Ситуационные стили управления. проблемы оптимального стиля управления

КАРПОВА ОЛЬГА М9-4

ТЕМА - Ситуационные стили управления. проблемы оптимального стиля управления 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3-5

Глава I. Ситуационные теории и модели управления персоналом в организации

1. Три подхода в исследовании стиля управления………………………6-8
2. Четыре теории ситуационного стиля управления…...…………….....8-16
3. Использование ситуационного стиля управления и его эффективность…………………………………………………………….16-18

Глава II. Роль ситуационного анализа

2.1.   Значение ситуационного анализа……………………………………..20-21

2.2.   Этапы проведения ситуационного  анализа…………………………..21-26

Заключение…………………………………………………………..…….…27-28

Список  использованной литературы……………………………..................29-30

Приложение 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Сегодня, очевидно, что для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности, предприятие должно быть гибким, динамичным и постоянно вносить изменения  в свою деятельность. Преодолевать внутренние барьеры персонала, сражаться  с консервативными взглядами  менеджеров и менять индивидуалистический подход к работе сотрудников –  задача, решение которой под силу не каждому руководителю.  

     Знание  и умелое применение ситуационных подходов к управлению поможет менеджеру  коренным образом изменить ситуацию в компании и добиться мотивированной вовлеченности каждого в процесс  работы: конструктивное принятие и  исполнение решений, а также последующей  ответственности.

     В основу ситуационного подхода положен  ситуационный анализ. Ситуационный анализ — это комплексные технологии подготовки, принятия и реализации управленческого решения, в основе которых анализ отдельно взятой управленческой ситуации. Ситуационный анализ является в некотором смысле противоположностью стратегическому управлению: его  технологии позволяют не ограничиваться принятием управленческих решений  в конкретной управленческой ситуации, а, основываясь на более глубоком анализе ситуаций, установлении тенденций, закономерностей и факторов, определяющих их развитие, более обоснованно принимать  долговременные управленческие решения, вплоть до корректировки стратегических целей организации.

     Существующие  ситуационные подходы являются простыми для понимания, как учеными, так  и практиками, и хотя были использованы многими авторами в научных работах  по проблемам организаций, вопрос о  возможности их применения в повседневной деятельности предприятий по-прежнему остается открытым.

Наибольший вклад  в разработку ситуационных подходов к управлению внесли следующие зарубежные ученые:

• основоположники ситуационной теории или теории сопряженных обстоятельств Е. Лоуренс, Дж. Лорш, Т. Берне, Дж. М. Столкер, К. Перроу, С. Юди, Р. Холл, Дж. Вудвард;
• авторы концепций жизненного цикла Л. Грейнер, Дж. Липпит, М. Портер, А.Эдайзес;
• исследователи рациональности управленческих решений Г. Саймон, Р. Сайерт, Дж. Марч, М. Коен, Дж. Олсен, Дж. Томпсон, X. Лейбенстайн;
• разработчики метода управления по целям П. Друкер, Д. Макгрегор, Дж.С. Одиорне, П. Райа.

     Актуальность данной темы заключается в том, что ситуационный подход получил наибольшее распространение ввиду своей универсальности, а теория управления в современной России должна развиваться именно путем решения конкретных ситуаций (универсально-конкретных моделей), а не поиском общего выхода.

     Отсюда, цель работы – раскрыть сущность ситуационной теории в контексте подходов к управлению.

     Достижение  поставленной цели обуславливает необходимость  решения следующих задач:

• раскрыть ситуационные концепции менеджмента в контексте подходов к управлению;
• рассмотреть ситуационные теории и модели управления, в которых даны рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях, при этом учитывая обязательные шаги, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации.
• рассмотреть последовательность этапов проведения ситуационного анализа в организации; а также методы, которые используются в исследовании систем управления.

   Предметом исследования выступают методы повышения  эффективности поведения и взаимодействия субъектов организации – менеджеров, организации в целом друг с  другом и с внешней средой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. Ситуационные теории и модели управления

1. Три подхода в исследовании стиля управления

     Исследования  показали, что в эффективности  руководства решающую роль могут  сыграть как личные качества руководителя, его поведенческие особенности, а так же ситуационные факторы  включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также  имеющуюся у руководителя информацию.

