Конфликты: их виды, структура, динамика и предпосылки возникновения

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию

Санкт - Петербургский государственный  университет

Сервиса и Экономики 
 
 

Институт  социологии и управления социальными  процессами 
 
 

Реферат

по психологии делового общения

на тему

“Конфликты: их виды, структура, динамика и предпосылки возникновения” 
 
 

                                                                                        Выполнила:

                                                                                        Студентка 2 курса

                                                                                        Заочное отделение

                                                                                        Специальность 100110

                                                                                        Базанова М.Н. 
 
 

Санкт - Петербург

2009 
Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3

     Основные  виды конфликтов в организациях……………….……………4

     Причины конфликтов……………………………………..………………..5

     Пути ликвидации и разрешения конфликтов………….…………………7

Заключение………………………………………………………………………..8

Список использованных источников..……………………..……………………9

 

Введение

    Конфликты – одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.

    Конфликт (от лат. «confluctus») означает столкновение сторон, мнений, сил. История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе.

    В течение уже многих десятилетий, особенно в конце  XX в., это научное направление получило основательное развитие. Написаны сотни книг о конфликтах и способах их разрешения, издаются журналы, систематически публикуются рефераты и сборники статей. Есть все основания говорить о самостоятельной науке – конфликтологии, предметом которой является изучение природы, причин, механизмов конфликтов в  человеческом обществе, а также разработка путей их предотвращения и разрешения.

    Поэтому необходимо иметь в виду, что в  основе конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые  интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

    Противоборство  может быть более или менее  интенсивным и более или менее  насильственным. Форма столкновений - насильственная или ненасильственная - зависит от множества факторов, в том числе и от наличия  реальных условий и возможностей (механизмов) ненасильственного разрешения конфликта и целей, преследуемых субъектами противоборства. 

Основные  виды конфликтов в  организациях

    Во-первых, конфликты различаются по соотношению  между объективным состоянием дел  и оценкой состояния дел конфликтующими сторонами.

1. Истинный конфликт

Истинный конфликт – реальное столкновение между сторонами. Это столкновение интересов существует объективно, осознается участниками и не зависит от легко изменяемого фактора.

2. Случайный конфликт.

Существование конфликта зависит от некоего набора обстоятельств, не сознаваемого конфликтующими сторонами. Такие конфликты трудно разрешить в тех случаях, когда возможности маневра для конфликтующих слишком узки как результат недостаточных познавательных ресурсов или же сильных эмоциональных трений.

3. Подменный конфликт.

Выраженный конфликт – это конфликт-манифест, а невыраженный непосредственно – конфликт-основа. Конфликт-манифест обычно отражает конфликт-основу в символической форме; непрямая форма выражения является безопасным путем обсуждения конфликтов, которые могут показаться слишком деликатными или острыми, чтобы говорить о них или заниматься ими напрямую.

4. Безатрибутивный конфликт.

Неподлинные участники  конфликта и, как результат, неподлинное  основание конфликта: неосознанная ошибка, или же ошибка, поощряемая стороной, которая выигрывает от этого.

5. Латентный конфликт.

Конфликт, который  должен возникнуть, но не возникает. Это  может происходить оттого, что  конфликт подменен, подавлен, безатрибутивен или же не существует психологически.

6. Фальшивый (ложный) конфликт.

    Возникший конфликт, для которого отсутствуют  объективные условия. Такой конфликт всегда предполагает неверное восприятие или неверное понимание. Возникший  фальшивый конфликт может породить новые мотивы, которые превратят его в настоящий.

    По  составу сторон конфликты, возникающие  в организациях, можно разделить  на три категории:

1. Личность – личность (межличностные);
2. Группа – группа (межгрупповые);
3. Группа – личность.

    Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Это, во-первых, конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и, во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии.

    Межгрупповой  конфликт. Такие конфликты могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных.

    Конфликт  между личностью  и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.  

Причины конфликтов

    В основе возникновения конфликтов лежат  противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности. К ним относятся:

    1. Недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия  труда, несовершенство форм его  стимуляции.

    2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия у него опыта  (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

    3. Недостатки стиля работы и  неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися  в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

    4. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной  жизни.

    5. Нарушение внутригрупповых норм  поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение  разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

    6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности.

    7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,  возраст, социальное происхождение) различий. Межличностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

    8. Личностные характеристики отдельных людей – специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

    Основными организационно-управленческими причинами  конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

    Структурно-организационные  причины конфликтов заключаются  в несоответствии структуры организации  требованиям деятельности, которой  она занимается.

    Функционально-организационные  причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.

    Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с  неполным соответствием работника  по профессиональным, нравственным и  другим качествам требованиям занимаемой должности.

    Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены  ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения  управленческих и других задач.

    Основные  причины конфликта в рамках трудового  коллектива также можно охарактеризовать следующим образом: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации. 

Пути  ликвидации и разрешения конфликтов

    Среди управляющих воздействий по отношению  к конфликту центральное место  занимает его разрешение.

    В конфликтологии традиционно завершающий  этап в динамике конфликта обозначается термином разрешение конфликта.

    Разрешение  конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение  противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для решения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

 

Заключение

     Социальные  конфликты  все  более  становятся  нормой  социальных отношений. В  нашей стране идет процесс формирования некоего промежуточного вида экономики, где буржуазный тип отношений, основанный на частной собственности, сочетается с отношениями государственной собственности и государственной монополией на определенные средства производства.

     Создается общество с новым соотношением  классов  и  социальных  групп, где  будут возрастать различия  в  доходах, статусе, культуре  и  т. д.  Поэтому  конфликты  в  нашей жизни неизбежны. Нужно научиться управлять ими, стремиться к тому, чтобы  разрешать  их  с  наименьшими  издержками  как  для  общества в  целом, так  и  для  отдельной  личности  в  частности.

 

Список  использованных источников:

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е испр. / Под ред. А.С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». – СПб.: Лань, 2000.
3. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000.
4. Филиппов А.В. Психология и этика деловых отношений. – М., 1996.
5. Мицич П. Как проводить деловые беседы. – М.: Экономика, 1987.