Управление конфликтами в организации

Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга. Как ни разнообразны виды борьбы, им присущи некоторые общие признаки, ибо любая борьба - это действие с участием, по крайней мере, двух субъектов, где один из них препятствует другому.

В любой  борьбе необходимо уметь: наилучшим  образом выбрать поле схватки; сосредоточить нужные силы в этом месте; выбрать оптимальный момент времени для нанесения удара. Все приемы и методы борьбы предполагают ту или иную комбинацию этих составляющих. Целью борьбы является изменение конфликтной ситуации. Это достигается тремя общими способами: непосредственным воздействием на противостоящий субъект, его средства борьбы, на обстановку; изменением соотношения сил; верной или ложной информацией оппонента о своих действиях и намерениях; получением адекватной оценки возможностей оппонента и ситуации. В разнообразных методах борьбы используются эти способы воздействия в разных сочетаниях.

Основным  позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются имущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки. 
 
 
 
 

                                                  

                                                                                                                                               

 
 
 
 

Заключение

Цель  данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные  ситуации, возникающие в процессе деятельности социально-культурной сфере.

Основными причинами возникновения конфликтных  ситуаций в социально-культурной сфере являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта.

Позитивная  роль конфликта  видится в следующем:

          − конфликт помогает прояснить проблему;

− конфликт усиливает способность организации  к изменениям;

− конфликты  могут усиливать мораль, углубляя и обогащая взаимоотношения между людьми;

− конфликты  делают жизнь более интересной, пробуждают любознательность и стимулируют развитие;

− конфликты  могут способствовать самостоятельному повышению уровня квалификации и  знаний;

− конфликты повышают качество принимаемых решений;

− конфликты  способствуют производству новых созидательных  идей;  

− конфликты  помогают понять людям, кто они есть на самом деле.

Восприятие  конфликта. Любая жизненная ситуация обязательно отличается от ее восприятия людьми. В целом, восприятие характеризуется определенным искажением, отражающим субъективное осознание реальности. В основе субъективного отражения действительности лежат:

• индивидуальные особенности,

• жизненный  опыт;

• уровень  образования;

• направленность личности и присущие ей интересы;

• коммуникативные  барьеры и другие факторы.

Искажение восприятия конфликтной ситуации еще более значительно, чем обычной. Степень искажения восприятия конфликтной ситуации зависит от силы воздействия многих факторов. Наиболее существенными являются следующие:

- интеллектуальный  потенциал и свобода мышления  субъектов; 

- влияние  негативных эмоций на восприятие;

- качественные  и количественные характеристики  опыта и кругозора субъектов; 

- доступность  объективной информации о ситуации;

- значимость  целей субъектов в контексте  ситуации;

- психологические  особенности субъектов (тип темперамента, особенности характера, склонности и так далее);

- психические  состояния (стресс, отклонения в  здоровье, фрустрация, алкогольное или наркотическое опьянение и другие);

- степень  недопонимания людьми друг друга; 

- психологическая  готовность к самозащите от априорной агрессивности своего партнера.

                     Список использованной литературы:

1. Александрова  Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993.
2. Алексеев Ю.П. Теория управления.-М., 2005
3. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов/
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 1999.
5. Корнелиус X., Фэйр М. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. – М: Стрингер, 1992.
6. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2001
7. Свеницкий А.Л.,"Социальная психология управления", Ленинград, 1986.
8. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов //Менеджер.- 2000.- № 11
9. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М., 1996.
10. Уткин Э.А. Конфликтология: Теория и практика. – М: “Тандем“ ЭКМОС, 1998.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Оценка конфликтных  ситуаций в администрации  муниципального учреждения  детской городской  больницы №15 

     В феврале 2007 г. в администрации больницы сменилось руководство. На должность главного врача назначили нового специалиста. Новый руководитель стал устанавливать свои правила в устоявшемся  коллективе, что вызвало недовольство сотрудников и произошел конфликт.