     В связи с этим М. Мескон выделяет три  подхода к исследованию стилей руководства:

• поведенческий
• подход с учетом личных качеств
• ситуативный подход.[5, с. 328]

   К поведенческому подходу М. Мескон относит  теорию лидерства К. Левина, который  выделил три стиля: авторитарный, демократический и попустительский. Так же поведенческий подход реализуется  в теории “X” и “Y” Мак-Грегора. Согласно этой теории, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности - сосредоточенные на работе («У»), до другой - сосредоточенные на человеке («У»).

     В рамках поведенческого подхода М. Мескон рассматривает четыре системы Лайкерта:

система 1 - эксплуататорско-авторитарный тип  руководителей;

система 2 - благосклонно-авторитарный тип руководителей;

система 3 - консультативная, основанная на значительном, но неполном доверии к подчиненным;

система 4 подразумевает групповые решения  и участие работников в принятии решений.

     Поведенческий подход так же отражается в управленческой решетке Блэйка и Мутона, вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу  о человеке» по шкале от 1 до 9, а горизонтальная ось ранжирует  «заботу о производстве» также  по шкале от 1 до 9. Стиль руководства  определяется обоими этими критериями. Сторонники подхода с учетом личных качеств рассматривают особенности  поведения руководителей в зависимости  от их личностных особенностей. Основополагающей в этом подходе считается «теория  черт», которая исходит из положений  немецкой психологии конца XIX -- начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной  теории лидерства», где утверждается, что в основном лидерство - продукт ситуации, а свойства, черты или качества лидера относительны. [12, с. 279]

     Ни  подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения  между личными качествами или  поведением руководителя, с одной  стороны, и эффективностью, с другой. В связи с этим в исследованиях  лидерства и руководства выделился  ситуационный подход. Были разработаны  четыре ситуационных модели, которые  помогли разобраться в сложностях процесса руководства:

Ситуационная  модель руководства Фидлера.

Теория  Митчела и Хауса «путь - цель».

Теория  жизненного цикла Херси и Бланшара.

Модель  принятия решений руководителем  Врума-Йеттона.

     Для того, чтобы понять суть ситуационного подхода в исследованиях управленческой деятельности и современного понимания ситуативного стиля руководства, а так же его эффективности необходимо рассмотреть эти четыре теории более подробно. 

2. Четыре  теории ситуационного  стиля управления

Ситуационная  модель руководства Фидлера

   Фред Фидлер заложил основу для ситуационного подхода к управлению. Исходя из модели ситуационного руководства Ф. Фидлера, поскольку руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, не способен, его нужно, исходя из ситуации и стоящей задачи, помещать в те условия, где он сможет лучшим образом себя проявить.

     Когда задачи четко сформулированы, должностные  полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так, что на них легко  воздействовать, а также в противоположном  случае, когда наоборот — все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль, отодвинув налаживание человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает оперативность в принятии и реализации решений, надежность их контроля.[16, с. 536]

     Стиль руководства, ориентированный на поддержание  человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для  руководителя ситуациях, когда у  него нет достаточной власти, чтобы  обеспечить необходимый уровень  сотрудничества с подчиненными. Такой  стиль, скорей всего, расширит возможности  руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных  на деле улучшило бы отношения между  руководителем и подчиненными. При  условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля.[2, с. 476]

Рис.1. Ситуационная модель Фидлера 

Модель  Митчела—Хауса «путь — цель»

     Еще одна ситуационная модель руководства  «путь — цель» была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Согласно этому подходу руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить какие блага их ожидают в случае хорошей работы, устранить помехи на пути ее осуществления, оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

     Если  у сотрудников большая потребность  в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен «стиль поддержки», аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать инструментальный стиль.

     Объясняется это тем, что подчиненные, особенно, когда от них ничего не зависит, желая  поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как  нужно делать, и создавали необходимые  условия работы.[13, с. 304]

     Там, где подчиненные стремятся к  высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется  стиль, ориентированный на «достижение». Руководитель ставит перед ними посильные  задачи и ожидает, что они без  принуждения будут по мере возможности  их самостоятельно решать, а ему  останется лишь обеспечить необходимые  для этого условия.

     Стиль руководства, ориентированный на участие  исполнителей в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда  те стремятся реализовать себя в  управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.

     В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку  руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут  служить для подчиненных хорошим  ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как  исполнители могут это принять  за чрезмерный контроль.[4, с. 442]

     Поначалу  Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль  поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу.