладают  особым смыслом именно для  членов данной организации. Важным  элементом может стать какой-либо  персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для  данной культуры и служащий  ролевой моделью поведения для  сотрудников. Поведение сотрудников  успешно корректируется разнообразными  тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если  новые образцы поведения не  вступают в противоречие с  вышеописанными компонентами организационной  культуры.

4. Нормы — совокупность  формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по  отношению к своим сотрудникам.  Они могут быть универсальными  и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Психологический  климат в организации, с которым  сталкивается человек со при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.