     В результате не признания нововведений руководителя, сотрудники подвергли резкой критике его действия.  Такое отношение  внесло некий разлад в отношения всех сотрудников, среди которых нашлись люди, которые считали своим долгом помочь новому руководителю.

     Со  своей стороны, руководитель не счел нужным отметить критику со стороны  главного специалиста и учесть ее в свой работе.

     Таким образом виден конфликт между  руководителем и подчиненным, основанный на социально-психологических факторах.

     Проведем  анализ данного конфликта с помощью следующих методик:

1. тест «Межличностные отношения»,
2. методика «Выход из трудных жизненных ситуаций»,
3. тест «Самооценка конфликтности»,
4. тест «Выбор стратегии в конфликтной ситуации»,

     Тест  «Межличностные отношения» предназначен для оценки типичных способов отношения одного человека к людям.

     Пройти  его было предложено обеим конфликтующим  сторонам – руководителю отдела и самому агрессивно настроенному сотруднику.

     На  основании ответов можно дать следующую характеристику руководителя:

     Он  хорошо чувствует себя среди людей, постоянно ищет общения, причем комфортно чувствует себя как в присутствии большого количества людей, так и малого. В тоже время данный человек не всегда стремиться взять на себя ответственность: когда появляется возможность, он может переложить долю своих обязанностей руководителя на других людей. При этом он не принимает контроля над собой, любой призыв отчитаться в своих действиях может вызывать резкую, порой неадекватную, реакцию.

     В отношениях с окружающими людьми, руководитель имеет склонность устанавливать близкие чувственные отношения, но при этом очень осторожен при выборе людей, с которыми он строит эти отношения.

     Межличностные отношения сотрудник специалист строит среди своего круга людей, не стремясь особо выходить за него.

     В отношении ответственности и  контроля над своими действиями он схож с руководителем отдела. Он также боится брать всю ответственность  за деятельность отдела на себя, однако если уверен в поддержке коллектива, способен выступить в роли лидера.

     В области личных отношений данный человек является очень сдержанным, осторожен при выборе близких людей, и не всех людей допускает в близкие интимные отношения. Четко разграничивает людей на категории друзей и коллег.

     Методика  «Выход из трудных жизненных ситуации» позволяет выявить доминирующий у данного человека способ решения жизненных проблем. В ней об испытуемом судят на основе набранных им баллов .

     Результат руководителя отдела в 18 баллов, говорит  о том, что он не всегда с достоинством выдерживает удары судьбы. В случае каких-либо серьезных неприятностей этот человек может сорваться, накричать на рядом находящегося человека, то есть активно проявить свою агрессию, недовольство.

     Тест  «Самооценка конфликтности» показывает умение общаться и находить общий язык с людьми, что является одной из наиболее важных составляющих успешного руководителя.

     Результат в 28 баллов говорит о том, что руководитель склонен идти на конфликты. Он настойчиво будет отстаивать свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на служебные или личностные отношения. Такое поведение иногда не является целесообразным в процессе руководства коллективом и может вызвать неприязнь у подчиненных. Однако умение отстаивать свое мнение, а также умение отстаивать эффективность выполненной работы, произведенной всем трудовым коллективом перед вышестоящим руководством, может привести уважению со стороны подчиненных.

     Результат теста сотрудника лежит в интервале характеристики от 15 до 29 баллов, что и у руководителя. То есть главному специалисту тоже присуще черты склонности к конфликтам. Однако следует, заметить что если у руководителя сумма баллов равна 29, т.е. близится к интервалу, характеризующему бесконфликтное поведение (этот интервал начинается с 30 баллов), то у старшего инспектора сумма баллов равна 20, а следовательно движется к другой шкале, характеризующую крайне агрессивное поведение человека в конфликтной ситуации.

     То  есть в конфликтной ситуации руководитель может остановить развитие конфликта, если для этого есть обоснованное компромиссное решение. И наоборот, сотрудник, будучи во влеченным в конфликтную ситуацию, может быть менее управляем в своих реакциях.