Психологические условия формирования корпоративной культуры

Психологические условия формирования корпоративной  культуры. 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..2

Глава I. Характеристики культуры, как ресурса системы  управления……….6

1. Понятие, основные характеристики корпоративной (организационной) культуры………………………………………………...6
2. Типология организационной культуры……………………………….12

1.3. Проблемы  поддержания и коррекции культуры  организации……….14

Глава II. Психологические  условия формирования корпоративной 

культуры…………………………………………………………………21

2.1.Психологические аспекты исследования организационной культуры,

с позиции  мотивационно-ориентированного менеджмента…………...21

   2.2. Психологические  проблемы мотивации персонала  через 

      потребности……………………………………………………………….24

Глава III. Методы и методики диагностики ценностно-потребностной сферы и организационной культуры организации………………………………...30

1. Организация экспериментального исследования. Характеристики групп испытуемых…………………………………………………………...30
2. Методы и методика диагностического эксперимента………………..31
3. Результаты диагностики, анализ и интерпретация  экспериментального материала………………………………………….38
2. Основные направления проектирования и коррекции культуры строительного холдинга «ООО Х» (ориентированные на задачу)…..45

 

 Заключение……………………………………………………………………...48

 Список  литературы……………………………………………………………..51

 Приложения……………………………………………………………………..52 
 

Введение

         «Когда речь идёт о том, чтобы  предприятие двигалось вперёд, вся  суть в мотивации людей». ¹

       Современный Казахстанский бизнес и происходящее в нём изменения неразрывно связаны  с новыми фазами развития общества и  мировой экономики. На происходящее в бизнесе изменения оказывают бесспорное влияние такие факторы, как:

• глобализация рыночной экономики;
• изменение на рынке труда;
• переход Казахстана на основы рыночной экономики;
• общественные и политические процессы, происходящие в Казахстане;
• широкое использование информационных технологий.

       Перспективы стратегического развития отечественных  фирм и компаний, во многом определяет  организационная (корпоративная) культура, которая сегодня рассматривается как социально-этический ресурс, объединяющий усилия всех сотрудников во имя достижения успеха на высоко конкурентном рынке. Поэтому овладение современными персонал технологиями и концепциями невозможно без освоения основ организационно - культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов функционирования организации с учётом глубинных механизмов поведения людей в  динамически изменяющихся социальных системах.

         В литературе и существующей  практике, отмечается, что основная  проблема относительно оптимизации организационной культуры и её использования – отсутствие у руководства и персонала реалистичных представлений о культуре собственной организации, что мешает реализовать возможности компании в её хозяйственной деятельности.

       Если  для предпринимателей и инвесторов естественно задаваться вопросом, может ли культура играть какую-то роль в жизни организации и существенно влиять на эффективность деятельности. То для управленцев и исследователей организационной культуры вопрос сформулирован следующим образом: Как - Это (культуру) сформировать?  Как на - Это полученное опереться? - для того чтобы достичь поставленной задачи.

       Необходимо  отметить, что термин организационная (корпоративная) культура используется в разных контекстах широком и  узком, предполагает субъективный и объективный уровни, имеет материальные и функциональные составляющие. В любой организации существуют сложившиеся представления относительно того;

1. как должно осуществляться управление;
2. как должна быть организована работа, деловое общение управленческого и производственного персонала;
3. как нужно его мотивировать и контролировать.

       Совокупность  этих представлений и убеждений  представляет собой культуру организации, которая неосязаема и зачастую незамечаема. Таким образом, организационная культура представляет собой сложное объединение ценностных ориентаций, норм личностного и межличностного поведения, верований и устремлений, принимаемых и поддерживаемых как организацией в целом, так и её сотрудниками.

       Как не вспомнить здесь классиков марксизма «бытиё определяет сознание», мир третьего тысячелетия, в целом характеризуется увеличением неопределённости и риска во внешней среде – «изменением бытия». Эволюция сознания, ценностей обусловлена изменениями в философии современного человека  в сферах его деятельности, разрушение прежних смыслозадающих ценностей духовной культуры привело к деформации и кризису личных убеждений и ценностей.  На смену таким общепризнанным ценностям, как дисциплина, послушание, исполнительность, достаточность, надёжность, приходят другие: амбициозность, гибкость, инициатива, саморазвитие, партнёрство и т.д.

       Как часто бывает в жизни, при пересечении  двух разнородных реальностей возникает  третья, качественно отличающаяся от двух предыдущих в связи с этим преобразование и развитие культуры в организациях, и становится той третьей реальностью предлагающей  новые ценности взамен отживших. Это требует от руководителей предельно чётко обозначить собственные моральные принципы и установки строя на их фундаменте всю свою деятельность.

       Актуальность  данной работы определяется реалиями современной жизни и бизнес ситуации, для выживания и развития современные  компании должны приспосабливаться  к новым обстоятельствам. Такая  ситуация перемещает борьбу в поле умения работать с клиентом и умения создать привлекательный позитивный имидж компании. Одним из конкурентных преимуществ компании на таком рынке может быть высокий профессионализм персонала, способный предложить наряду с качественным продуктом ещё и создание особого, комфортного «социально-психологического пространства».

