Пути совершенствования механизма аттестации педагогов в ДОУ

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ  ПСИХОЛОГО- ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

 

Факультет «Психология  Образования»

 

 

 

Пути  совершенствования механизма аттестации педагогов в ДОУ.

курсовая работа

 

 

 

 

 

Автор работы:

Матвеева И.В.

 ПоЗ – 3(5) 10 гр.

Научный руководитель:

                                                                                         Масалова В.С.

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва,

2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ АТТЕСТАЦИИ 5

2. НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕДАГОГОВ ДОУ 9

3. КОНЦЕПЦИЯ ДОШКОЛЬНОГО ВОСПИТАНИЯ 19

4. ПРОГРАММА  ПОДГОТОВКИ  К  АТТЕСТАЦИИ  ПЕДАГОГОВ  В ДОУ 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 32

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы пути совершенствования  механизмов аттестации педагогов в  ДОУ обоснована необходимостью изменений в содержании аттестации педагогических и руководящих кадров, в связи с тенденциями развития современной системы образования, обозначенными в федеральных и региональных документах (Концепция модернизации Российского образования; федеральные проекты ГОС и учебного плана; ЕГЭ; ГОС (НРК), Программы развития образования в Москве и Московской области и др.).

Аттестация – это процедура  систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника  стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала, это комплексная проверка уровня деловых, личностных, а порой  и моральных качеств работника  по соответствующей должности.

Существует большое количество «за» и «против» официальной аттестации работников. Аргументом против является мнение о том, что руководитель и  заведующие и так постоянно оценивают  своих сотрудников, что аттестация- это формальная юридическая процедура, необходимая только для подтверждения  или повышения разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке.

Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической  основой переводов, продвижений  по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет  ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют  большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она  помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей  оказать необходимую помощь.

Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие  соответствующей программы и  гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности  и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

Система образования постоянно  претерпевает изменения, очень быстро меняются образовательные стандарты, появляется много новых образовательных  программ, в связи с этим важной задачей руководителя дошкольного  учреждения является постоянный контроль и оценка деятельности своих подчиненных, в частности, педагогов.

Для того чтобы производить  своевременный контроль разрабатываются  различные программы аттестации, а также законы в сфере образования.

Современные подходы к  аттестации и оценки деятельности педагогов  придерживаются компетентностной модели.

Целью данной курсовой работы является теоретический анализ путей совершенствования механизмов аттестации педагогов в ДОУ.

Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:

• Определить понятие аттестации.
• Определить цели, задачи и функции аттестации.
• Рассмотреть современные нормативно-правовые аспекты аттестации в образовании РФ.
• Рассмотреть основные пути совершенствования механизмов аттестации.

1. ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ АТТЕСТАЦИИ

 

Для того чтобы лучше понимать механизмы совершенствования аттестации педагогов дошкольного учреждения, необходимо сначала рассмотреть  цели, задачи и функции аттестации, в целом.

Аттестацию определяют как  метод изучения кадров, включающий оценку результатов деятельности сотрудника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения (Аттестация работников предприятия, 2007).

В трудовом праве под аттестацией  имеется ввиду проверка деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки сотрудника позволяет руководителю определиться с определением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить на сколько сотрудник соответствует занимаемой должности, чтобы в последствии: перевести его на более квалифицированную работу; оставить работника на прежней работе; перевести его на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода работодатель имеет право уволить своего сотрудника.

Аттестация сотрудников  имеет непосредственное отношение  к повышению  эффективности производства, в связи с тем, что по ее результатам появляется возможность (Маслов Е.В., 1998):

• улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
• совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
• стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
• совершенствовать формы и методы работы руководителей;
• выявлять направленность повышения квалификации работников;
• формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

Целями аттестации сотрудников организации являются (Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю., 2000):

• единство  действий в управлении, т.к.  единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению  будут соответствовать результатам  оценки и будут более  эффективными;
• улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания;
• формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату;
• более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом;
• повышение производительности, т.к. персональные оценки – стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут  быть классифицированы следующим образом (Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю., 2000):

• Управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персоналом.
• Определение размеров вознаграждения, т.к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.
• Развитие персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих форм поощрения и содействия профессиональному росту сотрудников. Рациональное использование сотрудника, т.к. оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении.
• Трудовая мотивация, т.к. оценка – импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в должности.
• Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам.
• Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

В целом, аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:

• диагностическую (или оценочную) - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;
• прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;
• корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;
• воспитательную - воздействие на личностные качества работника, в первую очередь, на его мотивационную сферу (Свирина И., 2006).

Если система аттестации в учреждении является эффективной, то в организации существует: направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых и личных качеств человека, его соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев; достоверность методов (Веснин В.Р., 1998).

В данном разделе мы рассмотрели, почему необходима аттестация. Несмотря на то, что здесь не было рассмотрено  это понятие относительно дошкольных учреждений, мы считаем, что, в целом, можно перенести эти цели, задачи и функции на ДОУ и, соответственно, для совершенствования механизмов аттестации ДОУ в следующей работе можно будет пересмотреть конкретную существующую структуру аттестации в каком-либо ДОУ относительно этих знаний.

Следующий раздел как раз  конкретизирует понятие аттестации относительно сферы образования, в  частности, дошкольного.

2. НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕДАГОГОВ ДОУ

 

В последние годы в системе образования Российской Федерации в целом видны следующие тенденции:

• развитие процесса стандартизации образования на федеральном и региональном уровнях;
• переход к многообразию образовательных программ, создающих предпосылки для реального выбора индивидуальных образовательных траекторий в соответствии с запросами и возможностями личности;
• развитие сети образовательных учреждений различных типов и видов;
• утверждение приоритета компетентностного подхода в образовании (использование возможностей общего образования для формирования правовой, психологической, экономической и экологической культуры учащихся);
• осознание необходимости перехода на новую систему оценивания достижений обучающихся   как элемента контекста гражданского образования через освоение практики контрольных работ (различного государственного уровня, например, областных), фестивального движения и пр.

Педагог дошкольного образовательного учреждения – это не просто должность с определенным набором нормативных функций, а образ жизни. Каждый педагог индивидуален, имеет собственный стиль, и при этом деятельность каждого сотрудника обусловлена целями дошкольного образовательного учреждения, которые определяются следующими документами:

• Приказ МО и науки РФ от 24.03.2010г. № 209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» Зарегистрировано в Минюсте РФ 26.04.2010г. № 16999.
• Приказ Минздравсоцразвития России № 761Н от 26.08.2010г. «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел « квалификационные характеристики должностей работников образования». Зарегистрировано в Минюсте РФ 06.10.2010г. № 18638.
• Разъяснения по применению Порядка аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений образования и науки РФ от 24.03.2010г. № 209» (подписаны Директором Департамента общего образования МО и науки РФ и Заместителем Председателя Профсоюза работников народного образования и науки РФ).
• Приказ Минзравсоцразвития РФ от 05.05.2008г. № 216Н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования». Зарегистрировано в Минюсте 22.05.2008г. № 11731.
• Конвенцией о правах ребенка (принята резолюцией 44/25 Генеральной Ассамблеи от 20 ноября 1989 года).
• Концепция дошкольного воспитания (Дошкольное воспитание, 1989).
• Устав дошкольного образовательного учреждения и другие локальные акты.

Для функционирования и развития системы  дошкольного образования особенно важны такие положения этих документов, как: конституционное право каждого  ребенка как члена общества на охрану жизни и здоровья, получение  качественного образования, гуманистического по своему характеру; бережное отношение к индивидуальности каждого ребенка; адаптивность системы образования к уровням и особенностям развития и подготовки детей.

Таким образом, педагог ДОУ должен следовать в своей работе нормативным  документам, что является частью прохождения  аттестации и повышению квалификации.

Согласно новому закону об образовании  от 24.03.2010, первая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:

1. владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности;
2. вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания;
3. имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте Российской Федерации.