Развитие организации в современных условиях

Развитие организации в современных условиях

Организация - целый единый

развивающийся объект.

 
                Развитие — это процесс закономерного качественного изменения. Закон единства и борьбы противоположностей, закон перехода количественных из­менений в качественные и закон отрицания; они, по су­ществу, с разных сторон характеризуют процесс развития. Закон единства и борьбы противоположностей показывает источник, при­чину движения (изменения); закон перехода количественных изме­нений в качественные объясняет, как и каким образом происходят изменения в ходе развития; закон отрицания характеризу­ет направленность и обосновывает прогрессивный характер развития.

Развитие свойственно любой открытой динамической системе. Различают две формы развития: эволюционную и революци­онную. При эволюционной — развитие можно охарактеризовать как процесс постепенного, непрерывного количественного изменения, подготавливающий качественные изменения; революционная форма характеризуется скачкообразным переходом от одного качественного состояния к другому, от старого — к новому. Обычно, когда говорят о развитии, предполагают прогрессивное раз­витие, при котором качественные изменения системы, организации положительны. Это состояние объективно может быть более совер­шенным или казаться таковым по критерию новизны. Развитие ас­социируется с прогрессом, потому что такова (или кажется таковой) универсальная тенденция эволюции природы и общества. И именно в этом смысле можно говорить о развитии как о переходе от простого к сложному, от низшего к высшему. Однако не все так гладко, когда речь идет не об эволюции в биологическом понимании, не о фило­генезе, а об индивидуальном развитии, об онтогенезе организации как системы, особенно человеческой организации. Развитие бывает не только прогрессивным, но и регрессивным, когда происходит деградация, переход от высшего к низшему, менее совершенному. Этапы ЖЗО включают в себя как прогрессивное (создание, рост, зрелость), так и регрессивное (упадок, ликвидация) развитие. И прогресс, и регресс содержат свои противоположности: при быстром прогрессе можно «взорваться» — потерять устойчивость и ос­торожность; при регрессе можно избавиться от груза отмерших частей организации. В данном случае развитие выступает наиболее ярко именно как проявление диалектического закона единства и борьбы противоположностей. Любая организация постоянно находится между стремлением к прогрессу и регрессивными остановками и отступле­ниями, вызванными внутренними и внешними деструктивными по­мехами, между постоянно идущей работой по организации и дезор­ганизующими обстоятельствами и рутиной. Развитие происходит че­рез неустойчивость, изменчивость, бифуркации. Нестабильность спо­собствует отбору лучшего. Сам процесс организации — это развитие и самый главный импульс развития. Статичная организация возможна лишь как плохая модель. Одним словом, любая организация (компа­ния, фирма, министерство, государство) находится в процессе посто­янного изменения — развития, и цель этого развития — оптимальная самореализация.

Закон развития: каждая организация в процессе своего развития стремится к оптимальной самореализации как целого, так и составных своих элементов на основе их активности и динамического равновесия.
К оптимальной самореализации стремится любая организация, от таких солидных фирм, как «Сони», «Рокфеллер-бэнк», «Дженерал моторс» или «Митцубиси», до таких организаций, как боливийская нар­коимперия, пирамиды Мавроди и «Властилины» или шайка наперсточников.
Развитие организации определяется не только ее потенциалом, но и совокупностью внешних факторов: жизнь деревьев, тигров и китов в зонах активной хозяйственной деятельности человека; судьба фирмы в обстановке лихорадящей экономики (прыгают валютные кур­сы, кредитные и налоговые ставки, «законы для организаций» меня­ются каждый месяц); жизнь людей во время войны, революции, при­родных катастроф и репрессий; строительство хранилища ядерных отходов на острове Симушир у подножья вулкана Прево — все это явления одного порядка, когда из-за большой изменчивости внешних условий и высоких значений риска трудно рассчитывать на спокойный и устойчивый жизненный цикл или на поступательное развитие.

Не всякую последовательность изменений можно назвать разви­тием. Особенно, если в этих изменениях невозможно усмотреть за­кономерность, цикличность. Само по себе течение времени не являет­ся организующим началом. Вместе с тем, при исследовании процессов развития организации необходимо учитывать фактор времени и «так­товую частоту» качественных изменений в ходе развития, этапы жиз­ненного цикла организации. Индивидуальная жизнь бактериальной клетки (это ведь тоже организация!) может продолжаться 20 минут. Весь цикл индивидуального развития у некоторых насекомых — от начала развития яйца до созревания, откладывания яиц и смерти — занимает несколько часов. Человек может прожить 100 лет и пережить десятки организаций, с которыми ему приходилось соприкасаться, и оказаться представителем третьего поколения владельцев очень респектабельной и живучей 100-летней компании. Современный темп сменяемости технологий в мировом производстве имеет в среднем 8—9 летний период, он значительно опережает сменяемость поколении, чем и доводит очередное поколение до футурошока. Если речь идет о таких организациях, как государство, этнос или биосфера, то приходится оперировать уже историческими масшта­бами времени.
Закон развития реализуется через совокупность принципов. Ос­новные из них:

     1. Принцип динамического равновесия выступает как обязательное условие функционирования организации. Он требует:

а) оптимального соотношения между элементами системы, а также между целым и ее частями;

б) оптимального соответствия между устойчивостью и измен­чивостью, самоорганизацией и беспорядком;

в) оптимального соотно­шения системы с внешней средой.

    2. Принцип преимущественного развития. Организационные сис­темы стремятся обеспечить оптимальное развитие посредством пере­ключения материальных ресурсов с менее важных на более важные и перспективные направления. При недостатке материальных ресурсов в организации, как в природе или в голодающем организме, средства переключаются на обеспечение наиболее важных направлений и сфер деятельности.
3. Принцип сменяемости. Согласно этому принципу развитие материальных систем осуществляется не непосредственно и прямо, а посредством смены их составных элементов. Как индивидуальное развитие организма может происходить только на фоне постоянного химического состава вещества клеток, клеточного состава организма, а развитие экологического сообщества возможно лишь благодаря ре­продуктивной сменяемости состава входящих в нее популяций, так и кажущийся процесс случайных преобразований в организации нахо­дится в рамках принципа сменяемости. На рынке один товар сменяет другой не только по причине своего преимущества, но и в соответст­вии с этапом развития всей системы.

4. Принцип разумного консерватизма или инерции. Изменение потен­циала системы, способствующего развитию, происходит с некоторым запаздыванием, обусловленным темпом смены ресурсов или технологий.
5. Принцип адаптации (эластичности). Каждая система-организа­ция стремится сгладить последствия внутренних и внешних возмущаю­щих воздействий. Здесь, по существу, речь идет о гомеостазе системы (относительном постоянстве ее существенных параметров, от которых зависит благоприятное развитие) и о характере гомеостатических (вос­станавливающих гомеостаз) реакций. Реакция системы на возмущаю­щие воздействия вызывает функциональное напряжение — стресс. Высокая эластичность гомеостатических реакций означает их анти­стрессовый, адаптивный характер.

6. Принцип стабилизации. Стремление к стабилизации (максималь­ному продлению) наиболее эффективных этапов жизненного цикла — этот принцип реализуется совместно со всеми вышеперечисленными принципами.
Знание основных законов и принципов развития организации, безусловно, способствует ее успеху. Образец относительно устойчи­вого развития дает эволюция природы, но не человеческое общест­во и его институты. Экспоненциальный количественный рост, пе­ремежаемый спадами, революциями и войнами, — это наихудшая из качественных характеристик развития общества. В контексте всего, что сегодня известно о реальном состоянии системы «человек — биосфера», провозглашенный лозунг устойчивого развития мира звучит как наивно-оптимистическая надежда. Эта кон­цепция пытается примирить непримиримое: сохранить природу в рам­ках цивилизации, уничтожающей природу. Это невозможно. А.А. Богданов отмечал, что прогресс всегда больше регресса, что математическое равенство противоположностей в статике превра­щается в тектологическое неравенство в процессе развития. А.А. Бо­гданов пишет: «Всякий процесс, идущий в сторону организации, увеличивает дальнейшие организационные возможности; идущий в сторону дезорганизации, напротив, уменьшает дальнейшие дезоргани-зационные возможности. Если 100-миллионное население страны в год благодаря перевесу рождений над смертностью умножилось на 1 000 000, то при тех же условиях оно в следующий год возрастет на 1 010 000, а в последующий затем — на 1 020 100. Если в другой стране создался такой же точно перевес смертности, то во второй год при неизменных прочих условиях население уменьшится не на мил­лион, а на 990 000, в третий — на 980 100 и т.д. Одна прогрессия растущих, другая — убывающих величин. Это можно сравнить с нис­ходящей и восходящей геометрическими прогрессиями. Первая име­ет ограниченную сумму, т.е. исчерпывается конечной величиной; сумма второй бесконечна, т.е. принципиально она не исчерпывается вовсе... Это тектологическое неравенство математически равных: прогресс больше регресса, когда величина их одна и та же».

Жизненный цикл организации.

Организации, как и системы, не вечны: они зарожда­ются, развиваются, переживают периоды становления, расцвета, упадка и сменяются другими или полностью перерождаются, об­новляются. Концептуальная модель жизненного цикла организации (ком­пании, фирмы) обычно представлена в виде пяти последовательно сменяющих друг друга этапов: зарождения и накопления потенциа­ла; возрастающего развития; стабильности и опасности цикличе­ского кризиса; кризиса и послекризисного состояния.
Жизненный цикл организации (ЖЦО) — это период, в течение кото­рого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок. Сколько организаций, столько и разных типов жизненного цик­ла.  Руководитель должен знать о законе циклического развития ор­ганизации и принимать решения, в соответствии с особенностями того этапа, на котором находится организация. Любая компания, фирма в процессе своего развития постоянно изменяется, но это предсказуемые изменения. Выигрывают те, кто может предвидеть системное поведение организации. 
                    Каждый этап ЖЗО имеет свои особенности. Этап создания — это этап предпринимательства; для него характерны творческий процесс, формулирование миссии, дерева целей и функций. Этап роста - этап формирования коллектива, развития коммуникаций; время ак­тивных контактов и высоких обязательств. Этап зрелости, стабилизации — этап формализации правил, возрастания роли высшего руко­водства, роли в иерархии системы; структура относительно стабильна, организация устойчива и начинает увеличивать выпуск продукции, вы­являются все новые резервы развития. Структура усложняется, появ­ляются новые элементы в системе-организации. От быстрого роста разнообразия элементов система теряет свою целостность. Децентрали­зация принятия решений может на время исправить ситуацию, но система уже близка к следующему этапу. Этап упадка связан с умень­шением спроса на продукцию и услуги организации, с сокращением рын­ка. Руководство компании активно ищет выход из кризиса. Механизм выработки и принятия решений вновь централизован. Но на этапе спа­да вывести организацию на новый этап роста чрезвычайно сложно.
Кризисы подстерегают организацию на всех этапах без исключения и имеют свою специфику. На первом этапе это, как правило, кризис самих инициаторов созданного предприятия, кризис руководства: не хватило знаний, опыта, воли, связей и т.п. Если миновали первый этап благополучно и поделили сферы деятельности и ответственности, то их подстерегает кризис автономии, кризис контроля, кризис бюрократиче­ского аппарата, системный кризис или кризис синергии.

        Понятие жизненного цикла организации тесно связано с понятием жизненного цикла изделия или продукции, которое широко использу­ется при планировании маркетинга и снабженческо-сбытовой дея­тельности, при организации послепродажного обслуживания изделий, при прогнозировании будущего организации.

       Жизненный цикл продукции — это временной интервал, который вклю­чает время создания, продолжительность выпуска и время эксплуатации изделия потребителем.

        Итак, жизненный цикл изделия — это промежуток времени от замыс­ла изделия до снятия его с производства и продажи. В маркетинге при­нято рассматривать следующие стадии жизненного цикла изделия:

1) зарождение — разработка, конструирование, эксперименты, созда­ние опытной партии и производственных мощностей;

2) рост или на­чальная стадия появления изделия на рынке, формирование спроса, окончательная доработка конструкции с учетом опыта эксплуатации; 3) зрелость — стадия серийного или массового производства, наи­больших продаж;

4) насыщение рынка — темпы продаж начинают со­кращаться;

5) затухание производства и продажи изделия. На начальных стадиях жизненного цикла продукции преобладают расходы (затраты на исследования, капитальные вложения в производ­ство, в маркетинг и т.д.), на стадиях зрелости и насыщения преобла­дают доходы, и в конце концов рост убытков заставляет прекращать производство

В смысле организационной эффективности закон 5-образного развития или закон циклического развития организации, сравнение этапов жизненного цикла организации с жизнью человека: детство, отрочество, ранняя зрелость, расцвет сил, полная зрелость, старение. Жизнь органи­зации не должна состоять из ожидания скольжения вниз или из попыток повернуть события вспять.
Современная ситуация на рынке такова, что организации должны уметь работать одно­временно на двух кривых: на настоящее и будущее.

Значение целевых установок для деятельности организации

До тех пор пока долгосрочные цели и миссия организации не будут преобразованы в конкретные измеримые цели деятельности, а руководители не будут вынуждены продемонстрировать прогресс в их достижении, все заявления о направлениях и миссии останутся красивыми словами, украшательством действительности и несбыточными мечтами. Опыт бесчисленных фирм и руководителей учит нас тому, что компании, руководители которых устанавливают цели по каждой группе ключевых показателей, а затем предпринимают агрессивные действия, направленные на дости­жение этих целей, обычно обгоняют те компании, руководители которых имеют благие намерения, много работают и надеются на успех Для того чтобы цели деятельности имели значение как управленческий инст­румент, они должны быть установлены в количественной форме или могли бы быть измерены и должны иметь срок достижения. Это означает, что должны быть ис­ключены такие общие фразы, как «максимизировать прибыль», «снизить затраты», «увеличить эффективность» или «увеличить объем продаж», которые не указывают ни сколько, ни когда. Постановка целей - это призыв к действию, определение результатов, сроков и ответственных. Билл Хьюлетт, один из основателей компании Hewlett-Packard, однажды заметил: «Вы не можете управлять тем, что не можете измерить... А то, что можно измерить, уже сделано». Выражение организационных целей в измеримых показателях и возложение на руководителей обязанностей по достижению определенных для них целей в установленный срок: