Японский опыт в управлении бизнесом

     Система подготовки работников в компании "Мацусита дэнки" складывается, во-первых, из профессионального  обучения, а во-вторых, из освоения фирменного кодекса поведения. Усваивая фирменный  кодекс поведения, вновь нанятые  работники посещают специальные занятия, на которых им внушают: "Если ты совершил случайную ошибку, фирма простит тебя. Если же ты отступил от морального кодекса фирмы, тебе нет прощения". 
Вот этот кодекс: "Наши принципы. Осознание своей ответственности в деле прогресса и приумножения благосостояния нашего общества. Посвящение себя дальнейшему развитию мировой цивилизации.

     Наше  кредо. Прогресс цивилизации - это не абстракция. Все мы совместными усилиями вносим в него свою лепту. Каждый из нас должен постоянно помнить  это. Всемерная преданность фирме - ключ к успеху.

     Наши  духовные ценности: 1) Служение нации  путем совершенствования производства; 2) честность; 3) гармония и сотрудничество; 4) борьба за качество; 5) достоинство  и подчинение; 6) идентификация с  фирмой; 7) благодарность фирме".

     Кодекс  поведения предназначен в первую очередь для психологической  закалки работника. Мацусита считал, что менеджеры всех звеньев обязаны  не только уяснить его смысл для  самих себя, но и внедрить его  идеи в сознание подчиненных. Работник фирмы, искренне воспринявший эти идеи, способен, по убеждению К. Мацусита, на максимальную трудоотдачу, на проявление целенаправленной инициативы, не дожидаясь указаний сверху.

     С самого начала своей деятельности К. Мацусита уяснил, что цена любого предприятия равна цене его человеческого фактора: без надлежащим образом мобилизованного человеческого фактора организация разваливается. С целью максимально возможного повышения уровня компетентности работников, активизации заложенного в них творческого потенциала осуществляется непрерывная ротация. В фирме "Мацусита дэнки" каждый год 5% сотрудников перебрасывается с одного профиля работы на другой. Что касается менеджеров, то эта цифра доходит до 1/3 их численности. Анализ итогов ротации вносит существенный вклад в решение проблемы эффективной расстановки кадров, чему Мацусита придавал первостепенное значение. "Поставить человека на свое место, - говорил он, - значит получить от него максимальную отдачу". 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2 Фирмы «Дойкай»

     «Дойкай» была сформирована в 1946 г., в трудное послевоенное время. Только молодые специалисты оказались способными встать у руля экономики в этот период глубокого экономического кризиса. Необходимость преобразований усугублялась новым подъемом рабочего движения в период присутствия оккупационных сил, которое казалось трудящимся последней возможностью если не достичь нормального уровня жизни, то получить хотя бы самое необходимое. В таких условиях в 1947 г. «Дойкай» опубликовала свой первый документ «Одна из точек зрения на демократизацию бизнеса», где подводились итоги дискуссии, проводившейся в проблемной группе, руководимой М. Отсукой, по демократизации бизнеса.

     Декларация  указала в первую очередь, что  компания должна контролироваться акционерами, управляющими и рабочими. В руководство компании, являющееся высшим органом, определяющим и контролирующим политику компании, должны входить представители всех трех групп. Кроме того, документ рекомендовал гарантировать минимальный доход как управляющим, так и рабочим и делить прибыли поровну между тремя указанными выше группами. Профсоюзы были признаны необходимым элементом в структуре компании, если они обеспечивают благосостояние рабочих в соответствии с их вкладом в достижение целей компании.

     Реакция на это заявление была неоднозначной. Смелая публикация столь радикальных взглядов вызвала как одобрение, так и критику, подчас резкую. Эти предложения так и остались предложениями и никогда не были закреплены как официальная позиция. Но декларация 1947 г. стала документом большой важности. Она была первой попыткой выдвинуть концепцию, применимую в условиях послевоенного кризиса.

     Соглашались ли менеджеры с этими положениями  или нет, это не столь важно, главное - они получили пример для создания своих доктрин, которые, по их мнению, могли помочь избежать экономической катастрофы. Он дал им толчок к размышлению, исходный пункт возможной позиции и основные направления для дискуссии.

     В заявлении указывалось также  и на затруднения. Многие сложные  проблемы должны были решаться в условиях жестких ограничений. В документе подчеркивалось, что необходимость этих преобразований определялась прошлым развитием. Его преамбула гласит: «Ситуация, в которой принимаются решения, никогда не бывает без ограничений. В этом мире решение проблемы должно предприниматься с учётом многих обстоятельств. Вопрос состоит не в том, имеется ли определенная необходимость или нет, а в определении наиважнейшей потребности... Наиболее насущная потребность, с которой мы столкнулись, заключается в преодолении предвоенных методов. Но надо посмотреть на проблему и с другой стороны. Нынешнее положение явилось следствием нашего поражения, и ничто, кроме устранения всех недостатков из традиционных методов, не даст нам возможности построить солидное основание для поступательного движения вперед, к непрерывному прогрессу».

     В то время реорганизация существовавших учреждений и установок должна была быть дополнена пересмотром традиционных представлений и переоценкой  ценностей.

     Оккупационные власти высказали по поводу демократизации лишь самые общие положения. Ни их командование, ни американские приказы не давали четких предписаний. Ситуация определялась двумя факторами: во-первых, решение проблемы должно было осуществиться в довольно сложных условиях, во-вторых, оно должно было быть делом самих японцев.

