Теория мотивации

Премия среднего менеджмента –  премиальное вознаграждение среднего состава менеджеров состоящее из двух основных частей Командного Бонуса и Тантьемы, при успешной деятельности управляемого подразделения в рамках стратегии организации. Другими словами:  

 Первая часть  в бонус-тантьеме черпается из Командного Бонуса;

Вторая часть в  бонус-тантьеме пополняется за счет Тантьемы.  

 Часть Командного  Бонуса в БОНУС-ТАНТЬЕМЕ среднего  руководителя вычисляется как  фиксированный (ранее согласованный)  процент от Командного Бонуса (величина получаемого бонуса, как правило, не превышает минимального уровня бонуса исполнителей). Бонус среднему руководителю направлен на стимулирование организационно-управленческой работы в группе для повышения эффективности ее деятельности. Выплачивается не чаще чем раз в квартал. Данные премиальные не выплачиваются среднему менеджеру при низких показателях деятельности вверенного ему подразделения.  

 Часть Тантьемы  в БОНУС-ТАНТЬЕМЕ среднего руководителя  определяется как фиксированный  процент, вычисляемый от чистой годовой прибыли предприятия (величина получаемой тантьемы, как правило, не превышает минимального уровня тантьемы высших руководителей). Данная премия стимулирует тактическое соответствие работы управляемого подразделения стратегическим сверхзадачам организации. Тантьема среднему руководителю не выплачивается либо в случае минимальности прибыли по итогам за год, либо при расхождении тактики работы его подразделения со стратегией предприятия.  

 Двойной источник  премиального фонда среднего  менеджмента, при условии подбора оптимального соотношения этих частей, дает возможность:

 стимулировать  работу менеджера, направленную  на решение его подразделением  оперативных и тактических задач; 

 стимулировать  работу менеджера, направленную  на стратегическую вписанность работы управляемого подразделения.  

 Мы рассмотрели  основные, но далеко не все  аспекты создания эффективной  системы мотивации и стимулирования  труда работников. Однако, автор  надеется, что введенные акценты  анализа системы мотивации труда  помогут руководителям предприятий внести позитивные изменения в свою кадровую политику, чем и будет достигнута цель данной статьи.  

Литература 
 

[1]. Анисимов О.С.. "Методологическая версия категориального  аппарата психологии", Новгород., 1990. – 334 с.  

   [2]. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1997. – 368 с.  

[3].  Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник  для экономических спец. вузов. – М.: Высшая школа., 1994 – 224 с.  

[4].  Леонтьев Алексей  Николаевич. Избранные психологические  произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т.2, М.: “Педагогика”., 1983.  

   [5]. Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента: Пер. С англ. – М.: “Дело”, 1992. С 369.  

Сноски 
 

1  Интересно отметить  на полях, что в известном  труде классиков менеджмента  Мескона М.Х. и др. “Основы менеджмента”  теме мотивации уделяется всего  десять страниц при общем объеме  книги - 680 стр.  Это составляет примерно 1,5 процента. Немногим больше мотивационной тематики уделяется страниц и в специализированной литературе по управлению персоналом. Исключение составляет разве что упомянутая выше книга В.Бовыкина “Новый менеджмент”, которая пронизана мотивационной проблематикой.  

2  Виханский О.С.  – профессор, заведующий кафедры  управления производством МГУ  им. Ломоносова.  

3  Под определенными  здесь понимаются такие действия, в которых заинтересован инициатор  стимулирующего воздействия.  

4  Конечно, мы здесь не рассматриваем негативное стимулирование связанное с принуждением человека к действиям против его воли как насилие, лишенное гуманистического основания. Принуждение возможно только в том случае если работник принял общие нормы, но нарушает более конкретные, чем срывает условия контракта. Данные нарушения в организации должна обслуживать система депремирования, дисциплинарных штрафов и т.д. Тот же работник, который не принял общие нормы органипзации, не должен приниматься за работу вообще, т.к. может выступить разрушителем “фундамента” организации.  

5  См. например, нашу  публикацию "Эффективная модель  делового совещания" в №9  "Консультант директора" 1998  

6  Почему именно  оптимального стимулирования? ОПТИМАЛЬНЫЙ  /лат. optimus наилучший/ – наиболее благоприятный, наиболее соответствующий (Словарь иностранных слов.-М.-ЮНВЕС.-1995). При столкновении двух интересов, (работника и работодателя; исполнителя и менеджера, и т.п.) наилучшим, т.е. оптимальным может быть только взаимо-благоприятный вариант стимулирования. При таком подходе исключается “перетягивание каната” между двумя сторонами, каждая из которых имеет свой специфический интерес.