Управление организационной культурой компании

Курсовая  работа

по дисциплине: “теория организации”

на тему: “Управление организационной культурой  компании” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ 3
• ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 4
• 1.1 Понятие организационной культуры 4
• 1.2 Структура организационной культуры 5
• 1.3 Содержание организационной культуры 8
• 1.4 Формирование организационной культуры 10
• глава 2 анализ организационной культуры оао «сибнефть» 16
• 2.1 Краткая характеристика ОАО «Сибнефть» 16
• 2.2 Структура организационной культуры ОАО «Сибнефть» 18
• 2.3 Содержание организационной культуры ОАО «Сибнефть» 19
• глава 3 управление организационной культурой 21
• 3.1 Управление культурой в ОАО «Сибнефть». Осуществление изменений 21
• 3.2 Рекомендации по изменению организационной структуры 23
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
• СПИСОК используемой ЛИТЕРАТУРЫ 26

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность деятельности предприятия  в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к  наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

Цель работы - рассмотрение важнейших аспектов про-блемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организа-ции.

С теpмином "культуpа" часто связывают музыку, живопись, дpевнии цивилизации, но в совpеменной жизни этот теpмин используется гоpаздо шиpе. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Культура придает  смысл многим нашим поступкам. Поэтому  менять что-либо в жизни людей  можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она  инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным  людьми культурным нормам и ценностям.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые  системы, в которых отражены их отношения  к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда  и т. д.

Каждому, кто  знаком с pазличными оpганизациями, известно, что они отличаются по атмосфеpе, методам выполнения pаботы, степени активности, индивидуальным целям - и все эти фактоpы зависят от истоpии оpганизации, ее тpадиции, ее настоящего положения, технологии пpоизводства и т.п.

Вопрос организационной  культуры в компаниях на сегодняшний  день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения  российских компаний на мировом рынке.

Задачами, стоящими перед работой, являются: рассмотрение структуры организационной культуры компании «Сибнефть», анализ культуры и определение мероприятий по ее совершенствованию.

ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие организационной  культуры

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации[15, с.14].

Вполне  очевидно, что если культура организации  согласуется с  ее общей целью, она  может стать важным фактором организационной  эффективности. Поэтому  современные организации  рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все  подразделения и  отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников  и обеспечить продуктивное взаимодействие[12, с. 22]. Иными словами, об организационной  культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство  демонстрирует и  утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач  организации. Чаще всего  в компаниях формируется  культура, в которой  воплощаются ценности и стиль поведения  их лидеров. В этом контексте организационная  культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев  и традиций, которые  поддерживаются субъектом  организационной  власти и задают общие  рамки поведения  работников, согласующиеся  со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы  и правила, но и  текущий регламент  деятельности. Она  может иметь свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения  на рынке или в  обществе. В этом контексте можно  говорить о существовании  бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных  культур, а также  об организационной  культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее[12, с. 23].

Характеристика  организационной  культуры охватывает[12, с. 23]:

- индивидуальную автономность - степень ответственности,  независимости и  возможностей выражения  инициативы в организации;

- структуру - взаимодействие  органов и лиц,  действующих правил, прямого руководства  и контроля;

- направление - степень  формирования целей  и перспектив деятельности  организации;

- интеграцию - степень,  до которой части  (субъекты) в рамках  организации пользуются  поддержкой в интересах  осуществления скоординированной  деятельности;

- управленческое обеспечение  - степень, относительно  которой менеджеры  обеспечивают четкие  коммуникационные  связи, помощь  и поддержку своим  подчиненным;

- поддержку - уровень  помощи, оказываемой  руководителями своим  подчиненным;

- стимулирование - степень  зависимости вознаграждения  от результатов  труда;

- идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;

-управление  конфликтами - степень  разрешаемости конфликтов;

- управление рисками  - степень, до которой  работники поощряются  в инновациях и  принятии на себя  риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие  измерения. Та или  иная организация  может быть подвергнута  анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно  дать более общее  определение организационной  культуре. Организационная  культура - это система  общественно прогрессивных  формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и  групповых интересов, особенностей поведения  персонала данной организационной  структуры, стиля  руководства, показателей  удовлетворенности  работников условиями  труда, уровня взаимного  сотрудничества и  совместимости работников между собой и  с организацией, перспектив развития.

1.2 Структура организационной  культуры

Анализируя  структуру организационной  культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной  культурой начинается с поверхностного уровня, включающего  такие внешние  организационные  характеристики, как  продукция или  услуги, оказываемые  организацией, используемая технология, архитектура  производственных помещений  и офисов, наблюдаемое  поведение работников, формальное языковое общение, лозунги  и т.п. На этом уровне вещи и явления  легко обнаружить, но не всегда их можно  расшифровать и интерпретировать в терминах организационной  культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную  культуру глубже, затрагивают  ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами  организации, в соответствии с тем, насколько  эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей  и верований носит  сознательный характер и зависит от желания  людей. Исследователи  часто ограничиваются этим уровнем, так  как на следующем  уровне возникают  почти непреодолимые  сложности [14, с. 5].

Третий, глубинный уровень  включает базовые  предположения, которые  трудно осознать даже самим членам организации  без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Некоторые исследователи  предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты[9, с. 42]:

1. Мировоззрение -- представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

2. Организационные  ценности, т.е. предметы и явления  организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стили поведения,  характеризующие работников конкретной  организации. Сюда также относятся  специфические ритуалы и церемонии,  язык, используемый при общении,  а также символы, которые обладают  особым смыслом именно для  членов данной организации. Важным  элементом может стать какой-либо  персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

4. Нормы -- совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Психологический  климат в организации, с которым  сталкивается человек со при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.