Адаптация на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………….. 3

РАЗДЕЛ 1 РОЛЬ И СУЩНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ ………………………………………………………………… 4

                 1.1 Адаптация, ее цели ……………………………………………... 8

РАЗДЕЛ 2 ВИДЫ И СТАДИИ АДАПТАЦИИ ……………………………..10

РАЗДЕЛ 3 АДАПТАЦИЯ РАЗЛИЧНЫХ РАБОТНИКОВ ……………… 13

                 3. 1 Адаптация молодых специалистов ………………………… 13

                  3.2 Адаптация новых сотрудников ……………………………... 16

                  3.3 Адаптация руководителей …………………………………... 18

РАЗДЕЛ 4 УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ …………... 21

                  4.1 Оценка результатов адаптации …………………………….. 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ .……………………………………………………………… 25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………….… 26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Причины изменения условий  трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т. д. W&. '%

Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования,  перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше.

Эта проблема в той  или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых специалистов.

 Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.

В процессе приспособления человека к производственной среде  возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д.

 

 

РАЗДЕЛ 1 РОЛЬ И СУЩНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ

 

В самом общем виде адаптация (лат. adapto - приспособляю) – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Процесс адаптации персонала  в организации начинается с его  ориентации. Это деятельность, посвященная  введению новых работников в курс их новых задач на новом рабочем  месте, ознакомлению с организацией, руководителями и рабочими группами.

Ориентация  представляет собой процесс приема нового работника и обеспечение  его базовой информацией, необходимой  для быстрого привыкания к окружающей среде и выполнению своих профессиональных обязанностей. (ж. Молодой специалист, №13, июль 2004г.).

Профессиональная  ориентация представляет собой систему  мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая  помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям [1].

Многие авторы склонны считать профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают понятия «введение в должность» и «профориентация» в процесс «первого уровня» — адаптацию.

Так же есть авторы считающие, что адаптацию и профориентацию стоит разделять, что они два  независимых положения.

Введение в должность Веснин разделяет на индивидуальное (когда непосредственный руководитель персонально знакомит работника с коллективом и его будущей должностью) и групповое, причем последнее называет «профессиональной ориентацией». Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация, по Веснину, бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).

Наконец, собственно адаптацию  Веснин рассматривает как следующую  за введением в должность ступень  задействования новых кадров, определяя  этот процесс как «приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде». В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.

Другой автор, Поршнев, также разделяет профориентацию и адаптацию. Согласно Поршневу, профориентация — процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому процессу.

Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное  вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается Поршневым в качестве процесса уже непосредственно внутри организации.

Неполное использование  возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб  его собственному развитию, но и  оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой  и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете, ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма [1].

Есть еще одна важная задача профориентации – это содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности [1].

Введение в организацию осуществляется менеджером по персоналу и содержит общее представление об организации, основные условия занятости, систему оплаты труда, льготы, охрану труда и технику безопасности, трудовые отношения, экономические факторы. Введение в должность проводится линейным менеджером и представляет собой совокупность процедур, направленных на ускорение освоения новичком работы, сокращение периода адаптации в коллективе, помощь в установлении контактов с окружающими.

Программа введения в  должность на уровне подразделения везде, где это возможно, должна начинаться с его руководителя, а не с непосредственного начальника. Руководитель может ограничиться общими словами приветствия с кратким описанием работы подразделения, перед тем как представить новичка своему непосредственному руководителю для ознакомления деталями. Для руководителя подразделения является важным быть вовлеченным на этом этапе, с тем, чтобы не выглядеть в глазах новичка отдаленной персоной.

Введение в должность  направлено на то, чтобы снять напряжение новичка, вызвать интерес со стороны новичка к организации и к работе в ней, обеспечить базовой информацией по вопросу организации труда, ознакомить со стандартным исполнением и производственным поведением, возможностями обучения и развития. Программа введения в должность (специализированная ориентация) включает функции подразделения, рабочие обязанности и ответственность, требуемую отчетность, правила и предписания, осмотр подразделения, представление сотрудникам подразделения. Последствиями плохой ориентации являются долгий период адаптации, низкая производительность, некачественная работа, высокая текучесть, рост общих расходов организации.

При эффективной ориентации новый работник с самого начала ощущает себя членом команды, он чувствует, что вносит существенный вклад в деятельность подразделения и организации, испытывает доверие к руководителю и организации, у него появляется стимул учиться и развиваться.

В самом общем виде адаптация (лат. adapto - приспособляю) – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

1. Адаптация, ее цели

В основание у всех авторов поставлены одни и те же задачи перед целями адаптации, я позволила себе сделать общую интерпретацию целей всех авторов:

• смягчение прелиминарных этапов, на которых для нового сотрудника все кажется непривычным и незнакомым
• быстрое установление благоприятного отношения к организации в сознании нового сотрудника
• снижение стартовых издержек. Новый сотрудник, как правило, работает менее эффективно, чем опытные коллеги, что требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает стартовые издержки и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть общих стандартов исполнения работы
• сокращению текучести кадров. Если работник ощущает себя ненужным, то он может отреагировать на это уходом с работы
• экономию времени непосредственного руководителя и коллег по работе. Новому сотруднику приходится оказывать помощь. Обычно это делают непосредственный руководитель и коллеги, которые тратят свое время. Хорошие программы ориентации помогают экономить время на каждого из них
• развитие положительного отношения к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой. Новый работник должен с реализмом отнестись к изучению того, что от него ждет организация. Его собственные надежды не должны быть ни слишком   большими, ни слишком маленькими. Каждый работник должен совмещать цели организации с собственными ценностями. Программа ориентации включает введение в организацию и введение в должность.

 

          Как мы видим, все цели адаптации сводятся к наиболее эффективной работе адаптируемого персонала в начале трудовой деятельности в организации, предоставление ему всего необходимого для этого и тем самым, выводя сотрудника на новый, более эффективный уровень его трудовых способностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 2 ВИДЫ И СТАДИИ АДАПТАЦИИ

 

Рассмотрим основные виды адаптации, которые стали стандартом у всех авторов, какие цели они преследуют, и какие трудности могут заключать в себе. Как мне кажется, лучше всего описал виды адаптаций Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала», цитируемый во многих журналах, так или иначе, схож у некоторых авторов.

Выделяют профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию.

Профессиональная  адаптация включает освоение профессии, ее тонкостей, специфики, приобретение необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Критерием уровня профессиональной адаптации является полное овладение избранной специальностью, которое выражается в эффективной и качественной работе.

Психофизиологическая  адаптация включает приспосабливание работника к санитарно-гигиеническим условиям (температура, влажность и т.д.), режиму работы, содержанию и характеру труда (индивидуальный -коллективный, ручной - автоматизированный). Такого рода адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций и характеристики самих условий.

Социально-психологическая  адаптация включает привыкание работника к коллективу, его нормам, руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Этот вид адаптации может быть связан с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний. Она завершается тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил ценности ориентации, деловые и личностные отношения в нем. Факторами социально-психологической адаптации являются психологический климат трудового коллектива, традиции и нормы взаимоотношения в нем, стиль управления, особенности межличностных отношений. Удовлетворенность характером работы, взаимоотношения с коллегами и руководителями, положение в коллективе рассматриваются как критерии социально-психологической адаптации.