Психологический климат в коллективе

     — носить публичный характер: поощрение  в присутствии 
коллег, уважение которых человеку особенно важно, подчас 
оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение, 
казенно выплаченное в окошке кассы.

     Метод порицания реализуется в форме неодобрительного отзыва о работе подчиненного. Порядок наложения взысканий на 
работника определяется действующим законодательством, реализуется правовыми нормами и обеспечивается соответствующими санкциями. Эффективность использования метода порицания обеспечивается рядом условий:

-   критика действий работника должна быть основана на достоверных, проверенных данных;

-   степень виновности работника в некачественном выполнении работы должна быть точно определена;

-    объективная оценка поступка работника предполагает выявление мотивации его действий, особенностей его характера;

- порицание должно выноситься за конкретный проступок, 
не распространяясь на личность в целом;

- порицание за проступок должно быть своевременным и 
неотвратимым;

-      за проступок одного человека нельзя порицать весь коллектив.[14;С.231]

     Организации могут принимать различные меры, направленные на повышение этических характеристик поведения руководителей и их подчиненных. К таким мерам относятся разработка этических нормативов, создание комитетов и комиссий по этике, проведение социальных ревизий, обучение этичному поведению.

     Этические нормативы описывают систему общих ценностей 
и правила этики, которых должны придерживаться работники. Этические нормативы составляют основу и содержание этического кодекса государственного служащего, который требует не только строгого соблюдения заключенных в нем нравственных требований, но и принятия на их основе нравственных решений и ответственности за их выполнение.

               В некоторых организациях за  рубежом создаются постоянные 
комитеты и комиссии по этике, предназначение которых — давать этическую оценку поведению служащих и соответствующие рекомендации по устранению фактов и условий неэтичного поведения служащих. В других организациях (обычно в коммерческих) пошли по другому пути: там нанимают соответствующего специалиста, называемого адвокатом по этике. В его функции входит выработка суждений по этическим вопросам, 
связанным с деятельностью организации, а также выполнение 
роли «социальной совести» организации. [9;С.10]

     Многообразны  и методы оценки нравственной составляющей 
профессионализма служащего.

     В психологии различаются формальные (целенаправленные 
беседы, изучение биографии и документов, тестирование) и неформальные методы (интуитивные способы, основанные на механизме экспектации — ожидания, т.е. подсознательного формирования оценочного суждения о человеке, способности понимать эмоциональное состояние другого человека, мотивы его действий).

     В практике сложился двусторонний подход к оценке личности: оценка типичных и индивидуальных качеств человека. В зависимости от ориентации на дело и на человека, по основанию стиля руководства в литературе разработаны типологии руководителей, которые могут служить основой для типизации объектов оценки и прогнозирования их поведения в различных ситуациях. Индивидуальные нравственные качества человека могут оцениваться в процедурах оценочных бесед, в процессе тестирования.

     В зарубежном менеджменте последних  десятилетий стал широко использоваться метод оценочных центров, т.е. оценка менеджеров и кандидатов в менеджеры в специально организованных учреждениях и выявление системы характерологических качеств, необходимых человеку для успешного выполнения определенной служебной деятельности. [9;С.12]

     В числе методов оценки нравственных качеств федеральных 
служащих США в последние годы стали активно применяться 
электронные средства для определения честности и надежности 
работников государственных учреждений, а также выявления 
неприемлемых для служащего качеств: полиграф (детектор лжи), скрининг (отсев, отбор, проверка политической благонадежности). Однако в работе с персоналом преимущество все-таки по-прежнему отдается традиционному анализу биографической информации и проверке ее достоверности 
в совокупности с работой по повышению квалификации работников, которая осуществляется в форме недельных семинаров. [9;С.13]

       Таким образом, управление персоналом  в сфере нравственных отношений  осуществляется в формах организационно-распорядительного, 
административного, психологического, воспитательного воздействия в целях обеспечения оптимальной реализации человеческого капитала как важнейшего фактора эффективного функционирования организации, одного из важнейших направлений социальной политики государства и социального управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ  
 

       Объектом управления персоналом как системы нравственных 
отношений выступает человек, предметом — его нравственные 
принципы и качества, а также та социальная среда, в условиях 
которой разворачивается их формирование, развитие и реализуется востребованность в интересах общества, организации и самого человека.

     Реализация  задач, стоящих перед службой  управления персоналом в вопросах совершенствования  системы нравственных отношений  на государственной службе, лежит  в правовой, организационной, кадровой, морально-психологической плоскостях решения проблемы.

     Организационный аспект предусматривает выявление  «зон повышенного риска» в плане  нарушений этики государственного служащего; организацию действенного и независимого контроля за ее неукоснительным  соблюдением; правдивую и своевременную  информацию о фактах неэтичного поведения чиновников всех рангов и реальных мерах по их устранению и предупреждению; создание независимых комиссий по этике в органах государственной власти; совершенствование методов и технологий отбора государственных служащих и их оценки в соответствии с их нравственными качествами.

     Предупредительные меры в области кадровых решений  предусматривают обязательное включение  в программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников управления курса этики и этикета деловых отношений. Внутренняя мотивация на служение общественным интересам должна стать ведущим стимулом служащего.

     Многое  зависит также от искусства управления человеком в организации со стороны  руководителей, их умения учитывать  в 
полной мере особенности государственных и муниципальных 
служащих, характер их менталитета, уровень образования, социального и материального благополучия, настрой на конкретные дела и т.п. Только высокопрофессиональные и опытные кадры способны искусно применять принципы, использовать разнообразные методы управления и добиваться успеха в управленческой деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 
 

1. Авраева, Ю.Б. Слагаемые управленческого успеха/ Ю.Б. Авраева // НТБ. -2005. -№8. -С. 60-65.
2. Беляцкий, Н. Изменение функций руководителя в новых условиях / Н.Беляцкий // Проблемы теории и практики управления.-2000.- №3.-С.97-103.
3. Бердышев,О. Управление кадровым потенциалом организации/ О.Бердышев, С.Кондрашин // Менеджмент: теория и практика.-2004.-№3/4.-С.90-101.
4. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А.П.Егоршин.-Нижний Новгород: НИМБ, 2005.-720с.
5. Ежова, Л.С. Инновационные методики кадровой политики: Технология разработки и реализации программы управления, развития и мотивации персонала / Л.С.Ежова // Справочник руководителя учреждения культуры.-2006.-№1.-С.64-84.
6. Журавлева, Г.Г. Коллектив библиотеки: социально-психологическая само аттестация / Г.Г.Журавлева, Т.А.Петрова // Университетская книга.-2001.-№2.-С.46-52.
7. Изотов, В. Психологический климат и проблемы психологической совместимости в коллективе // Справочник по управлению персоналом.-2003.- № 9.-С.15-20.