Сучасної української організаційної культури

МІНІСТУРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ 

Кафедра економіки підприємства та економічної теорії

 

 

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «ТЕОРІЯ  ОРГАНІЗАЦІЇ»

на тему: «СУЧАСНА УКРАЇНСЬКА ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА: ДЖЕРЕЛА ТА ОСНОВНИЙ ЗМІСТ»

 

Виконав:

Студент _______ групи

_____________________

Науковий керівник:

________________________

 

 

 

 

2012

 

ЗМІСТ

 

ВСТУП 3

 

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ 6

1.1 Сутність та джерела організаційної культури. Її вплив на ефективність управління 6

1.2 Структура та характеристики (атрибути) організаційної культури 9

1.3 Типи світових організаційних  культур……………………………...13

 

РОЗДІЛ 2. ПРОБЛЕМИ ФОРМУВАННЯ СУЧАСНОЇ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ В УКРАЇНІ 24

2.1 Типові риси організаційної культури на підприємствах України 24

2.2 Рекомендації керівникам українських підприємств щодо формування організаційної культури 34

 

ВИСНОВКИ 38

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 41

 

 

ВСТУП

 

Ринкова система господарювання потребує докорінних змін системи управління економікою. Причиною цього є той факт, що кожен об’єкт управління має певну специфіку, що вимагає відповідну систему управління. Як об’єкт товарно-грошових відносин сучасна організація має економічну самостійність і повністю відповідає за результати та наслідки своєї господарської діяльності. Крім цього, вона повинна побудувати таку систему управління, яка б стала досить дієвою в її конкурентній боротьбі на ринку.

Актуальність дослідження. Організація ринкової культури господарювання самостійно приймає рішення: Що? Як? Хто? Для чого? Це обумовлює необхідність самостійно формувати цілі і завдання, розробляти стратегію (бізнес-план) і політику свого розвитку, знаходити необхідні для цього засоби (матеріальні, фінансові та трудові), створювати при цьому необхідну структуру і культуру організації.

Для ефективної системи управління потрібен ефективний менеджер. Ним може стати людина, яка має стратегічне мислення, вміє визначити потреби і майбутнє організації та щодня приймати рішення, які забезпечать це майбутнє. Більше того, ефективний менеджер володіє мистецтвом виконувати ролі: міжособистісні, інформаційні та управлінські.

Проблему сучасної української організаційної культури досліджували такі вчені, як Каганець І., Карамушка Л. М., Жулинський М., Зайчикова Т. В., Паньковець В. Л., Палеха Ю.І. та ін. Загальний огляд досліджень, присвячених вивченню даного питання, свідчить про недостатнє висвітлення даної тематики у науковій літературі.

Мета дослідження полягає в характеристиці сучасної української організаційної культури. Для досягнення мети були поставлені такі завдання:

1. Охарактеризувати сутність та джерела організаційної культури.
2. Узагальнити інформацію про структуру та характеристики (атрибути) організаційної культури.
3. Визначити типові риси організаційної культури на підприємствах України.
4. Узагальнити рекомендації керівникам українських підприємств щодо формування організаційної культури.

Об’єктом дослідження є ефективний менеджмент в українських організаціях та підприємствах.

Предметом дослідження  є організаційна культура на підприємствах України.

Під час вирішення  визначених завдань використовувались  наступні методи дослідження:

1. Загальнонауковий: синтез, аналіз та порівняння наукової літератури для теоретичного підґрунтя дослідження.
2. Діалектичний метод використовувався з метою пояснення виникнення та розвитку певних поглядів і теорій.
3. Логіко-семантичний метод сприяв визначенню понять за допомогою аналізу їх ознак, відношень між мовними висловами та дійсністю, саме цей метод допоміг визначенню понятійного апарату, що застосовується у дослідженні.
4. Порівняльний метод був використаний з метою порівняння поглядів різних науковців на поняття, що аналізуються в дослідженні.
5. Статистичний: для характеристики певних статистичних даних дослідження.
6. Табличний: для створення таблиць в роботі.

Практична цінність роботи полягає в узагальнені знань  про сучасну українську організаційну культуру. Дослідження може використовуватися в навчальних цілях.

У відповідності до поставлених мети та конкретних завдань дослідження, визначено структуру роботи. Вона складається зі вступу, двох розділів, висновків та списку використаної літератури.