     Сомнительно, что эти трудности могли быть преодолены без обращения к потенциалу, скрытому в культурных традициях. Парадоксально, но требование отойти от традиционных представлений вызвало радикальное  переосмысление заключенного в них  потенциала. Этот процесс и показан в документах «Дойкай».

     Японская  экономика развивалась не в соответствии с международными тенденциями. Кризис продолжался до 1950 г., когда изменившиеся отношения между США и СССР и начало войны в Корее принесли Японии экономический подъем. За ним последовал, однако, период спада и экономической нестабильности, в ходе которого, невзирая на ситуацию, «Дойкай» продолжала разрабатывать свои принципы и выработала важные направления развития.

     На  своем национальном съезде в 1956 г. «Дойкай» приняла декларацию «Ответственность руководителей бизнеса перед обществом». В отличие от документа, опубликованного десятью годами раньше, это заявление было официальным. Вывод его гласил: «Важнейшей задачей менеджеров является реализация ответственности, возложенной обществом на современные корпорации».

     Декларация  провозгласила, что корпорация является общественной организацией и что  менеджеры должны следить за поддержанием равновесия между акционерами и  рабочими, поставщиками и потребителями. Комплексный характер, который приобрела к 1956 г. японская промышленность, требовал усилий менеджеров по поддержанию общенационального благосостояния. Документ также призвал к преодолению дисбалансов в экономике и обществе, и в особенности к искоренению двойственного характера экономической структуры. Японская экономика в отличие от развитой экономики стран Запада сталкивалась с несоответствием между развитой индустрией и неразвитыми сельским хозяйством и частью промышленности. Кроме всего прочего, в резолюции содержалось требование установления правил честной и эффективной конкуренции.

     Внимание  к общественным факторам не было чем-то новым. Поиски новой философии были вызваны обеспокоенностью судьбами нации. Резолюция содержит также  еще один важный элемент. Этот документ, составленный под влиянием американских теорий, подчеркивает важность роли менеджеров. Они больше не ставились в ряд с акционерами и рабочими; им отводилось более высокое положение - как людям, объединяющим различные, а иногда и противоположные интересы в одно целое.

     Вскоре  после 1956 г. Япония вступила в период беспрецедентного быстрого развития. Оно вызвало ряд проблем, не предусмотренных  в декларации 1956 г. Обострение конкуренции  привело к краху отдельных  фирм, и сомнительные действия менеджеров сильно разошлись с высокими идеалами заявлений «Дойкай».

     В 1964 г. «Дойкай» опубликовала третье важное заявление «Теория управления в  новых условиях». В документе  подчеркивались независимость и  самостоятельность предпринимателей, законность стремления к прибыли  и его соответствие предназначению менеджера. Документ призвал также к новой философии управления. «В заявлении было признано, что слияние традиционных ценностей с современной технологией внесло большой вклад в быстрое экономическое развитие Японии. Однако в условиях быстро изменяющегося окружения была поставлена под сомнение эффективность ряда традиционных мер, включая традиционный взгляд на организацию компании. Новая философия управления, по мнению авторов декларации, должна включать функциональную направленность, гибкость и профессионализм. Но нужно подчеркнуть, что заявление признало возможность эффективного использования ряда традиционных методов. В нем подчеркнуто, что система поощрения, основанная на выслуге лет, показала свою эффективность в условиях, где обычно награждение производится за приспособляемость и творческий подход. Однако не следует отказываться от системы пожизненного найма, поскольку преданность компании и идентификация интересов работника с ее интересами дают больший выигрыш, чем возмещение убытков, связанных с подобной системой. Составители документа призвали японских управляющих использовать и совершенствовать положительные моменты японской управленческой системы»'.

     В заявлении была подчеркнута общественная значимость профессии менеджера и указано, что его влияние распространяется не только на рабочих и ближайшее окружение, но в условиях высоко индустриализованного общества непосредственно или опосредованно также и на все общество.

     В 1965 г. была организована комиссия по изучению текущих проблем теории управления, которая собрала воедино взгляды менеджеров. Комиссия выработала обобщенный взгляд, который среди всего прочего свидетельствовал об изменениях в понятии прибыли как цели деятельности: «Хотя извлечение прибыли остается основной целью деловой активности, необходимо уточнить, что понимает под этим тот или другой руководитель. Понятие о прибыли как о цели расширилось и преобразовалось в понятие создания и увеличения благ, причем одним из аспектов этого является рост общественной значимости менеджеров. Сюда же относится обеспечение общественного благосостояния и справедливое распределение созданного между участниками производственного процесса»

     Нефтяной  кризис 1973 г. резко изменил обстановку, приостановив процесс быстрого роста, что вызвало новое беспокойство у бизнесменов. В последующем докладе «Дойкай» «Управление для восьмидесятых» (1980 г.) говорится: «Успех японских компаний в преодолении кризиса может быть объяснен постоянными усилиями в области энергосбережения. Энергичные усилия на технологическом уровне были основным фактором преодоления этой ситуации. Однако в преддверии 80-х годов часть японских компаний переместила акцент с адаптивной стратегии на технологическом уровне к оптимизации общекорпорационной политики». Дискуссия о философии управления не прекращалась в 70-е годы; теперь совершается поворот к обсуждению стратегических направлений менеджмента.

     Три доклада «Дойкай» определили основные направления деятельности управляющих  в критические периоды. Именно с  их помощью поиск путей к новой системе управления привел к концепции, согласующейся с традиционным типом японского мышления. 
 

     Заключение

     В послевоенный период японские бизнесмены осуществляли свои задачи, сначала  применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью школы американского управления. При этом они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития. Нынче японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций.

     В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.