       Практическая  значимость работы проявляется в  социальном заказе общества на сильные  конкурентоспособные и социально-ориентированные  компании. Эффективность деятельности такой компании невозможна без эффективности деятельности каждого отдельного сотрудника, с его потребностью достигать успехов в работе, видеть результаты труда, испытывать положительные чувства. Одним из психологических условий формирования корпоративной культуры является поощрение и поддержка сотрудников в их высоких профессиональных притязаниях, потребности в личностном росте. Культура, ориентированная на задачу, характерным признаком которой, является концентрация ценностей вокруг качественных показателей деятельности, как нельзя лучше способствует достижению целей компании и личных целей сотрудников.

       Методологической  основой работы явились теоретические  положения исследователей в области  психологии управления и практического  менеджмента Э.Шейна, К.Шольца, М.Кубра, М.И.Магуры, Дж. Морено, Дж.В.Ньюстрома, К.Дэвиса, В.Тэрнера, Дж.У.Ханта, Ф. Харриса,  Р.  Морана и многих других.

       Гипотеза: Создание условий для изменения  потребностей и ожиданий сотрудников  организации оказывает влияние  на процесс интеграции в общность и  формирование корпоративной культуры.

       Цель:  Исследование зависимости иерархии потребностей и мотивов деятельности сотрудников компании и уровня общеорганизационной  культуры.

       Задачи:

1. диагностика и анализ потребностей сотрудников компании;
2. диагностика и анализ существующей организационной культуры компании;
3. установление зависимости между двумя переменными;
4. проектирование и разработка приёмов организационно-культурных изменений;

       Объект  исследования: Персонал компании «ООО Х».

       Предмет исследования: система сложившихся  ценностей и отношений, определяющая восприятие сотрудниками  своего статуса и деятельности в организации.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Характеристики культуры, как ресурса системы  управления.

       1.1. Понятие, основные  характеристики организационной  культуры. 

       Прежде  чем остановиться на рассмотрении феномена организационной культуры, необходимо рассмотреть термины, используемые на практике  и передающие смысл (содержание) этого понятия. К их числу, в первую очередь, относятся организация, корпоративная (организационная) культура.

       Организация составляет основу мира экономики (бизнеса), она является «атомом» (микрочастицей) из которых складывается рыночная среда  и причиной, обуславливающей   существование    менеджмента.    Некая    группа    должна соответствовать  нескольким  обязательным   требованиям,   чтобы   считаться организацией. К ним относятся:

1. Наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя  частью этой группы.
2. Наличие, по крайней мере, одной  цели  (т.е.  желаемого  конечного состояния или результата), которую принимают  как  общую  все  члены  данной группы.
3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе,  чтобы достичь значимой для всех цели.

       Соединив  в одну эти существенные характеристики, мы  получаем  важное определение: Организация - это  группа  людей,  деятельность  которых сознательно координируется для достижения общей цели. В организациях работают люди разных способностей, образования, возраста, национальности, менталитета; у них разные потребности, ожидания, подходы к овладению новыми знаниями, профессиональному росту, карьере.

       Уже отмечалось, что разным культурам  соответствуют  различные  психологические  контакты, что определенные  типы   людей    будут  счастливы  и  удачливы  в одной  культуре,  а  в  другой  -  нет;  это  важная  отправная точка для эффективного управления. Приобретая  индивидуальный  и  личный   опыт в конкретной организации,   работники   формируют, сохраняют  и  изменяют  их содержания, управление этими изменениями и будут составлять предмет и задачу проектирования и коррекции  культуры компании.

       Культура  – это «специфический способ организации  человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и  духовного труда, в системе норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений к природе, между собой и к самим себе»². Определений культуры имеется немало.  Мы  интуитивно  чувствуем,  что такие понятия,   как "личность"  или "общение"   приближаются   к чему-то очень   важному   в определении культуры,   но  это   "что-то"   настолько расплывчато,  что его определение так  же  многочисленны,  как   картинки  в калейдоскопе.  И чем  больше  определений  культуры,  тем  свободнее  каждый новый автор придумывает собственную  версию.

       В  широком  смысле  культура  является   механизмом   воспроизведения социального опыта,  помогающим  людям  жить  и  развиваться  в  определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и  целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении  приобретенного и  заимствованного  социального  опыта      актуальна  и  для   организации. Однако, вплоть до недавнего времени  процессы  формирования  организационной культуры шли стихийно, не привлекая  внимания  ни  субъекта  организационной власти, ни исследователей.

       В понимании П.Б.Вейлла:   "культура   -  это система отношений, действий  и аpтефектов,  которая выдерживает испытание временем  и формирует у членов  данного культурного общества   довольно уникальную общую для них психологию".

       Особенно  важна здесь уникальная общая психология  (УОП).  Именно  она придает смысл различным отношениям,  действиям и артефактам  культуры, и различные УОП могут привести к тому,  что объективно  идентичные  отношения имеют совершенно разный смысл. По УОП мы  узнаем  людей,   принадлежащих  к одной культуре,  - мы видим то,  что объединяет их всех, хотя сами эти  люди могут и не замечать этого. Если  бы  культуры  не  имели  своих  "уникальных черт",  мы не смогли  бы  проводить  границы  между  различными  культурами. Культура идет в глубины психик в противном случае это не культура. Именно психологическая общность позволяет членам одной культуры   чувствовать,  что они  ближе друг к другу,  чем к тем,  кто не является членом этой культуры.