 

РОЗДІЛ 1.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ  ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ

 

 

1.1  Сутність та джерела організаційної культури. Її вплив на ефективність управління

 

 

Розглядаючи сутність та джерела організаційної культури, маємо, перш за все, визначити поняття культури. Культура (лат. cultura – вирощування, виховання, навчання, розвиток) – історично визначений рівень розвитку суспільства, творчих сил і здібностей людини, виражений у типах і формах організації життя і діяльності людей.

Організаційна культура – це:

• набір найважливіших припущень, що сприймаються членами організації і виявляються в організаційних цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій;
• філософія та ідеологія управління, припущення, ціннісні орієнтири, норми і зразки поведінки, що сприймаються персоналом і є основою відносин і взаємодії в організації та за її межами;
• система матеріальних і духовних цінностей, принципів і норм поведінки, що властиві для організації і відображають її індивідуальність у діловому середовищі;
• специфічні цінності та переконання стосовно поведінки персоналу і здійснення спільної діяльності в організації [14; c. 112].

Організаційна культура є важливим інструментом менеджменту, що виконує такі функції:

• відтворення кращих елементів культури, формування, підтримка і накопичення нових цінностей;
• оцінювально-нормативна функція, яка полягає у порівнянні реальної поведінки персоналу, колективів із нормами організаційної культури;
• регламентуюча і регулююча функція культури, тобто сприйняття організаційної культури як індикатора і регулятора поведінки;
• пізнавальна функція (пізнання і засвоєння зразків організаційної культури на етапі адаптації працівників сприяє залученню їх до життя і діяльності колективу підприємства);
• сенсоутворювальна функція: організаційна культура впливає на світогляд людини; організаційні цінності перетворюються на цінності працівника або вступають з ними в конфлікт;
• комунікаційна функція (через організаційні цінності, норми поведінки та інші елементи культури забезпечуються взаєморозуміння і взаємодія працівників);
• функція колективної пам’яті – накопичення і зберігання досвіду організації [20; c. 58].

Серед функцій організаційної культури є і негативні, що ускладнюють процес адаптації працівників. Вони можуть бути явними і латентними (прихованими).

Тому вплив організаційної культури на ефективність діяльності підприємства неоднозначний. Безперечно, відносини між культурою і результатом роботи залежать від цінностей, зразків і норм поведінки, які панують в організації. Підприємство, в якому ігнорують людину (працівника, постачальника, клієнта), скоріше за все, не матиме успіху.

Джерела організаційної культури України можна умовно розділити на три групи: зовнішнє середовище, суспільні цінності, внутрішнє середовище організації.

Зовнішнє середовище – під факторами зовнішнього середовища в даному випадку розуміють фактори, неконтрольовані організацією, такі як природні умови або історичні події, що вплинули на розвиток суспільства.

Суспільні цінності – суспільні цінності і національна культура країни також впливають на організаційну культуру компаній. До даної групи факторів можна віднести переважають в суспільстві переконання і цінності, такі як свобода особистості, людинолюбство, повагу і довіру до влади, націленість на дію і активну життєву позицію і т.д. Наприклад, у різних країнах різне значення надають проблемі витрат часу. Різне ставлення до питань ефективного використання часу вплине на організаційну культуру компаній: у різних країнах в різний час починається і закінчується робочий день, різний час відводиться на перерви, різна кількість неробочих днів і різна тривалість відпусток. Часто фахівцям, що працюють за кордоном, важко звикнути до незвичайного для них розпорядку дня [22; c. 190].

Внутрішнє середовище організації – третє джерело організаційної культури утворюють специфічні внутрішні фактори самої організації. Наприклад, розвиток технологічного середовища буде впливати на вимоги компанії до рівня кваліфікації персоналу, що, у свою чергу, може позначитися на її організаційній культурі. Високотехнологічні компанії будуть приймати на роботу кваліфікованих фахівців, які сформували систему цінностей в процесі попередньої соціалізації. Така ситуація може призвести до формування окремих елементів чужорідних субкультур, таких як групи з різною ідеологією і системою цінностей, що значно ускладнить розвиток єдиної сильної організаційної культури. Це вплине і на структуру влади в організації: ті групи, які безпосередньо пов’язані з розвитком технологічного середовища, будуть мати більшу владу і, таким чином, сформують домінуючу коаліцію, цінності якої будуть визначати організаційну культуру компанії.

До специфічних факторів організації відноситься і галузь, в якій працює компанія. Фірми, що належать однієї галузі, функціонують в одній  конкурентному середовищі і схожому  правовому просторі, задовольняють одні й ті ж потреби покупців. Наприклад, деякі фірми, що випускають косметичну продукцію, орієнтуються на особисті продажу. Такі фірми мають обмежене число менеджерів, орієнтуються лише на незначну кількість чітко розроблених правил, більшою мірою спираються на харизматичне, а не на раціональне керівництво, заохочують залучення членів сім’ї до продажу товарів компанії.

Важливу роль у формуванні організаційної культури відіграють здаються особистості і важливі події  в історії компанії.

Важливі події в історії організації також впливають на вірування і цінності співробітників, змінюють ставлення до компанії власних співробітників, конкурентів, споживачів [22; c. 191-192].

 Існує кілька управлінських процесів, на ефективність здійснення яких значно впливає організаційна культура: кооперація між працівниками та частинами організації, яку не можна забезпечити тільки формальними заходами; прийняття рішень, в основі яких також є організаційні цінності та переконання; організація процесу контролю, в якому залежно від особливостей корпоративної культури можуть переважати ринкові, адміністративні чи кланові механізми; зміст і особливості комунікацій в організації; розвиток у персоналу лояльності до організації.

Отже, культура допомагає людям в організації діяти свідомо, забезпечує обґрунтування і виправдання їх поведінки. Сильна і адекватна організаційна культура сприяє згуртуванню колективів підприємства.

 

 

1.2 Структура та характеристики (атрибути) організаційної культури

 

 

Організаційна культура має певну структуру – нечітку і рухому, динамічну. Сучасні вчені виокремлюють кілька рівнів і складових організаційної культури (рис. 1.1).

Ознайомлення з організаційною культурою починається з першого, символічного, поверхневого рівня, до якого належать: архітектура і дизайн будівель, приміщень; технологія виробництва, надання послуг, організації діяльності; використання простору і часу; поведінка керівництва і персоналу; мова спілкування, лозунги та інші елементи, які може відчувати і сприймати людина. На цьому рівні елементи організаційної культури легко визначити, але не завжди на основі їх можна зробити правильні висновки щодо змісту і особливостей справжніх ціннісних орієнтацій персоналу.

Рис. 1.1. Структура організаційної культури [9; c. 320].

 

Другий – внутрішній рівень організаційної культури. На цьому рівні вивчають ціннісні орієнтації, переконання, що свідомо сприймаються працівниками організації.

Третій – глибинний рівень організаційної культури. До нього належать базові переконання, які підсвідомо і бездоказово сприймаються персоналом, наприклад ставлення до природи, людини, праці, розуміння реальності, часу і простору.

Крім основних рівнів, фахівці виділяють структурні складові організаційної культури, до яких належать:

• культура управління – методи управління;стиль управління; застосування індивідуального підходу; ставлення до персоналу як основної цінності фірми; професійна компетентність менеджерів; засоби стимулювання; заходи щодо підвищення рівня задоволеності працею;
• культура організації виробництва – впровадження новітніх досягнень науки і техніки у виробничий процес; рівень механізації та автоматизації; якість обладнання та інструментів; ритмічність і плановість роботи підприємства; рівень матеріально-технічного забезпечення; якість виробленої продукції; застосування передових методів праці; методи оцінювання результатів праці; забезпечення технологічної дисципліни;
• культура умов праці – характеристики і показники санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, соціально-психологічних і естетичних умов праці;
• культура міжособистісних відносин – соціально-психологічний клімат у трудовому колективі; наявність почуття колективізму, взаємодопомоги;сприйняття працівниками цінностей і зразків поведінки в компанії;
• культура працівників – сукупність моральної культури і культури праці. Моральна культура виявляється у поведінці працівників, дотриманні ними етикету, правил поведінки, добрих манер. Елементами моральної культури працівників є також ціннісні орієнтації, переконання, культура почуттів, вміння емпатично сприймати стан інших людей [19; c. 114].