Взаимодействие человека и группы

Таким образом, как показал  анализ социально-психологического климата  в коллективе, персонал фирмы мало общается друг с другом, плохо знают друг друга,  в коллективе царит недружелюбная, некомфортная атмосфера.

Анализ показал, что  руководители с высоким уровнем  социального интеллекта отличаются экспрессивностью, активностью, позиции, отсутствием склонности к серьезному углублению в проблемы, оптимистичностью, неустойчивостью эмоций, высокой мотивацией достижения, которая проявляется прежде всего в самовыражении и самоутверждении, а не достижении конкретных целей. Руководители данного типа общительны, имеют большое число межличностных контактов и испытывают чувство удовлетворенности от межличностного взаимодействия.

По сравнению с другими  субъектами руководители с высоким  социальным интеллектом склонны  в большей степени контролировать свои эмоции, ориентироваться на нормативные  предписания и правила. При этом они социабельны, уверены в себе, спокойны, более спонтанны в установлении и поддержании социальных контактов, демонстративны, могут демонстрировать открытость и интерес по отношению к окружающим, но занимают на самом деле индивидуально-обособительную позицию по отношению к окружающим. Для них в значительной степени характерен более определенный стиль полоролевого поведения, гибкость в межличностных отношениях.

При этом имеет, место  сочетание противоречивых тенденций: высокий уровень притязаний сочетается с потребностью в причастности к интересам группы, эгоистичность - с альтруистическими декларациями, агрессивность - со стремлением нравиться окружающим. Противоречивость в данном случаем также может заключаться, с одной стороны, в сочетании ориентированности на соблюдение принятых норм, умения выбирать оптимальные для ситуации формы поведенческой активности в соответствии с логикой здравого смысла и, с другой стороны, с неустойчивостью эмоций.

В целом можно говорить о том, что высокий социальный интеллект сочетается с наличием таких черт характера, как активность, оптимистичность, гибкость, способность устанавливать и поддерживать межличностные контакты. Вместе с тем для таких субъектов характерна ярко выраженная индивидуалистическая позиция, которая компенсируется высоким самоконтролем и ориентацией на нормативные предписания. Возможно, эти лица имеют развитые манипулятивные способности, они хорошо адаптированы, при этом используют свои способности к межличностному взаимодействию и пониманию социальных процессов для достижения прежде всего индивидуальных, а не групповых целей.

Проведенный внутригрупповой  анализ позволяет характеризовать  руководителей с развитым социальным интеллектом как активных, оптимистичных, уверенных в себе людей, являющихся мастерами искусства общения, которое они используют для достижения индивидуальных целей. При этом имеет место эмоциональная отчужденность от межличностных отношений и, возможно, наличие конфликта, связанного с противоречием между играемой ролью, ожиданиями окружающих, с одной стороны, и реальным отношением к другим субъектам межличностного взаимодействия, с другой. Конфликт может заключаться с определенной внутриролевой ригидностью — неумением отойти от «хорошего» проигрывания роли в пользу реального личностного самораскрытия и самовыражения, что является важнейшим условием личностного развития самоактуализации личности. Это позволяет также выдвинуть предположение о повышенной манипулятивности.

Полученные результаты согласуются с данными В.Н. Куницьшой о том, что чем выше уровень социального интеллекта, тем более развита саморегуляция, уверенность в себе, способность влиять на других людей.

При наличии интеллектуальных способностей, определяющих успешность общения и социальной адаптации, имеются цели, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу, при этом прожитая жизнь оценивается как продуктивная и осмысленная. Для таких руководителей характерна убежденность в том, что они способны к высокой степени контроля своей жизненной ситуации, могут свободно принимать решения и реализовывать их на практике. Следовательно, развитость социального интеллекта предполагает умение решать экзистенциальные проблемы, наличие бытийной, экзистенциальной направленности понимания социальных явлений и процессов межличностного взаимодействия. .

Можно предположить, что  у людей со средним и высоким  уровнем социального интеллекта высокий уровень субъективного  благополучия, который выражается в  отношении человека к своей личности, жизни и процессам, имеющему важное значение для него (человека) с точки зрения усвоенных нормативных представлений о «благополучной» внешней и внутренней среде и характеризующемуся ощущением удовлетворенности. В свою очередь субъективное благополучие позволяет человеку достичь высокой степени самореализации, что само по себе несет в себе активное начало.

 

 

Заключение

Перед руководством и  главными менеджерами стоит важная задача – скорректировать, организовать систему внутрифирменных организационных  взаимодействий таким образом, чтобы задачи компании были четко сформулированы, понятны и известны каждому сотруднику. Эффективность функционирования организации во многом зависит от того, насколько персонал компании осведомлен о стоящих задачах и представляет, как достичь стратегических целей.

Для того чтобы добиться полной идентификации сотрудников  с организацией, необходимо проводить  целый комплекс последовательных мер  по адаптации новичков и постоянной социализации сотрудников. Уже на начальном  этапе приема на работу в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.

Второй шаг делается после оформления вновь принятых сотрудников на работу, когда кандидаты занимают соответствующие должности. Необходимо разработать чёткий ритуал организации вступления в должность новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета о компании, правил поведения, «кодекса чести» и других документов, пропуска, справочных телефонов); организовать адаптацию новичков к условиям работы в компании, включая закрепление наставников, обучение новичков.

В целом можно говорить о том, что способность верно  судить о людях, прогнозировать их поведение  и обеспечивать адекватное приспособление в межличностных взаимодействиях с высокой вероятностью предполагает представление о себе как о сильной личности, способной конструировать и реализовывать личностные планы, контролировать жизненные ситуации, позитивную оценку прожитой жизни. Это говорит и об активной позиции в различных жизненных сферах. Можно предположить, что социальный интеллект связан с высокой степенью личной и профессиональной активности, с позитивной самооценкой. Это свидетельствует о большей социальной адаптированности лиц с высоким уровнем социального интеллекта, что особенно ярко проявляется в их межличностных контактах с другими людьми. Восприятие, понимание и интерпретация поведения других людей, по-видимому, являются важнейшим условием формирования оптимального образа жизни, эффективной деловой стратегии и достижения поставленных целей в различных областях жизни.

 

 

Список литературы:

 

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М. 2011.
2. Беккер Г. Человеческий капитал // США: экономика, политика,  идеология. 1993. №11.
3. Герчикова И.Н Учебник 2-е изд. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.
4. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. – М. Дело, 2011.
5. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2008.- № 3.
6. Донцова Л.В. Инновационная деятельность: состояние, необходимость государственной поддержки, налоговое стимулирование. //Менеджмент в России и за рубежом. №3, 2008.
7. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: Изд-во СПбИЭФ, 1994
8. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. //  Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. - № 5.
9. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарики, 2004.
10. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. М.: Банки и биржи, 2003.
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Издательство «Питер», 2008.
12. Инновационный менеджмент. Справочное пособие. Санкт-Петербург, Наука, 2011.
13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов. – М.: Дело, 2011.
14. Марусинина, Е. Интеллектуальные ресурсы как доминанта развития современного общества //  Материалы Научной сессии, г. Волгоград, 19-25 апреля 2004 г. Вып.1: Управление региональной экономикой. – Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2004.
15. Марусинина, Е. Интеллектуальный капитал как показатель и фактор эффективности производства // VIII межвузовская конференция студентов и молодых ученых г. Волгограда и Волгоградской области., г. Волгоград. 11-14 ноября 2003г. Вып.1: Экономика и финансы: Тезисы докладов. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2004.
16. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. – М.: Наука, 1981.
17. Платонов Ю.П. Социальная психология трудовой деятельности. СПб.: Издательство СПбГУ. 2011.
18. Русаликова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // организационная психология / Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипнюк. – СПб.: Питер, 2008.
19. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика. // Социс. 2008. №5
20. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки / МЭиМО. 2008. №12.

 

 

¹ Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. М.: Банки и биржи, 2003.

² Инновационный менеджмент. Справочное пособие. Санкт-Петербург, Наука, 2011.

³ Донцова Л.В. Инновационная деятельность: состояние, необходимость государственной поддержки, налоговое стимулирование. //Менеджмент в России и за рубежом. №3, 2008.

⁴ Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Издательство «Питер», 2008.

⁵ См.: Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика. // Социс. 2008. №5. С.84-88.